شهادة: لجنة الوسائل والطرق الأبوية في الإجازة مدفوعة الأجر

في الساعات الأولى من بعد ظهر يوم الخميس ، 27 مايو ، أدلى المؤسس المشارك الأبوي ، مايك روثمان ، بشهادته أمام لجنة الطرق والوسائل في مجلس النواب لدعم نظام شامل ومحايد للجنسين ومدفوع الأجر ، برنامج الأسرة الفيدرالية والإجازة الطبية.

كانت لحظة كبيرة بالنسبة للأبوية - ولكن الأهم من ذلك بالنسبة للعمال والعائلات. بيان مهمة الأب هو تزويد الآباء ، الذين يعانون تقليديًا من نقص الخدمات في وسائل الإعلام السائدة ، بـ توجيهات الخبراء ، والموارد ، ولوحة الصوت التي يحتاجون إليها لتحقيق الازدهار كمقدمي رعاية نشطين وفي بعض الأحيان أساسيين الآباء.

وجزء من توجيهات الخبراء تلك كانت التقارير المستمرة حول أهمية الإجازة الفيدرالية مدفوعة الأجر. الإجازة الفيدرالية مدفوعة الأجر والإجازة مدفوعة الأجر بشكل عام جيدة للشركات الكبيرة والشركات الصغيرة ومفيدة للعائلات وجيدة للموظفين أنفسهم. إنه لأمر جيد للعلاقات مع الأطفال والأزواج ومن غير المنطقي عمليًا أن تقف الولايات المتحدة بمفردها الدول الغنية في عدم توفير حتى عدة أسابيع من ذلك لقوتها العاملة ، على الرغم من الصحة العامة والاقتصادية والشخصية الملحوظة فوائد.

فيما يلي شهادتنا المكتوبة. لا تتردد في الاطلاع عليه.

لجنة الطرق والوسائل
اللجنة الفرعية لدعم الأسرة العاملة
جلسة استماع تشريعية بشأن إجازة الأسرة الشاملة المدفوعة والحصول المضمون على رعاية الطفل
شهادة مايكل روثمان
المؤسس الشريك ، الأب

اسمي مايكل روثمان وأنا المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Fatherly ، وهي منصة وسائط رقمية تهدف إلى تمكين الرجال من تربية أطفال رائعين وعيش حياة أكثر إشباعًا للبالغين. أطلقنا في عام 2015 وننتج موقعًا حائزًا على جوائز ، ونشرات إخبارية ، وبرمجة بودكاست ، وكتبًا ، وأحداثًا. أشهد اليوم بصفتي مؤسس شركة صغيرة وداعية للآباء.

الأب هو عمل هادف للربح وبدأت الشركة لأنني كرائد أعمال رأيت فرصة ناشئة ، وهي أن الرجال كانوا يتحملون مسؤوليات أكبر لرعاية الأطفال ولم يكن لديهم مورد يمكن أن يوجههم بشكل موثوق في هذه المرحلة الجديدة من الحياة. بينما كان هناك وفرة من الموارد للأمهات ، فإن المحتوى الوحيد المصمم للرجال يصور أدوارهم كاريكاتيرًا ويفشل في ذلك. التعرف على مدى عمق استفادة الأطفال من مسؤوليتهم كآباء وتحديد هويتهم في كل من الجمهور و الحياة الخاصة. في جوهرها ، يدرك الأب أنه في اقتصاد يعمل فيه كلا الوالدين ، فإن تمكين الرجال كمقدمي رعاية أمر بالغ الأهمية. من خلال منحهم الأدوات والمجتمع ، نهدف إلى المساعدة في إزالة الوصمات الثقافية حول عمل تقديم الرعاية.

لقد وضع العام الماضي هذه القضية في المقدمة والمركز ، مما أظهر للأمة أن ترى مدى أهمية المشاركة الأبوية المتساوية. بحسب الشراكة الوطنية للمرأة والأسرة ، أكثر من 65 مليون امرأة في الولايات المتحدة تقديم رعاية غير مدفوعة للأطفال والأسرة والمسنين في عام 2020 ؛ أكثر من نصف هؤلاء النساء كن أمهات لأطفال دون سن 18 عامًا. عندما بدأ الوباء في الضغط على أسرهن ، خفضت ملايين النساء ساعات عملهن أو تركت القوة العاملة بالكامل من أجل الانخراط في تقديم الرعاية غير مدفوعة الأجر ؛ أكثر من 416.3 مليار دولار من تقديم الرعاية غير مدفوعة الأجر إذا تم الدفع لهؤلاء النساء بمعدل الحد الأدنى للأجور الفيدرالي. دفع هذا الاتجاه المزيد من النساء إلى الخروج من القوى العاملة جزئيًا بسبب وصمة العار حول تقسيم العمل في العائلات وأماكن العمل التي غالبًا ما تمنع الرجال من المشاركة الكاملة في تقديم الرعاية.

هذه الوصمة حقيقية جدا. في تقرير أبوي عن إجازة مدفوعة الأجر ، تحدث المحررون إلى العديد من الأشخاص مثل جاكوب سيمون. أخبرنا سايمون ، محامي الإفلاس المقيم في بوسطن ، أنه لم يأخذ إجازته لأنه شعر بالضغط من جانبه صاحب العمل لا يفعل ذلك - لكنه كان سريعًا أيضًا في الاعتراف بأن الضغط للعودة إلى المكتب كان داخليًا ، أيضا. كانت لديه مشاعر مختلطة حول الغياب المتصور. عندما رزق هو وزوجته بطفلهما الأول ، كان يبلغ من العمر 36 عامًا ويعمل في شركة من ستة أشخاص. لم يكن يتقاضى راتبه ، لذا إذا لم يعمل ، لم يتقاضى راتبه. أخذ إجازة لمدة أسبوع ، لكنه دعا إلى اجتماعات.

وعبر عن موقفه بأنه كان هناك شرف في الحضور. قال إنه يتذكر التفكير: "إذا لم أكن هناك ، لكنت فشلت بطريقة ما". بعد التفكير في الأمر ، قال إنه إذا عرف ما يعرفه الآن ، فمن المحتمل أنه فعل الشيء نفسه. كما يقول ، من الصعب زعزعة العقلية.

عندما أنجب سيمون طفله الثاني ، كان يعمل مع شركة أكبر قليلاً وكان يتقاضى راتباً. أراد أن يأخذ إجازة لمدة أسبوعين ، لكنه شعر بالحرج وهو يضغط على رؤسائه. لم يكن يريد أن يبدو في حالة صيانة عالية أو بحاجة إلى الكثير من الإدارة وشعر بعدم الأمان بشأن وظيفته. كان متأكدًا تمامًا من أن قرار البقاء في المنزل مع رضيعه كان سيُتخذ ضده.

في النهاية ، استقال وأسس شركته الخاصة. أراد مزيدًا من التحكم في جدول أعماله وفرصة للعمل بالقرب من منزله.

قصة سيمون هي مثال على كيفية تناول أحد أهم الموضوعات التي غطاها الأب ، منذ البداية ، بالتوترات والتناقضات والصراعات حول التكامل بين العمل والحياة. لقد كشف COVID-19 عن هذه المشاكل وفاقمها.

في مئات المقالات التي نشرها المحررون حول هذا الموضوع (قبل وأثناء COVID-19 أزمة) ، فمن الواضح أن التكامل بين العمل والحياة يعيق الأنشطة التجارية ، وهناك حاجة إلى شيء ما يعطى. ما وجده الأب كمنشور وعمل على مدار السنوات الخمس الماضية يتوافق مع البحث الأكاديمي الصادر عن كلية بوسطن وارتون ، وهو ما يلي:

• يزداد معدل الاحتفاظ بالشركة بشكل كبير نتيجة أخذ الرجال إجازة والدية. لكل دراسة كلية بوسطن، 75٪ من المجيبين يقولون إنهم أكثر عرضة للبقاء مع صاحب العمل الحالي بعد أن يقدموا إجازة مدفوعة الأجر.
• تكلفة إجازة الأبوة للشركات بشكل عام ضئيلة. دراسة 2011 بقلم روث ميلكمان ، أستاذة علم الاجتماع في مركز جوزيف س. وجد معهد مورفي لتعليم العمال ودراسات العمل ، وإيلين أبيلباوم ، كبير الاقتصاديين في مركز أبحاث الاقتصاد والسياسة ، أنه أثناء دراسة تأثير برنامج الإجازة المدفوعة في كاليفورنيا ، 91 في المائة من الشركات العاملة هناك لم تجد أي تأثير سلبي أو تأثير إيجابي على ربحية وأداء عمال؛ وأبلغ 99 في المائة عن عدم وجود تأثير أو تأثير إيجابي على معنويات الشركة.
• لقد رأينا أيضًا أن الإجازة الوالدية تحسن الحياة ، أسرة و الرضا عن العلاقة ويقلل من الإرهاق, التي تنتج أكبر مستويات الإنتاجية لكل عامل عند عودته.

هناك شركات تدرك هذه الحقائق. إذا نظرت إلى الأدلة النهائية للأب حول هذا الموضوع - فإن أفضل أماكن العمل للآباء, أفضل أماكن العمل للأمهات، و ال أفضل الأماكن لأولياء الأمور الذين يعملون عن بعد - يمكنك أن ترى أن الشركات التي تلبي احتياجات الأسر العاملة على أفضل وجه ، مثل Salesforce و Deloitte و Citigroup ، هي بعض من أنجح الشركات في أمريكا.

عند صياغة هذه القوائم ، قيمت شركة Fatherly سياسات الشركات وفوائدها ومعدلات استخدامها وممارساتها الثقافية عبر 142 نقطة من المعايير التي طورناها على مدى السنوات الخمس الماضية. تتضمن هذه المعايير ما نشير إليه باسم "المبادئ الأربعة الأساسية" للسياسات التي يجب الوفاء بها حتى تكون الشركة جيدة للآباء. وهذه هي:

• اجازة امومة. يجب أن تقدم الشركات ما لا يقل عن شهرين من الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر المحايدة جنسانياً.
• الشمولية. يجب أن تكون سياسات الشركة واللغة التي تستخدمها شاملة. يمكن أن تأخذ احتياجات الأسرة والإجازة أشكالًا مختلفة لتعكس ذلك.

• حضاره. الفوائد على الورق شيء واحد. هل يأخذ الناس تلك الفوائد؟ إذا كانت ثقافة الشركة لا ترحب بالعائلات ، وإذا لم يستفيد المديرون من هذه الفوائد و السياسات وتشجع موظفيها على فعل الشيء نفسه ، ثم تتم كتابة المزايا الصديقة للأسرة فقط ، وليس فعلي. لا تهم الفوائد إذا لم يستخدمها الأشخاص ، كما أن معدل الاستخدام المرتفع هو المفتاح.

• رعاية ما وراء الأطفال. الإجازة مدفوعة الأجر رائعة ، لكن المزايا للعائلات العاملة يجب أن تكون شاملة وطويلة الأجل ، ولا تُقدم فقط للأشهر الأولى بعد الترحيب بإضافة جديدة إلى الأسرة. يحتاج الناس إلى أن يكونوا قادرين على أخذ إجازة لرعاية مصاعبهم الطبية ، ورعاية أطفالهم وأفراد الأسرة الآخرين عندما يحتاجون إليها.

في حين أنه من الأمور التي يجب أن يركز عليها المحررون من منظورهم الصحفي على ما يجب أن تفعله الشركات الأخرى لتقديم خدمة أفضل للآباء العاملين ، فإن عرف قادة الشركة أنه يتعين علينا أيضًا "السير في الطريق". في وقت مبكر من تاريخ الشركة ، أشرف على إنشاء وسائط رقمية مع فقط غرفة مليئة بالموظفين ، سؤال تكرر في ذهني: كم سيكون الأمر مدمرًا إذا اضطر أي شخص هنا إلى أخذ إجازة لمدة ثلاثة أشهر للحصول على طفل؟ كانت إجابتي أن على الشركة أن تضع قناع الأكسجين الخاص بها أولاً ؛ كان علينا البقاء على قيد الحياة أولاً إذا كنا سنكون قادرين على الخدمة. لذلك سعينا إلى تنفيذ سياسة سليمة ومناسبة للأسرة وبدلاً من ذلك استندنا إلى فكرة أننا شركة ناشئة. لا بد أن يكون كل شيء على سطح السفينة لفترة من الوقت.

ثبت أن هذا قصير النظر.

مرارًا وتكرارًا ، خسرنا المواهب الرائعة في منتصف الحياة المهنية للشركات الأخرى التي تبنت المرونة التي يحتاجها آباء الأطفال الصغار. لا يهم مقدار القهوة الباردة التي نتناولها - لقد أوقفنا نمو الشركة من خلال عدم تبني الفوائد التي يحتاجها الآباء في الواقع لأداء أفضل أعمالهم.

اكتشفنا بشكل مباشر ما أوجزته ميلكمان في عملها: تكلفة دفع إجازة مدفوعة الأجر لشخص ما أقل بكثير من تكلفة التوظيف والتوظيف والإعداد وتدريب عاملة جديدة.

لقد تعلمنا من تلك الأخطاء السابقة وعندما اندمجنا مع Some Spider Studios في مارس من العام الماضي ، جلبنا هذه الدروس معنا. كنا نعلم أنه من أجل النمو والتنافس مع أفضل الشركات ، كان علينا جذب هذه المواهب والاحتفاظ بها. عمدنا إلى طرح سياسات وممارسات جديدة عبر الشركة الحالية لمعالجة الثغرات لدينا:

كان أحد المجالات الرئيسية لشركتنا إجازة الوالدية المحايدة جنسانياً. في السابق كان لدينا أربعة أشهر للأمهات وأربعة أسابيع للآباء ؛ الآن هو أربعة أشهر للأمهات والآباء والآباء غير المواليد والآباء بالتبني.

تعتبر الأبوة والأمومة المحايدة بين الجنسين أمرًا بالغ الأهمية لأن عبء رعاية الأطفال لا يزال يقع على عاتق الأمهات. أظهر مكتب الإحصاء الأمريكي أن عدد الأمهات العاملات بنشاط انخفض بمعدل أسرع من الآباء خلال الوباء. هذا الخلل لا يزال قائما ، مع 1.6 مليون أمهات أقل تعمل بنشاط اعتبارًا من يناير 2020 مقارنة بالعام السابق. ومن أكثر الأسباب التي تم الاستشهاد بها هو أن الأمهات يتحملن عبئًا ثقيلًا من العمل المنزلي غير المأجور في الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال. من المؤكد أن الفجوة في الأجور بين النساء والرجال في هذا البلد تؤدي إلى تفاقم هذه المشكلة أيضًا - سواء كانت أمي أو أبي يحتاج إلى ترك العمل لرعاية الأطفال ، وغالبًا ما يرجع هذا الحساب إلى من يكسب المزيد.

وبينما تفاقم الوباء وكشف هذا العبء الحالي ، فإن الاختلال يبدأ منذ الولادة - مع عدم وجود سياسات إجازة مدفوعة الأجر محايدة جنسانياً. في شهادة عام 2020 إلى لجنة الطرق والوسائل في مجلس النواب ، ذكرت فيكي شابو ، الزميل الأول في مختبر الحياة الأفضل في نيو أمريكا ، أن الاقتصاد سيكون 500 دولار مليار أقوى إذا تم تقديم إجازة عائلية مدفوعة الأجر للوالدين ، لأن الآباء لا يجبرون بعد ذلك على ترك القوى العاملة بالكامل لرعايتهم الأطفال.

تعد إجازة الأبوة أمرًا بالغ الأهمية لأكثر من مجرد التعامل مع الأطفال بعد الولادة أو التبني. ريتشارد ج. أجرى بيتس ، الباحث في إجازة الأبوة بجامعة بول ستيت ، عشرات الدراسات حول تأثير أخذ إجازة الأبوة على الآباء. في الدراسات الطولية ، وجد أن الرجال الذين يأخذون إجازة لديهم علاقات أقوى مع زوجاتهم ، هم أكثر ارتباطًا بأطفالهم ، ويفهمون خصوصيات وعموميات تشغيلهم أسرة. لقد وجد بيتس في بحثه أن أخذ إجازة أبوة بأي طول كان مرتبطًا بسعادة أكبر وأكثر إرضاء الزيجات ، وتقليل احتمالية الطلاق ، لأن ضغوط تربية الأطفال لا تعتمد بشكل أساسي عليها الامهات. يساعد أخذ الإجازة الآباء على أن يصبحوا آباء مخطوبين يمكنهم الاعتناء بأطفالهم ومنازلهم بثقة وكفاءة.

نعلم أيضًا أن الناس لا يزالون بحاجة إلى الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بعد ولادة الطفل أو تبنيه. يجب أن يكون الآباء قادرين على أخذ إجازة مدفوعة الأجر لرعاية أطفالهم ، على سبيل المثال ، في حالات الطوارئ الصحية. عندما يكون الطفل مريضًا بشكل خطير ويتم إدخاله إلى المستشفى ، فإن وجود أحد الوالدين يقلل من مدة إقامته في المستشفى 31 بالمائة. وسواء كانوا أبًا أم لا ، يجب أن يكون لدى الرجال خيار أخذ إجازة لرعاية أفراد الأسرة الآخرين ، مثل كبار السن من الوالدين أو الأقارب الآخرين ، لذلك لا يستمر عبء تقديم الرعاية على عاتقهم بشكل غير متناسب النساء. الإجازة الطبية مدفوعة الأجر ضرورية أيضًا إذا كان لدى شخص ما حالة صحية خطيرة خاصة به ويحتاج إلى إجازة للعناية بها.

هناك تركيز آخر لشركتنا وهو إنشاء مجموعات تقارب للآباء الجدد الذين يمكنهم مشاركة الموارد بشكل أفضل الممارسات ، وإبقاء الإدارة على اطلاع أفضل حول كيفية التأكد من أننا لا نزال مكانًا رائعًا للعمل للموظفين مع الاطفال.

لقد حاولنا أيضًا تثبيت ملف العائلات أولاً ثقافة الشركة، وتشجيع المديرين والقيادة على الاستفادة بشكل عام من هذه السياسات الجديدة ، ونمذجة هذا السلوك لبقية الشركة. يتضمن ذلك تطبيع الأطفال على Zoom حتى لا يشعر الموظفون الذين ليس لديهم خيارات لرعاية الأطفال بالذم إذا اضطروا إلى أداء واجب مزدوج.

ثقافة الأسرة أولاً ليست هي الشيء الصحيح الذي يجب فعله فحسب - بل لها تأثير على المحصلة النهائية. لقد وجدت العديد من الدراسات أن الإجازة العائلية مدفوعة الأجر مرتبطة بتحسن الروح المعنوية في مكان العمل ، ومستويات أعلى من الإنتاجية ، وانخفاض معدل دوران العمال. دراسة واحدة لدول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، والتي تعد الولايات المتحدة إحداها ، وجدت أنه إذا كانت الولايات المتحدة ستتبنى خطة إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 15 أسبوعًا ، فإن الإنتاجية ستزيد بنسبة 1.1٪ بمرور الوقت. وفقًا للشراكة الوطنية للنساء والعائلات ، تعمل الإجازة مدفوعة الأجر على تحسين الاحتفاظ بالعاملين وتوفير أموال أصحاب العمل. عاد 83 في المائة من العمال ذوي الأجور المنخفضة الذين استخدموا برنامج ولاية كاليفورنيا للإجازة مدفوعة الأجر إلى وظائفهم. أبلغت الشركات عن زيادة إنتاجية العمال ، ومعنويات الموظفين ، والقدرة التنافسية العالمية المتزايدة بين الشركات.

وبعبارة أخرى ، فإن الآباء الذين يأخذون إجازة يظلون مرتبطين بالقوى العاملة ، وفي كثير من الأحيان يعودون إلى نفس صاحب العمل ، ولديهم الحافز والاستعداد للعمل. أبلغت الشركات عن تأثير ضئيل على قدرتها على إدارة الأعمال ؛ وتم الإبلاغ عن الاضطرابات في العمل بسبب حصول شخص ما على إجازة على أنها طفيفة.

استغرقت عملية تمرير متطلبات أفضل أماكن العمل الخاصة بنا حوالي أربعة أشهر للتنفيذ. تطلب الأمر اقتناعًا داخليًا من كبار المديرين التنفيذيين في الشركة ، وتطلب استمرار الشراء. تعكس المشاعر السائدة في شركتنا المزاج العام للبلد حيث يقول 80٪ من الآباء إنهم يرغبون في قضاء المزيد من الوقت مع أطفالهم ، للاستفادة بشكل أفضل من 940 عطلة نهاية أسبوع لديهم بين وقت ولادة طفلهم ووقت طفلهم يبلغ 18 عامًا.

الهدف هنا لشركتنا ذو شقين: تغيير ثقافة العمل لخدمة الوالدين وتصبح شركة أكثر تنافسية من أجل ذلك. عندما تدور ثقافة مكان العمل حول ما تسميه الدكتورة جينيفر بيردال ، أستاذة علم الاجتماع في جامعة كولومبيا البريطانية ، "مسابقات الذكورة" ، يعمل العمال بجهد أكبر مقابل أقل. تشير "المسابقات" إلى الثقافات التي يُنظر فيها إلى ساعات العمل الطويلة ، واجتماعات ما بعد العمل ، والتزامات عطلة نهاية الأسبوع ، والقدرة على السفر ، ووقت العمل غير المحدود على أنها صفات مثالية للعمال. تؤدي هذه الصفات إلى الآباء العاملين ، الذين لديهم التزامات خارج مكان العمل ، ويتم استبعادهم من التقدم الوظيفي والمشاركة في مكان العمل. يُنظر إليهم على أنهم أقل تكريسًا للوظيفة ، وهم معزولون فعليًا عن التقدم في القوى العاملة. هذه ثقافة ضارة بإنتاجية الشركة. كما أنها تتعارض مع العمال في جميع أنحاء العالم.

صنف تقرير صادر عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في عام 2018 وفاة الولايات المتحدة في المرتبة الأخيرة 41 دولة لقوانين الإجازة الوالدية ، مع ضمان جميع البلدان الأخرى ما بين شهرين و 21 شهرًا من الأجر غادر. هذه ليست طريقة لتكون قادرة على المنافسة. توافق الشركات الصغيرة. وفقًا لمسح وطني أجرته مؤسسة Small Business Majority و Main Street Alliance ، فإن 70٪ من الشركات الصغيرة تدعم برنامجًا فيدراليًا لضمان الحصول على إجازة مدفوعة الأجر. نحن واحد منهم - وواحدة من أكثر من 200 شركة أرسلت خطابًا مفتوحًا إلى الكونجرس ، نحثهم فيه على تمرير إجازة عائلية وإجازة طبية مدفوعة الأجر في مارس من عام 2021.

ستسمح سياسة الإجازة الطبية والعائلية مدفوعة الأجر للشركات بالمنافسة على أفضل المواهب ، ليس فقط في الولايات المتحدة ولكن في العمالة العالمية المتزايدة السوق ، والتأكد من أنك لست مضطرًا للعمل في شركة أبوية لمجرد الوصول إلى المزايا القياسية في بقية العالم الصناعي.