Рано вдень у четвер, 27 травня, співзасновник Fatherly, Майк Ротман, дав свідчення в Комітеті Палати представників зі способів та засобів на підтримку повністю інклюзивного, гендерно нейтрального, оплачуваного, федеральна програма сімейних та медичних відпусток.
Це був великий момент для Фатерлі — але, що важливіше, для працівників і сімей. Місія Fatherly полягає в тому, щоб надати татам, які традиційно недостатньо обслуговуються в основних ЗМІ, експертні вказівки, ресурси та звукова дошка, які їм потрібні, щоб вони процвітали як активні опікуни, а іноді й первинні батьків.
І частиною цього експертного керівництва була постійна звітність про важливість федеральної оплачуваної відпустки. Федеральна оплачувана відпустка та оплачувана відпустка загалом хороша для великого бізнесу, малого бізнесу, корисна для сімей та для самих працівників. Це добре для стосунків з дітьми та з подружжям, і практично ірраціонально, що Сполучені Штати стоять на самоті багаті країни не надають навіть кількох тижнів її робочій силі, незважаючи на відзначені проблеми охорони здоров'я, економічні та особисті переваги.
Нижче наведено наше письмове свідчення. Не соромтеся переглядати його.
КОМІТЕТ СПОСІБІВ І ЗАСОБІВ
ПІДКОМІТЕТ ПІДТРИМКИ РОЦІЇ
ЗАКОНОДАЧЕ СЛУХАННЯ ЩОДО УНІВЕРСАЛЬНОЇ Оплачуваної СІМЕЙНОЇ ВІДПУСКІ ТА ГАРАНТОВАННОГО ДОСТУПУ ДО ДОгляду за дитиною
СВІДЧЕННЯ МАЙКЛА РОТМАНА
СПІЗАСНОВНИК, БАТЬКИЙ
Мене звуть Майкл Ротман, і я є співзасновником і генеральним директором Fatherly, цифрової медіа-платформи, місією якої є надання можливості чоловікам виховувати чудових дітей і вести більш повне доросле життя. Ми запустили в 2015 році і створюємо відзначений нагородами веб-сайт, інформаційні бюлетені, програми подкастів, книги та події. Сьогодні я свідчу як засновник малого бізнесу та захисник батьків.
Fatherly є комерційним бізнесом, і я заснував компанію, тому що як підприємець побачив нові можливості, а саме те, що чоловіки взяли на себе більшу відповідальність за догляд за дітьми і не мали ресурсу, який міг би достовірно направляти їх на цьому новому етапі життя. Хоча ресурсів для мам було багато, єдиний контент, призначений для чоловіків, карикатурно зображував їхні ролі та не зміг усвідомлюють, наскільки глибоко їхня відповідальність як батьків принесла дітям користь і визначила їхню ідентичність як у їхніх громадськості, так і в громадськості приватне життя. По суті, Фазерлі розуміє, що в економіці, в якій працюють обидва батьки, надання чоловікам можливостей як опікунів має вирішальне значення. Надаючи їм інструменти та спільноту, ми прагнемо допомогти усунути культурну стигму навколо роботи по догляду.
Минулий рік поставив це питання на перше місце, показавши нації, наскільки важливою є рівноправна участь батьків. За даними Національного партнерства жінок і сім’ї, понад 65 мільйонів жінок у Сполучених Штатах забезпечено безоплатний догляд за дітьми, сім’ями та престарілими у 2020 році; більше половини цих жінок були матерями дітей до 18 років. Оскільки пандемія почала чинити тиск на їхні сім’ї, мільйони жінок скоротили робочий день або повністю залишили робочу силу, щоб зайнятися неоплачуваним доглядом; понад 416,3 мільярда доларів США неоплачуваного догляду, якби цим жінкам платили за федеральною мінімальною заробітною платою. Ця тенденція витіснила більше жінок з робочої сили, частково через стигму щодо розподілу праці в сім’ях і на робочих місцях, що часто не дозволяє чоловікам повноцінно брати участь у догляді.
Ця стигма цілком реальна. У репортажі Фазерлі про оплачувану відпустку редактори розмовляли з багатьма людьми, такими як Джейкоб Саймон. Бостонський адвокат з питань банкрутства Саймон сказав нам, що не пішов у відпустку, оскільки відчував тиск з боку свого роботодавець не хоче, але він також швидко визнав, що тиск, щоб повернутися в офіс був внутрішнім, також. У нього були неоднозначні відчуття з приводу його уявної відсутності. Коли у нього з дружиною народилася перша дитина, йому було 36 років, і він працював у фірмі з шести осіб. Йому не платили, тому, якщо він не працював, йому не платили. Він взяв тижневу відпустку, але скликав на зустрічі.
Він висловив своє ставлення, що з’явитися було за честь. «Якби мене не було, я б якось зазнав невдачі», — сказав він, що пам’ятав, що думав. Згадуючи про це, він каже, що якби він знав те, що знає зараз, то, ймовірно, зробив би те саме. За його словами, розум важко похитнути.
Коли у Саймона народилася друга дитина, він працював у трохи більшій фірмі й отримував зарплату. Він хотів взяти два тижні відпустки, але відчував незручність тиснути на своїх босів. Він не хотів здаватися, що він потребує високого обслуговування або потребує великого керівництва, і відчував невпевненість у своїй роботі. Він був абсолютно впевнений, що рішення залишитися вдома з немовлям було б проти нього.
Зрештою він звільнився і створив власну фірму. Він хотів більше контролювати власний графік і мати можливість працювати ближче до дому.
Історія Саймона є прикладом того, як одна з найважливіших тем, яку Фатерлі висвітлювала з самого початку, була навколо напруженості, невідповідностей та конфліктів навколо інтеграції роботи та життя. COVID-19 як виявив, так і посилив ці проблеми.
У сотнях статей на цю тему редакція опублікувала (до і під час COVID-19 криза), очевидно, що інтеграція між роботою та особистим життям стримує бізнес, і щось має це робити дати. Те, що Фезерлі знайшов як публікацію та бізнес протягом останніх п’яти років, відповідає академічним дослідженням Бостонського коледжу та Уортона, а саме:
- Утримання компанії різко зростає в результаті того, що чоловіки йдуть у відпустку по догляду за дитиною. Пер дослідження Бостонського коледжу75% респондентів кажуть, що вони з більшою ймовірністю залишаться у свого нинішнього роботодавця тепер, коли вони пропонують оплачувану відпустку.
- Вартість відпустки по догляду за дитиною для компаній загалом мінімальна. Дослідження 2011 року Рут Мілкман, професор соціології Джозефа С. Інститут освіти робітників і трудових досліджень Мерфі та старший економіст Центру економічних та політичних досліджень Ейлін Аппельбаум виявили, що під час вивчення вплив програми оплачуваної відпустки в Каліфорнії, 91 відсоток підприємств, що працюють там, не виявили негативного або позитивного впливу на прибутковість та результативність робітники; і 99 відсотків повідомили про відсутність або позитивний вплив на моральний дух компанії.
- Ми також бачили, що відпустка по догляду за дитиною покращує життя, сім'ї і задоволеність відносинами і зменшує вигорання, що дає більший урожай рівні продуктивності на одного робітника після повернення.
Є бізнеси, які розуміють ці факти. Якщо ви подивитеся на остаточні посібники Fatherly на цю тему — то Найкращі місця для роботи для тат, Найкращі місця для роботи для мам, і Найкращі місця для батьків, які працюють віддалено — Ви бачите, що компанії, які найкраще задовольняють потреби працюючих сімей, як Salesforce, Deloitte і Citigroup, є одними з найуспішніших компаній в Америці.
Складаючи ці списки, Fatherly оцінював політику компаній, переваги, рівень використання та культурні практики за 142 критеріями, які ми розробили за останні п’ять років. Ці критерії включають те, що ми називаємо «основною четвіркою» політик, яких необхідно дотримуватися, щоб компанія була хорошою для батьків. Це:
- Відпустка по догляду за дитиною. Компанії повинні запропонувати щонайменше два місяці оплачуваної відпустки по догляду за дитиною, що не стосується ґендерно нейтральних питань.
- Інклюзивність. Політика компанії та мова, якою вона користується, мають бути всеохоплюючими. Потреби в сім’ї та відпустки можуть мати багато різних форм, щоб відобразити це.
- Культура. Переваги на папері – це одне; чи користуються люди цими пільгами? Якщо корпоративна культура не вітає сім’ї, і якщо менеджери не користуються цими перевагами і політики та заохочувати своїх співробітників робити те саме, тоді пільги для сім’ї просто пишуться, а не фактичний. Переваги не мають значення, якщо люди ними не користуються, а високий рівень використання є ключовим.
- Догляд за немовлятами. Оплачувана відпустка — це чудово, але пільги для працюючих сімей мають бути комплексними та довгостроковими, а не лише на перші місяці після прийому нового поповнення в сім’ї. Люди повинні мати можливість взяти відпустку, щоб подбати про свої медичні труднощі та подбати про своїх дітей та інших членів сім’ї, коли вони цього потребують.
Хоча одна справа, коли редактори зосереджують свою журналістську призму на тому, що інші компанії повинні робити, щоб краще обслуговувати працюючих батьків, Керівники компанії знали, що ми також повинні «йти пішки». На початку історії компанії, нагляд за запуском цифрових медіа с лише кімната, повна співробітників, у моїй свідомості повторювалося питання: як би було страшно, якби комусь тут довелося взяти три місяці відпустки, щоб мати дитина? Моя відповідь полягала в тому, що компанія повинна спочатку одягнути власну кисневу маску; ми повинні були спочатку вижити, якщо ми збираємося бути в змозі служити. Тому ми намагалися впроваджувати правильну політику, дружню до сім’ї, і натомість спиралися на ідею, що ми – стартап. Він неодмінно буде на палубі на деякий час.
Це виявилося недалекоглядним.
Ми неодноразово втрачали таланти середнього рівня в інших компаніях, які скористалися гнучкістю, якої потребували батьки маленьких дітей. Не важливо, скільки холодної кави ми пили на розлив — ми зупинили розвиток компанії, не користуючись перевагами, які насправді потрібні батькам для найкращої роботи.
Ми з перших вуст дізналися, що Мілкмен окреслила у своїй роботі: вартість виплати чиєїсь оплачуваної відпустки набагато менша, ніж вартість найму, найму, адаптації та навчання нового працівника.
Ми вчилися на тих попередніх помилках, і коли ми об’єдналися з Some Spider Studios у березні минулого року, ми взяли ці уроки з собою. Ми знали, що для зростання та конкуренції з найкращими компаніями нам потрібно залучити та зберегти цей талант. Ми навмисно впровадили нові політики та методи в поточній компанії, щоб усунути наші недоліки:
Одним з головних напрямків нашої компанії було Гендерно-нейтральна відпустка по догляду за дитиною. Раніше у нас було чотири місяці для народжених матерів і чотири тижні для батьків; тепер це чотири місяці для мам, тат, а також батьків, які не народжували дитини та прийомних батьків.
Гендерно-нейтральне батьківство має вирішальне значення, оскільки тягар догляду за дітьми все ще лягає на мам. Бюро перепису населення США показало, що під час пандемії кількість активно працюючих матерів зменшувалася швидше, ніж батьків. Цей дисбаланс існує й досі, с Мам на 1,6 мільйона менше активно працює станом на січень 2020 року порівняно з попереднім роком. Однією з найпоширеніших причин цього було те, що матері несуть важкий тягар неоплачуваної домашньої праці по дому та догляду за дітьми. Розрив у заробітній платі між жінками та чоловіками в цій країні, безсумнівно, загострює це питання – якщо мама чи тато потрібно залишити роботу, щоб подбати про дітей, цей розрахунок часто зводиться до того, хто заробляє більше.
Хоча пандемія посилила і виявила цей існуючий тягар, дисбаланс починається з народження — з відсутності гендерно нейтральної політики оплачуваних відпусток. У свідченнях 2020 р Комітету Палати представників зі способів і засобів Вікі Шабо, старший науковий співробітник лабораторії Better Life в Новій Америці, згадала, що економіка складе 500 доларів. мільярд сильніше, якби батькам пропонували оплачувану сімейну відпустку, тому що тоді батьки не змушені залишати робочу силу повністю, щоб піклуватися про своїх дітей.
Відпустка по догляду за дитиною має вирішальне значення не тільки для спілкування з дітьми після народження або усиновлення. Річард Дж. Петтс, дослідник з питань батьківської відпустки в Університеті Болла, провів десятки досліджень щодо впливу відпустки по догляду за дитиною на батьків. У лонгітюдних дослідженнях він виявив, що чоловіки, які йдуть у відпустку, мають міцніші стосунки зі своїми дружинами, вони більше прив'язуються до своїх дітей, і вони розуміють тонкощі і виходи їхнього управління побутові. Взяття відпустки по догляду за дитиною будь-якої тривалості, як виявив Петтс у своєму власному дослідженні, асоціюється з більш щасливим, більш задовольнити шлюби та зменшує ймовірність розлучення, оскільки стрес, пов’язаний з вихованням дітей, не залежить від мами. Відпустка допомагає татам стати заангажованими татусями, які можуть впевнено та грамотно піклуватися про своїх дітей та їхні будинки.
Ми також знаємо, що люди продовжують брати оплачувану відпустку після народження або усиновлення дитини. Батьки повинні мати можливість взяти оплачувану відпустку для догляду за дітьми, наприклад, у разі надзвичайної ситуації. Коли дитина тяжко хвора і госпіталізована, присутність батьків скорочує її перебування в лікарні 31 відсоток. І незалежно від того, є вони татом чи ні, чоловіки повинні мати можливість взяти відпустку для догляду за іншими членами сім’ї, наприклад старіють батьки або інші родичі, тому тягар догляду не продовжує лягати непропорційно на жінки. Оплачувана медична відпустка також необхідна, якщо хтось має серйозний стан здоров’я, про який йому потрібен час, щоб подбати про нього.
Іншим напрямком діяльності нашої компанії є створення груп спорідненості для нових батьків, які найкраще можуть ділитися ресурсами практики та інформувати керівництво про те, як зробити так, щоб ми залишалися чудовим місцем для роботи для співробітників з дітьми.
Ми також спробували закріпити a Сім’я – культура компанії насамперед, заохочуючи менеджерів і керівництво публічно використовувати всі переваги цієї нової політики та моделювати таку поведінку для решти компанії. Це включає в себе нормалізацію дітей у Zoom, щоб працівники, які не мають опції догляду за дітьми, не відчували себе кривдними, якщо їм доводиться виконувати подвійні обов’язки.
Культура сім’ї – це не просто правильна річ – вона впливає на підсумок. Декілька досліджень показали, що оплачувана сімейна відпустка пов’язана з кращим моральним духом на робочому місці, більш високим рівнем продуктивності та меншою плинністю кадрів. Одне дослідження країн ОЕСР, одним з яких є Сполучені Штати, виявили, що якщо в США прийняти 15-тижневу оплачувану відпустку по вагітності та пологах, продуктивність з часом підвищиться на 1,1 відсотка. Відповідно до Національного партнерства для жінок і сімей, оплачувана відпустка покращує утримання працівників, економлячи гроші роботодавців. Вісімдесят три відсотки низькооплачуваних працівників, які скористалися програмою оплачуваної відпустки штату Каліфорнія, повернулися на роботу. Компанії повідомили про збільшення продуктивність працівників, моральний дух працівників та підвищена глобальна конкурентоспроможність між підприємствами.
Іншими словами, батьки, які беруть відпустку, залишаються прив’язаними до робочої сили і найчастіше повертаються до того ж роботодавця, мотивовані та готові працювати. Компанії повідомляють про незначний вплив на їх здатність вести бізнес; а збої в роботі через те, що хтось бере відпустку, вважаються незначними.
Процес запровадження наших власних вимог щодо найкращих місць роботи зайняв близько чотирьох місяців. Це вимагало внутрішнього переконання з боку найвищого керівництва компанії, і це вимагало постійної підтримки. Настрої в нашій компанії відображають ширші настрої країни, в якій 80% батьків кажуть, що хотіли б проводити більше часу зі своїми дітьми, щоб краще використати 940 вихідних, які вони мають від народження дитини до моменту народження дитини виповнюється 18.
Наша компанія має подвійну мету: змінити культуру роботи, щоб служити батькам, і стати для неї більш конкурентоспроможною компанією. Коли культура робочого місця обертається навколо того, що доктор Дженніфер Бердал, професор соціології з Університету Британської Колумбії, називає «конкурсами маскулінності», працівники працюють більше, за менші витрати. «Змагання» стосуються культур, де довгі години, зустрічі після роботи, зобов’язання у вихідні дні, здатність подорожувати та необмежений час на роботу вважаються ідеальними якостями працівника. Ці якості призводять до того, що працюючі батьки, які мають обов’язки за межами робочого місця, залишаються поза кар’єрним зростанням та участю на робочому місці. Вони вважаються менш відданими роботі, і вони фактично відрізані від просування в робочій силі. Це культура, яка шкодить продуктивності компанії. Це також суперечить працівникам у всьому світі.
У звіті Організації економічного співробітництва та розвитку за 2018 рік США загинули на останньому місці серед 41 країна за законодавством про відпустку по догляду за дитиною, а всі інші країни гарантують оплату від 2 до 21 місяця залишати. Це не спосіб бути конкурентоспроможним. Малий бізнес погоджується. Згідно з загальнонаціональним опитуванням, проведеним Small Business Majority та Main Street Alliance, 70% малих підприємств підтримують федеральну програму гарантування доступу до оплачуваної відпустки. Ми одна з них — і одна з понад 200 компаній, які надіслали відкритий лист до Конгресу, закликаючи їх пройти федеральну оплачувану сімейну та медичну відпустку в березні 2021 року.
Національна політика оплачуваних сімейних та медичних відпусток дозволить підприємствам конкурувати за найкращих талантів не тільки в США, але й у все більш глобальній робочій силі ринку, переконавшись, що вам не потрібно працювати в батьківській компанії лише для того, щоб мати доступ до переваг, які є стандартними для решти промислово розвиненого світу.
