إذا كنت ترغب في مساعدة النساء على تحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل ، فقد حان الوقت لتقديم المزيد من الدعم للرجال.
قد يبدو هذا غير منطقي لأن الرجال يتمتعون منذ فترة طويلة بميزة في العمل معهم رواتب أعلى, ترقيات أسرع والمزيد من السلطة.
نحن أستاذان يدرسان المساواة بين الجنسين والظلم في مكان العمل. قام أحدنا بمراجعة 186 ورقة بحثية منشورة على المساواة بين الجنسين في العقد الماضي. استنتاجنا: من أكبر المشاكل في السياسات المعاصرة التي تهدف إلى المساواة بين الجنسين في مكان العمل أنها تستبعد الرجال.
تم إعادة نشر هذه المقالة من المحادثة بموجب رخصة المشاع الإبداعي. إقرأ ال المقالة الأصلية، بواسطة إيفونا هيدج ، أستاذ مشارك في دراسات التنظيم في جامعة يورك كندا ، و مانويلا بريسموت، وهو أستاذ مشارك في الإدارة في جامعة فيلانوفا.
بالنسبة للعديد من النساء اللواتي لديهن أطفال صغار ، فإن تحمل المزيد من المسؤوليات في العمل يعني أن مسؤولياتهن في المنزل يجب أن تقل. ولكي يحدث ذلك ، يجب أن يتقدم الرجال - وأن يتم تشجيعهم على القيام بذلك. فيما يلي ثلاث طرق يمكن للشركات أن تفعل ذلك.
1. يحتاج الرجال أيضًا إلى سياسات صديقة للأسرة
يُنظر إلى السياسات الملائمة للأسرة ، مثل الوقت المرن والعمل عن بُعد وأسبوع العمل المضغوط ، على أنها تدعم الأدوار التقليدية للمرأة وبالتالي حسب الحاجة للنساء يستفيد من.
في حين تقدم معظم الشركات سياسات الوقت المرنة لكل من الرجال والنساء ، تظهر بعض الدراسات وصم استخدام الرجال وإحباط - و قد تؤذي حياتهم المهنية.
قد يعتمد على سبب استفادة الرجال من مثل هذه السياسات. "الرجال ذوو المكانة العالية" الذين سعوا إلى ساعات عمل مرنة للتقدم في حياتهم المهنية من المرجح أن يحصلوا عليه - على عكس أولئك الذين سعوا إلى تولي المزيد من واجبات رعاية الأطفال. الرجال الذين سعوا للحصول على وقت مرن لهذا السبب توقعوا أيضًا رد فعل عنيفًا لمثل هذه الطلبات.
يمكن للشركات التغلب على هذه الصور النمطية والمخاوف من خلال تشجيع الرجال على الاستفادة من هذه الأنواع السياسات الصديقة للأسرة ومن خلال الإعلان عن عدم وجود عقوبة إذا كان السبب هو اتخاذ المزيد من الأعمال المنزلية المسؤوليات.
2. إجازة "الآباء فقط"
الإجازة الوالدية هي سياسة عامة أخرى تستهدف النساء في الغالب. معظم البلدان التي لديها إجازات أبوية مفروضة وطنيا توفير المزيد من الوقت للأمهات بشكل ملحوظ من الآباء.
حتى عندما تكون الإجازة الوالدية متاحة للآباء ، الرجال أقل احتمالا لاستخدامه بسبب التكاليف المالية ، والتوقعات الجنسانية ، ونقص الدعم التنظيمي و يخشون أنه قد يضر حياتهم المهنية.
بعد أظهرت الأبحاث أن يصبح الرجال الذين يأخذون إجازة والدية شركاء متساوين في تربية أطفالهم ، بعد الوقت الذي يخلعون فيه قبل أو بعد ولادة الطفل.
يجب على المنظمات التي لا تقدم إجازة الأب ، بالطبع ، أن تفعل ذلك. ولكن حتى أولئك الذين يقدمونها بالفعل يجب عليهم فعل المزيد لتشجيع الرجال على الاستفادة منه. وتتمثل إحدى الطرق في تقديم إجازة مدفوعة الأجر "للآباء فقط" بالإضافة إلى كل ما يُمنح للأمهات.
في العديد من البلدان حيث تكون الإجازة الوالدية إلزامية ، مثل كندا وعبر أوروبا ، يمكن تقاسم الإجازة بين الرجال والنساء بأي طريقة يحبها الآباء. تظهر البيانات ذلك عادة ما تأخذ الأمهات غالبية تلك الإجازةبينما الآباء يأخذون القليل جدًا.
كندا مثال جيد. عبر الدوله، 15٪ فقط من الآباء الجدد يأخذون أي إجازة من أصل 35 أسبوعًا من الإجازة الوالدية المشتركة المتاحة. ولكن في كيبيك ، التي تقدم إجازة للآباء فقط منذ عام 2006 ، أكثر من 80٪ من الآباء الجدد أخذوا الأسابيع الخمسة المخصصة للآباء فقط. نظرًا لنجاحها ، في عام 2019 بقية كندا أضاف سياسة مماثلة من حجز إجازة للآباء.
من خلال تخصيص حصة معينة للآباء فقط - دون تقليل عدد الأسابيع المتاحة للأمهات الجدد - يمكن للشركات أن تشير إلى أنها تريد من الرجال أخذ إجازة والدية أيضًا.
3. تقليل ساعات العمل الطويلة
ممارسة أخرى شائعة يقوض المساواة بين الجنسين هي ساعات عمل طويلة.
تظهر الأبحاث أنه في الدول التي تتبنى ثقافة تكافئ العمل الإضافي ، يقوم الرجال بأعمال منزلية أقل وتقوم النساء بالمزيد. وهذا يقوض جهود كل من الرجال للمشاركة في أدوارهم خارج المكتب وجهود المرأة للانخراط في حياتهم المهنية.
ليس ذلك فحسب ، فقد وجدت الدراسات أيضًا ذلك ساعات العمل الطويلة لا تؤدي إلى مزيد من الإنتاجية وإذا كان هناك أي شيء ، يمكن أن يؤدي إلى نتائج عكسية وغير مستدام.
يُظهر البحث بوضوح أن عرض هذه السياسات لا يكفي. يحتاج أرباب العمل إلى تشجيع الرجال على استخدامها ، دون خوف من التداعيات ، حتى تنجح السياسات.
ايفونا هيدج هو أستاذ مشارك ورئيس كرسي آن براون في الدراسات التنظيمية في جامعة يورك ، كندا ؛مانويلا بريسموت هو أستاذ مشارك في الإدارة في جامعة فيلانوفا.
