Bunun sonucunda bize atılan birçok yumruk karşısında hepimiz eğilip bükülmeye çalışıyoruz. koronavirüs, ancak ebeveynler evden çalışmak çoğundan daha çevik olmalı. Çocuk bakımı ile evde eğitim ve çalışmayı dengeleme ülke genelindeki anne ve babaların amirleriyle dürüst konuşmalar yapmak program değişiklikleri hakkında, yeni sistemler tasarlanması gereken ve yeni bulma yolları iş yaşam dengesi. Patronunuz ister anlayışlı olsun, isterse sallanmaya ihtiyacı olsun, tüm süreç boyunca incelik gereklidir.
Peki şimdi evden çalışan ebeveynler, işverenleriyle durumsal değişiklikler veya önerilen düzenlemeler hakkında nasıl konuşabilir? Stewart Friedman, Pennsylvania Üniversitesi Wharton İşletme Okulu'nda yönetim profesörü, Wharton İş/Yaşam Entegrasyon Programı Direktörü ve yazarı Lider Ebeveynler, ebeveynlerin konuşmayı, kendi çıkarlarına en uygun ama aynı zamanda şirketleri için karşılıklı olarak faydalı görünmesini sağlayan bir iş teklifi olarak çerçevelemeleri gerektiğini vurguluyor. Bu, rolünüzü anlamayı, dile dikkat etmeyi ve patronunuzu istekli bir katılımcı yapmayı gerektirir. Friedman, "Bunu, sizin için olduğu kadar patronunuz için de faydalı olacağını umduğunuz bir şey olarak kuruyorsunuz" diyor. "Ve bunu kontrol edeceğinizi ve işe yaramazsa ayarlayacağınızı." Bu zor bir dengeleme eylemidir. Ancak evden çalışan ebeveynlerin iş-yaşam dengesi ihtiyaçlarını işverenleriyle nasıl iletebilecekleri aşağıda açıklanmıştır.
Bir Eylem Planı Oluşturun
Patronunuzla yazışmadan önce şirketteki rolünüzü, ailenizdeki rolünüzü, gerçekten başarılı olmak için neye ihtiyacınız olduğunu ve bu ihtiyacı patronunuza nasıl çevireceğinizi düşünmeniz gerekir. Zor kısım, ihtiyaçlarınızı onların ihtiyaçlarına karşı anlamaktır. Farklı bir zamanlama, daha fazla esneklik veya her neyse öneren bir e-posta oluştururken İhtiyacınız olan, işiniz, şirketinizin ihtiyaçlarını anlamak ve ihtiyaçlarınızı faydalı kılmaktır. onlara. Friedman, “Neye ihtiyacınız olduğunu ve ne istediğinizi asla unutmayacaksınız” diyor. "Liderlik oyununun en zor kısmı, diğer insanların sizden ne beklediğine ve sizi nasıl gördüklerine odaklanmaktır."
Yeni bir program veya düzenlemenin işvereniniz için nasıl faydalı olacağını düşünmek istiyorsunuz. “Bunun onlar için iyi olup olmayacağını gerçekten bilmediğinizi keşfedebilirsiniz. Ve sorun değil, ”diyor Friedman. "Ama bu, elbette, kendinizi, varlığınızı ve katkılarınızı onların bakış açısından düşünmenizi gerektirir. Bu çok önemli."
Teklifi Değer Önerisi Olarak Çerçeveleyin
İşe yarayacağını düşündüğünüz bir çözüme ulaştığınızda, patronunuza bir iş teklifi gibi görünen bir e-posta gönderin. Sadece yeni düzenlemeyi ve tüm detayları değil, aynı zamanda söz konusu düzenlemenin neden ikiniz için de karşılıklı yarar sağlayacağını ortaya koyması gerekiyor. Friedman, "Dolaylı olarak da olsa, ihtiyaç duyduğunuz şeyin neden patronunuz ve iş arkadaşlarınız için değer yaratacağını düşünmek zorundasınız" diyor.
Açık sözlü olmak çok önemlidir. Ama amirinize teklif hakkında ne düşündüklerini sormak da öyle. Friedman, "Güvenli bir şekilde ama patronunuzun katkısına yer bırakarak çerçevelemek istiyorsunuz" diyor. “Bunu, patronunuz için olduğu kadar sizin için de faydalı olacağını umduğunuz bir şey olarak kuruyorsunuz ve bunu kontrol edip işe yaramazsa ayarlama yapacaksınız.”
Şunu düşünün: “Bunun bize ve size nasıl fayda sağlayacağını düşünüyorum, ne düşünüyorsunuz? Bunu denemek ister miydin?” “İşte başarılı olup olmadığını nasıl anlayacağız. Bunun hakkında ne düşünüyorsun?"
Salı ve Perşembe günleri 12-2'den çıkmak istediğinizi varsayalım. Söylemek istiyorsun: Bu pandemi olduğu sürece, bu iki gün 12 ile 2 arasında müsait olmayacağım. Bu şekilde çalışmasını bekliyorum ve size X ve Y faydaları olduğuna inanıyorum. Ne düşünüyorsun?
Friedman, "Bu sahadaki amacınız, bu ayarlamanın veya denemek istediğiniz her neyse, patronunuz için nasıl faydalı olacağını vurgulamaktır" diyor. “Gerçekten bu anlamda satıyor olmalısın.”
Kişiselleştirmeyin
Bir süpervizörle böyle bir diyaloğa girerken yapılan yaygın bir hata, bunu dramatik hale getirmektir. Friedman, “Bu benim ihtiyacım olan bir şey çünkü bu birkaç saatim olmazsa çocuğum okuldan atılacak ve karım beni öldürecek” şeklinde çerçeveleyemezsiniz” diyor. "İyi bir patron bunu önemser ve anlar ama şu anda onlar için en önemli şey olarak göremez." Temel bilgilere bağlı kalın: Bu önerdiğim şey bu, bu yüzden başarılı olacağını düşünüyorum, bunun olduğunu görmek için kullanmayı planladığım göstergeler bunlar ve siz ne dersiniz? düşünmek?
Kısa Süreli Deneme Olarak Ayarlayın
Bu yeni sistemin işe yarayıp yaramayacağını bile bilmediğiniz için teklifinizi şu andan itibaren norm olacak bir şey olarak çerçevelemek istemiyorsunuz. Bu ne kendinize ne de patronunuza yardımcı olmaz. Daha iyi bir incelik: Kısa vadeli bir deney olarak çerçeveleyin. Friedman, "Bir şekilde 'Bunu bir hafta kadar deneyelim ve nasıl çalıştığını görelim ve işe yaramazsa, sizin için olduğu kadar benim için de işe yarayacak şekilde ayarlayabiliriz' demek istiyorsunuz," diyor Friedman. Örneğimize geri dönersek, çerçevelemenin bir yolu şöyle olurdu: “Salı ve Perşembe günleri 12-2 almak istiyorum. Çevrimdışı olacağım ve işte bu yüzden bu sadece benim için değil, sizin için de bir avantaj olacak. Bunu bir veya iki hafta deneyelim ve nasıl gittiğini görelim. İşe yaramazsa veya bir sorun varsa, ayarlayabiliriz. Ne düşünüyorsun? Bu denemek isteyeceğin bir şey mi?”
Patronunuzu Sürecin Bir Parçası Yapın
Bu e-postayı bir satış konuşması olarak düşünün. Sattığınız şeyin amirinizin hayatını daha iyi hale getirmesi gerekiyor. Friedman, “Onların bu konuda kendilerini iyi hissetmelerini ve bunu desteklemelerini istiyorsunuz” diyor. “Nihayetinde, bu program ayarlamasını ya da her neyse, sizden daha çok istemelerini istiyorsunuz. Etrafınızda istediğiniz bir şeyi onlar için iyi olduğu için yapmak isteyen insanlar olduğunda? Gerçek liderlik budur."
İleri Geri Bekleyin
Planı açıklayan e-postanızı gönderdikten sonra, yöneticinizden yalnızca aşağıdakilerle sınırlı olmayan bazı geri bildirimler beklemek güvenlidir: Kulağa iyi geliyor! Friedman, "Bu muhtemelen çok katmanlı bir konuşma olacak" diyor. “Beklentilerinin ne olduğu konusunda netleşmeniz ve ek ayrıntılar, onay sunmanız ve 'Bence X' gibi sorular sormanız gerekiyor. ve Y çok önemli ve bu yeni program ve durum ne olursa olsun hepsinin yapılmasını sağlayacağım? sağ?'"
Friedman'a göre en iyi liderler, gerçeğe bakmaktan korkmayanlardır. “Gördüklerinden korkmuş olabilirler ve korkutucu olduğu için endişeli ve korkmuş olabilirler” diyor. "Ama yine de bilmek istiyorlar, Gerçek nedir?" Onlara gerçeği verin. Onlara kendileri için işe yarayan bir teklif verin ve ilgili herkes için anlamlı olana kadar bunu hassaslaştırın. Bu çalışıyor mu? Ne çalışıyor ve ne çalışmıyor? “Sürekli bakım gerektiriyor. Friedman, "Bu sadece kendi kendine olmaz" diyor. "Kolay değil. Ama mümkün."
Bir Duvara Vurursanız, Daha Derine Kazın
Tamam, patronunuz teklifinizi kabul etmiyor. Hiç de bile. Patronlarınızın beklentilerinin gerçekliği, gerçekleştirme olasılığı olarak algılayabileceğinizin çılgınca ötesindeyse, bu zor bir durumdur. Bu gibi durumlarda, Friedman daha fazla sorgulama ve merak uyandırır. “Daha derine inmek istiyorsun” diyor. “Tamam deyin, 'X'in neden önemli olduğu hakkında daha fazla bilgi verin. Bana bunun neden önemli olduğunu söyle. O zaman nereden geldiğine dair daha iyi bir fikir edinirsin. Basitçe daha fazla sorgulama ve ete kemiğe bürünme sürecinden, patronunuz aslında X'in o kadar önemli olmadığını anlayacaktır. Y. Bahsettiğin başka bir şey." Ardından, Friedman'a göre, birbirinizden neye ihtiyacınız olduğuna dair karşılıklı bir anlayış edinirsiniz.
Umarım yeni rafine planınızı takip etme şansınız da olur. “Genellikle ortak bir noktaya varabilirsiniz ancak bu otomatik olarak gerçekleşmez. Asla olmaz” diyor. "Fakat çoğu patron, bu konuşmayı yapmaktan korkmayan insanlardan memnun ve etkilendi."
