Bu rapor ortaklarımızla birlikte hazırlanmıştır. Erik Organikleri®.
John Willey, karısı ilk oğullarına hamileyken New York'ta bir televizyon kanalında fotoğrafçı olarak çalışıyordu. Kutlu hadise yaklaştıkça Aile ve Tıp Kurumu tarafından yasal olarak 12 hafta izin hakkı olduğunu fark etti. Yasası'ndan (FMLA) ayrılın ve her mutlu gününü almak istedi - ancak şirketin onunla nasıl başa çıkacağına dair hiçbir fikri yoktu. rica etmek. Tarihlerinde bir çocuğun doğumu için birkaç günden fazla izin isteyen ilk erkek çalışanlardan biriydi, ve kesinlikle "FMLA" terimini kullanan ilk kişi. Willey, “Protokolü gerçekten bilmiyorlardı” diyor. denetçiler. "İK, yapmak üzere olduğum şeyi gerçekten yapmak istediğimden emin olmak için ayrılmadan bir gün önce beni aradı."
Willey'nin yakın zamanda çalışmaya başlayacak bir ebeveyn olarak ihtiyaçlarını bu kadar doğrudan dile getirmesine şaşıranlar muhtemelen ofisinde yalnızca amirleri değildi. Çoğu Amerikan işyerinde, ebeveynler, yürümeye başlayan bir çocuğun komik dilbilgisi hatası veya ergenlik öncesi bir çocuğun Mensa düzeyinde LEGO becerileri hakkında hikayeler paylaşabilir, ancak ne zaman oldu? En son bir iş arkadaşınızın bir dans resitaline katılmak için bir toplantıyı kaçırdığını veya çocukları zorlandığı için son teslim tarihine ulaşamadığını itiraf ettiğini duyduğunuzda okul? İşinizin taleplerinin çocuğunuzu yetiştirme gerçeğiyle nasıl çeliştiği hakkında dürüstçe konuşmak, pratikte NSFW'dir.
Muhtemelen bunun için bir kanıta ihtiyacınız yok, ama yine de bir kısmı var: Geçen yıl, çocuk bakımı sağlayıcısı Bright Horizons bir rapor yayınladı Bu, çalışan ebeveynlerin çoğunluğunun mevcut iş/yaşam dengelerinden memnun olmadığını, ancak yüzde 77'sinin bu konuyu işverenlerine açmadığını tespit etti. Çalışanların bu kendi kendini sansürlemesi, işverenlerin sorunu çözmemesini sağlayan bir (eksik) geri bildirim döngüsü yaratır. Aynı rapor, yöneticilerin yalnızca yüzde 34'ünün iş/yaşam dengesinin çalışanları için bir sorun olduğunu düşündüğünü ve yüzde 70'inin şirketlerinin çalışan ebeveynleri destekleyen bir kültüre sahip olduğunu düşündüğünü ortaya koydu.
Çalışan ebeveynlerin çoğunluğu mevcut iş/yaşam dengelerinden memnun değil, ancak yüzde 77'si sorunu işverenlerine açmıyor.
Parlak Ufuklar raporu, son birkaç yılda oluşan araştırma dağının sadece görünen kısmıdır. çalışan ebeveynlerin işlerinin ve ailelerinin talepleri ile nasıl başa çıktıklarını ve bu talepler hakkında ne hissettiklerini hayatları. Toplarca sosyal bilim verisini analiz etmek için zamanınız olmadığından (çünkü çalışan bir ebeveynsiniz), Fatherly ve Plum Organics bir anlık görüntü oluşturmak için bir sürü veriyi eledi. Erkeklerin hem ebeveynliğe hem de işe karşı değişen tutumları ve işyerindeki cinsiyet rolleriyle ilgili modası geçmiş varsayımlar hakkında çok şey ortaya koyuyor.
Konuyla ilgili ülkenin önde gelen 2 düşünürüyle de görüştük: Sahte bir ideal olduğuna inandığı için “iş/yaşam dengesi” terimini bile kullanmayan Wharton profesörü Stew Friedman; ve New America Başkanı Anne-Marie Slaughter, 2012 Atlantik özellik "Kadınlar Neden Hala Her Şeye Sahip Olamıyor?”, derginin şimdiye kadarki en popüler makalesi oldu.
Adil uyarı: Bilgi güçtür ve aşağıdakiler (nerede çalıştığınıza bağlı olarak) sizi su soğutucusunun en yenilikçi veya en yıkıcı çalışanı yapabilir.
Çatışan Baba
Son zamanlarda, çalışan babanın geleneksel rolünün - eve sadece eve giden, teslim alınmış bir otomat - zeki topluluğun dikkatini çekti. Isınmış güveç yemeden ve eşinden aile haberlerini alırken SportsCenter'ı izlemeden önce çocukları içeri sokmak biraz zaman alıyor. modası geçmiş. Kısacası, babalar ailelerinin geri kalanı kadar ailelerine katılmak isterler.
Pew Araştırma Merkezi'ne göre, ebeveynlerin yüzde 56'sı 18 yaşından küçük çocukların işteki sorumluluklarıyla evdeki sorumlulukları arasında denge kurmanın zor olduğunu düşünüyorlar. Ancak bu, medyada genellikle çalışan bir anne sorunu olarak ele alınırken, Bright Horizons, babaların iş/yaşam dengesi, kolej tasarruflarından veya kariyer ilerlemesinden daha fazlası - işverenlerin babaların umursadığını varsaydığı 2 konu daha fazla.
Bu, kariyerin babalar için sürekli bir endişe olmadığı anlamına gelmez. Boston College'ın Çalışma ve Aile Merkezi bunu buldu babaların yüzde 76'sı işyerinde daha büyük sorumluluk gerektiren pozisyonlara ilerlemek istedi ve yüzde 56'sı üst yönetimde olmak için güçlü bir istek duyduğunu belirtti. Açıkçası, tüm bu hırslı, işi/hayatı seven adamlar, hiç kimsenin çocuklarla akşam yemeği için eve gitmek için yönetici süitinden zamanında ayrılmadığı notunu almamış.
Boston College, aynı zamanda düşünceli idealizmlerinin kaynağını da belirledi: Ankete katılan erkeklerin yüzde 57'si, aynı fikirdeydi. “Son 3 aydır işim gereği her gün evde her şeyi halledemiyorum.” ve 65 yüzde aynı fikirde değildi “Son 3 ayda ailem veya özel hayatım, iş yerinde iyi bir iş yapmamı engelledi. yapabileceğim gibi." Belki de merhametsizce, Boston College bu adamların kendileriyle ilgili görüşlerini kendileriyle karşılaştırmadı. patronlar.
"Ben elimden gelenin en iyisini ve ailem için en iyisini yapıyorum. İş/yaşam dengesi söz konusu olduğunda, yeterince iyi olması yeterli olacaktır.”
3 erkek çocuk babası (7, 2 ve 3 aylık) ve bir halkla ilişkiler firmasında yönetici olan Aaron Gouveia, günümüzün çalışan babalarının sıklıkla yaptığı uzlaşmaya ilişkin bir örnek olay incelemesidir. Eve yakın ve esnek olan önceki bir pozisyondan devam etme kararıyla boğuştu. ancak iyi ödeme yapmadı - ücretin daha iyi olduğu şu anki işine, ancak işe gidip gelme 12 saatlik bir çalışma yaratıyor günler.
“Ev ve çocuk bakımı yükünü neredeyse sadece karıma kaydırırken inanılmaz bencil hissettim” diyor. Sonunda yeni işi seçti, böylece aile bir evin peşinatını biriktirebilirdi. "Ben elimden gelenin en iyisini ve ailem için en iyisini yapıyorum. İş/yaşam dengesi söz konusu olduğunda, yeterince iyi olması yeterli olacaktır.”
Gouveia, ilerici fikirli babalar için geriye dönük görünebilecek bir seçim yapmak zorunda kalırken, evde katılım, toplumsal cinsiyet rolleri üzerinde ilginç etkileri olabilecek bir nesil kayması var. iş yeri. Boston Koleji ne zaman Y kuşağına sorulan Eğer eşleri onları desteklemek için yeterli para kazanırsa, çocuklarla evde kalmaya istekli olurlarsa, kadınların yüzde 44'ü evet dedi - ama erkeklerin yüzde 51'i de öyle.
Ankete katılan erkeklerin hepsi baba değildi, bu yüzden yüzde 51'lik bu kişilerin neye imza attıklarını anlamadıklarını tahmin edebilirsiniz. Ancak aynı çalışmada Y kuşağı, iş/yaşam dengesini de kariyer başarısının önemli bir tanımı olarak görüyor - iş tatmini ve hatta maaştan daha fazlası. Dolayısıyla, işin nasıl olması gerektiğine dair yüksek beklentileri olduğunu da kolayca tahmin edebilirsiniz. Belki de bu yüksek beklentiler sonunda daha aile dostu iş yerlerine dönüşecektir.
"Y kuşağı erkeklerini büyük umudumuz olarak görüyorum, çünkü birlikte çalıştığım Y kuşağı erkekleri gerçekten de tamamen nişanlı ebeveynler olmayı bekliyorlar"
Anne-Marie Slaughter kesinlikle böyle düşünüyor. Ülkenin önde gelen kamu politikası düşünce kuruluşlarından biri olan New America'nın başkanı olarak, en yenilikçi bazılarını yönetiyor. Washington D.C.'deki genç beyinler, aile ve iş konularında özellikle ilham verici bir grup buluyor. hayat.
“Y kuşağı erkeklerini büyük umudumuz olarak görüyorum çünkü birlikte çalıştığım Y kuşağı erkekleri gerçekten tamamen nişanlı ebeveynler olmayı bekliyor” diyor. “İlginç bir şekilde, burada bir ebeveyn izni politikası belirlediğimizde, daha uzun olması gerektiğini söyleyenler erkeklerdi. Gördüğüm diğer şey, başlıca geçimini sağlayan bin yıllık kadınlar. Böylece baba herhangi bir rolü oynayabilir: evin geçimini sağlayan lider, bakıcı veya tam eş ebeveyn.”
Çatışan Anne
Elbette çoğu çalışan anne, Çatışan Baba'ya bakacak ve “Partiye hoş geldin kardeşim” diyecektir. Erkekler, iş/yaşam sorunlarıyla giderek daha fazla boğuşuyor ve mümkün olduğu kadar onların yanında olmaya çalışıyor. aileler; savaşta sadece bir cephe olan kadınlar için. Diğer cephe, kurumsal cinsiyet önyargılarının on yıllardır kök saldığı iş başında.
Slaughter'ın işaret ettiği gibi, çocuk sahibi olmak kadınların kariyerlerini erkekleri etkileme eğiliminin tam tersi şekilde etkileme eğilimindedir. “Bir kadının çocuğu olması kariyerini olumsuz etkiliyor. Daha az para kazanıyor. Bonus alması daha az olasıdır. Terfi alması daha az olasıdır. Bu "Annelik Vergisi"dir. Bir erkeğin çocuğu olduğunda, genellikle terfi alır, zam alır. İşinin çocuklara bakmak olduğu hâlâ derinden kökleşmiş bir varsayımdır ve bu nedenle çocuklara baktığı için işte kötü bir iş çıkaracaktır. Onun işi ailesini desteklemek ve artık destekleyecek bir ailesi olduğu için çok daha motive olacak. Yani Kunduz'a Bırakın düşünmek.”
Kunduz'a Bırakın 50 yıldan daha uzun bir süre önce yayından kalktı, ancak bunu kadınların ücret cezasına çarptırıldığı ortalama Amerikan işyerine söylemeyin. yaklaşık yüzde 5 sahip oldukları her çocuk için; kadınların düşünüldüğü yer erkeklerden daha az yetenekli, ve anneler çocuksuz kadınlardan daha az yetkin. Stanford sosyologları Cecilia Ridgeway ve Shelley Correll, genel bir “genel” kavramını tanımlayacak kadar ileri gittiler.ideal işçi” Emekli olana kadar kesintisiz haftada 40 saat ve üzeri çalışan, zamanının ve enerjisinin büyük bir kısmını çalışmaya adayan biri olarak. Bu tanımlamayı küçük bir şüpheli olarak gören adamlar nispeten yeni bir fenomendir; kadınlar için nesiller boyunca imkansız bir ideal olmuştur.
Bu yüzden Pew'in " Çocuk Yetiştirmek ve Bir Ev İşletmek” anketi, annelerin yüzde 41'inin ebeveyn olmanın işte ilerlemeyi zorlaştırdığını bildirdiğini, bu oran babaların yalnızca yüzde 20'sini buldu. Veya 10 kadından 6'sının bir Washington Post anket, bir işi bıraktıklarını veya daha az talepkar bir pozisyona geçtiklerini söyledi. ailesine zaman ayırmak 10 erkekten sadece 4'ü aynı şeyi söyledi.
Partiye hoş geldin kardeşim.
Bu, "İşveren" ve "İşveren" ile İlgili Değil. "Çalışan"
Kağıt üzerinde, Facebook ve Netflix gibi teknoloji devlerinin cömert ebeveyn izinlerini norm haline getirdiği ABD'deki aile dostu işyerlerinin Altın Çağı olduğunu iddia edebilirsiniz. Aslında, Fatherly'nin yenilikçi esnek zaman politikaları sunan çok sayıda büyük işveren var. bunlardan 50 sıra. Ancak, işverenlerin politikalarında ilerleme kaydetme konusundaki istekliliğine rağmen, birçok erkek onları bu işe almak konusunda isteksiz görünüyor.
Bir örnek olarak profesyonel hizmetler firması Ernst And Young'ı alın. Şirket, Fatherly's'de 30. sırada yer alıyor” Yeni Babalar İçin Çalışmak İçin En İyi 50 Yer," henüz Wall Street Dergisi şirket 6 haftalık babalık izni sunarken, çalışanların yüzde 90'ının sadece 2 hafta sürer. Görüşülen adamlar, şirketlerinin nispeten cömert teklifini geri çevirmelerinin nedeninin, kabul ederlerse işlerine daha az bağlı olarak algılanacaklarından korktuklarını iddia etti.
Peki, işverenleri onlara yardım etmeye çalışırken bile babaları aileleri için en iyisini yapmaktan alıkoyan sosyal ve psikolojik engelleri nasıl aşabiliriz? Almanya, İsveç, Finlandiya, Norveç veya Kanada olsaydık, erkeklerin çocuklarıyla vakit geçirmesini gerektiren yasaları çıkarırdık. Bu ülkelerde erkekler, çocuklarının hayatının ilk yılında belirli bir süre izin almalıdır veya aileleri (yani eşleri veya partnerleri) yasal olarak kendilerine tanınan tam izin haklarını kaybederler. onlara.
[Youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be genişletme=1]
Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu politikalar etkilidir. Göre MuhafızAlmanya politikasını yürürlüğe koyduğunda, erkeklerin doğum izni alma oranı yüzde 3 ila yüzde 20'nin üzerinde sadece 2 yıl içinde. Quebec benzer bir plan yaptığında, izin alan erkeklerin sayısı yüzde 250 arttı; şimdi büyük bir yüzde 80 pères québécois böyle yap.
Ancak mesele, yeni babaların çok ötesine uzanıyor. Babalar ve iş hakkında yukarıda bahsedilen Boston Koleji araştırması, ankete katılanlar arasında patronlarının daha esnek çalışma programları ile havalı olmayacağına dair yaygın bir inancı gösteriyor. Esnek zaman kullanmayan yüzde elli ikisi, şirketlerinin buna izin vermeyeceğini düşündü. Bir ofiste çalışanların yüzde yetmiş dokuzu, şirketlerinin telekomünikasyonlarına izin vermeyeceğini düşündü. Bu, meslektaşlarının birçoğunun resmi veya gayri resmi çalışma esnekliği düzenlemelerine sahip olmasına rağmen.
Bu çalışmadaki erkeklerin çoğunluğunun, ailevi veya kişisel meselelerle ilgilenilmesi gerektiğinde yöneticilerinin ve iş arkadaşlarının destekleyici olduğunu iddia ettiği göz önüne alındığında, bu bulgular özellikle kafa karıştırıcıdır. Peki, bu adamlar neden proaktif olarak şirketlerinin çalışan ebeveynlere yardımcı olmak için tasarlanmış politikalarından yararlanmıyorlardı?
İleriye Giden Yol Dürüstlük, Şeffaflık ve Diyalog İçerir
Boston College, işverenlere “erkeklere konuşmaları için bir yer ve izin vermelerini” ve “erkekler arasında aşağıdaki gibi konularda tartışmaları teşvik etmek için proaktif önlemler almalarını” tavsiye ediyor. ebeveynlik ve iş/yaşam dengesi.” Parlak Ufuklar raporu, işvereninizle bu konuyu gündeme getirmenin, devamsızlık ve tükenmişliği önlemenin anahtarı olduğunu not eder. iş yeri.
Bu tavsiyeler, “iş/yaşam dengesi” teriminden vazgeçerek “iş-yaşam dengesi” teriminden vazgeçen Profesör Friedman'ın izinden gidiyor. entegrasyon.” Belirttiği gibi, denge kavramı sıfır toplamdır: Daha fazla “yaşam” elde etmeniz için işvereninizin daha az “iş” kabul etmesi veya tersine. Tüm çalışanları patronlarıyla şöyle bir diyalog başlatmaya teşvik ediyor:
"Bu zaman aralığında, acil durumlar dışında müsait olmayacağım ve işte bu yüzden bunun benim ve sizin için iyi bir şey olduğunu düşünüyorum" demek için çok çaba sarf etmiyor. Bunu birkaç hafta veya bir ay deneyip nasıl çalıştığını görebilir miyiz? Olmazsa, ayarlamalar yaparız veya şimdiki duruma geri döneriz.' Kısa bir süre boyunca deney yapın. düşük riskli bir şekilde zaman ayırın, çünkü amacınız hem patronunuz hem de sizin için işleri daha iyi hale getirmektir. kendin."
Friedman bunu sadece kafasından çıkarmadı; 80'lerin sonlarından beri şirketlerin çalışanlarından nasıl daha fazlasını elde edebileceklerini ve çalışanların şirketlerinden nasıl daha mutlu olabileceklerini araştırıyor. "Bulduğumuz şey, insanlar bu süreçten geçtiklerinde, dikkatlerinin, uyanık oldukları zamanın daha azını, işe ve hayatlarının diğer bölümlerine daha fazla harcamaya başladıkları. Ve işte daha iyi performans gösteriyorlar” diyor. "Çünkü daha az dikkatin dağılmış, daha az stresli, daha enerjik, daha odaklı ve en önemli şeylere daha bağlısın. Daha akıllı çalışıyorsun."
John Willey, Stew Friedman'ın araştırması hakkında İK departmanının Aile hakkında bildiğinden daha fazlasını bilmiyordu. Tıbbi İzin Yasası, ancak kendisine sunulan tüm izni almaktaki ısrarı, doğrudan Friedman'ın dışındaydı. oyun kitabı. Şirketini, çalışanlarının değişen ihtiyaçlarını anlamaya ve İK politikalarını buna göre güncellemeye zorladı. Ve Willey'i kendisi için en önemli olanı anlamaya zorladı.
12 hafta sonra kariyerine herhangi bir olumsuz yansıma olmadan işe döndü - en azından işvereninden değil. Yine de izin onu çocuk yetiştirmenin ödülleriyle tanıştırdı. İki yıl sonra evde oturan bir baba olmaya karar verdi. Şimdi 11 yıl önce şirketinde gerçek bir babalık izni alan ilk erkek olduğunu düşünerek, bunu “verdiğim en iyi karar” olarak nitelendiriyor.
Bu rapor, Plum Organics'teki ortaklarımızla birlikte hazırlanmıştır.®, milletin hayır. 1 organik bebek maması markası ve ebeveynliğin gerçekleri - iyi, kötü ve düpedüz kokulu - hakkında ödüllü bir kampanya olan #ParentingUnfiltered'ın yaratıcıları. BPlum Organics, ebeveynler olarak gerçek deneyimlerimizi açığa çıkararak, kendimizi hayatı daha harika hale getiren çözümlere açtığımıza inandığından. Ebeveynlerin nasıl çalıştığı hakkında daha fazla bilgi edinin Burada.
