Çalışan Babaları Nasıl İşe Alır ve Desteklersiniz?

Babalık yardımları önemlidir - sadece babalar için değil. Çalışan babaları güçlendirmek, kariyer ortası profesyonellerin ihtiyaçlarını karşılayarak kurum kültürünü derinden geliştirir ve Çalışan annelerin kariyerlerini geciktiren ve çalışan babaları aileye tam katılımdan alıkoyan örtük önyargıları çözmek hayat.

Babalık ve analık dışı izinli ebeveyn yardımları - yaşlı bakımı, esnek çalışma ve uzaktan çalışma - aynı zamanda güçlü işe alma araçlarıdır ve işverenlere işe alma ve elde tutma değeri sağlar. Fatherly At Work, işgücü piyasasına ilişkin araştırma destekli üç içgörü üzerine inşa edilmiştir:

1. Ebeveyn ve babalık yardımlarına yapılan kurumsal yatırımlar karşılığını verir.
2. Çalışan babalara yönelik muamele, kurum kültürünü derinden etkiler.
3. Ebeveynlik izni çok önemli olmasına rağmen, çalışan ebeveynler için kritik olan birçok konuyu ele almaz.

Yeteneği Çekmek ve Elde Tutmak

Avantaj programları, şirketlerin rekabetçi bir iş piyasası olarak üst düzey yetenekleri işe alma şeklini değiştiriyor ve uzmanlaşma, yüksek maaşlı Y kuşağı iş arayanları daha sağlıklı kurumsal talep konumuna getiriyor kültürler. Beyaz yakalı Y kuşağı çalışanlarının yaklaşık yüzde 93'ü, ebeveyn yardımlarını - ve özellikle bir işgücündeki cinsiyet eşitliğinin güçlü bir göstergesi olan babalık yardımı alımını - kritik olarak görmektedir. Bu, şirketlerin yıpranmadan önemli ölçüde daha düşük maliyetlere neden olan ve işe alımda yardımcı olan faydalar sunmaları için güçlü bir teşvik oluşturmaktadır. Baba İş Başında, şirketlerin rekabet etmesine olanak tanıyan türden pratik ve insancıl işyeri politikalarına bağlılığı temsil eder.

Çalışanlarla İletişim Hatlarını Açmak

İnsan kaynakları perspektifinden bakıldığında, ebeveyn haklarıyla ilgili konuşma genellikle ebeveyn izni etrafında döner, ancak işverenler için en kritik hedef iletişim kanallarını açmak olmalıdır. Yalnız bırakmak yeterli değil. Bu, erkeklerin yaklaşık yüzde 57'sinin ebeveyn izni tekliflerinden yararlanmadığı gerçeğiyle fazlasıyla kanıtlanmıştır. Niye ya? İş güvenliği, yeni babalar için en önemli endişe olduğundan, birçoğu, avantajlardan yararlandıkları için cezalandırılacaklarına inanıyor. İşveren açısından, buradaki mesele sadece güvensizlik değil, aynı zamanda bu güvensizliğin maliyetidir. Babaların kabaca yüzde 70'i esnek zaman ile meşgul, ancak babaların sadece yüzde 10'u bu düzenlemeleri resmileştiriyor. Bu, orantısız sayıda babanın “geçme” sanatını uyguladığı anlamına gelir - kişinin işverenini ailesiyle aldatmasını tanımlayan bir terim. Sonuç, alt performans ve çalışan kızgınlığıdır. Sorun çözülebilir.

İşyerinde Cinsiyet Paritesi Yaratmak

Tarihsel olarak, babalar, araştırmacılar tarafından “Babalık İkramiyesi” olarak adlandırılan yüzde altı kazanç eşitsizliğinden yararlananlardı. Öte yandan anneler, bir yüzde dört “Annelik Cezası.” Bu farklılığın kültürel nedenleri açıktır: Babaların bağlı çalışanlar olduğu, annelerin ise göz kulak olduğu varsayılmaktadır. kapı. Bu sadece cinsiyetçi değil, doğru değil. Yeni babaların bakıcı olarak katılma yeteneği, uzun dönemli babalarla pozitif bir ilişki içindedir. ailelerinin ekonomik sağlığı ve işyerindeki destek, yeni anneleri bariz bir şekilde iş hayatında tutuyor. işgücü. Bu nedenle işletmelerin sadece çalıştırdıkları çalışan babalara değil, çalışan annelerinin eşlerine yönelik babalık yardımlarına yatırım yapmaları mantıklıdır. Çalışan annelere yardım etmeye yönelik bütünsel bir bağlılık göstermek, bir işletmenin üst düzey kadın yöneticileri elde tutma ve işe alma becerisini geliştirir.