В ранните следобедни часове на четвъртък, 27 май, съоснователят на Fatherly, Майк Ротман, свидетелства пред комисията по начини и средства на Камарата в подкрепа на напълно приобщаващо, неутрално по отношение на пола, платено, федерална програма за семейни и медицински отпуски.
Това беше голям момент за Fatherly — но по-важното е за работниците и семействата. Декларацията на мисията на Fatherly е да предостави на татковците, които традиционно са недостатъчно обслужвани в масовите медии, с експертни насоки, ресурси и звукова дъска, от които се нуждаят, за да процъфтяват като активни болногледачи и понякога първични родители.
И част от това експертно ръководство е непрекъснатото докладване за важността на федералния платен отпуск. Федералният платен отпуск и платеният отпуск като цяло е добър за големия бизнес, малкия бизнес, добър за семействата и добър за самите служители. Добре е за отношенията с деца и съпрузи и е практически ирационално Съединените щати да стоят сами в богатите нации не предоставят дори няколко седмици от него на работната си сила, въпреки отбелязаните обществено здравеопазване, икономически и лични Ползи.
По-долу е нашето писмено свидетелство. Чувствайте се свободни да го разгледате.
КОМИСИЯ ПО НАЧИНИТЕ И СРЕДСТВАТА
ПОДКОМИТЕТ ЗА ПОДКРЕПА НА СЕМЕЙСТВОТО НА РАБОТНИЧИТЕ
ЗАКОНОДАТЕЛНО ИЗСЛУШВАНЕ ЗА УНИВЕРСАЛЕН ПЛАЩЕН СЕМЕЙЕН ОТПУСК И ГАРАНТИРАН ДОСТЪП ДО ГРИЖИ ЗА ДЕТЕ
СВИДЕТЕЛСТВА НА МАЙКЪЛ РОТМАН
СЪОСНОВАТЕЛ, БАЩИН
Казвам се Майкъл Ротман и съм съосновател и главен изпълнителен директор на Fatherly, цифрова медийна платформа с мисия да даде възможност на мъжете да отглеждат страхотни деца и да водят по-пълноценен живот на възрастни. Стартирахме през 2015 г. и създаваме награден уебсайт, бюлетини, подкаст програми, книги и събития. Днес свидетелствам в качеството си на основател на малък бизнес и защитник на бащите.
Fatherly е бизнес с печалба и аз стартирах компанията, защото като предприемач видях възникваща възможност, а именно мъжете поеха по-големи отговорности за грижите за децата и не разполагаха с ресурс, който би могъл надеждно да ги ръководи в тази нова фаза на живот. Въпреки че имаше изобилие от ресурси за майки, единственото съдържание, пригодено за мъжете, карикатурира ролите им и не успя признават колко дълбоко тяхната отговорност като бащи е от полза за децата и определя тяхната идентичност както в обществеността, така и в обществото личен живот. В основата си Fatherly разбира, че в икономика, в която работят и двамата родители, овластяването на мъжете като полагащи грижи е от решаващо значение. Като им даваме инструментите и общността, ние се стремим да помогнем за премахването на културните стигми около работата с грижи.
Изминалата година постави този въпрос на първо място и в центъра, показвайки на нацията да види колко важно е равното участие на родителите. Според Националното партньорство за жените и семействата, повече от 65 милиона жени в Съединените щати осигурени неплатени грижи за деца, семейство и възрастни хора през 2020 г.; повече от половината от тези жени са майки на деца под 18 години. Тъй като пандемията започна да оказва натиск върху семействата им, милиони жени съкратиха работното си време или напуснаха изцяло работната сила, за да се ангажират с неплатени грижи; повече от 416,3 милиарда долара неплатени грижи, ако тези жени бяха платени по федералната минимална заплата. Тази тенденция изтласка повече жени от работната сила, отчасти поради стигмата около разделението на труда в семействата и на работните места, което често пречи на мъжете да участват пълноценно в грижите.
Тази стигма е много реална. В репортажа на Fatherly за платения отпуск, редакторите разговаряха с много хора като Джейкъб Саймън. Адвокат по несъстоятелност, базиран в Бостън, Саймън ни каза, че не си е напуснал, защото е почувствал натиск от работодателят да не го прави, но той също бързо призна, че натискът да се върне в офиса е вътрешен, също така. Той имаше смесени чувства относно предполагаемото си отсъствие. Когато той и съпругата му имат първото си дете, той е на 36 години и работи във фирма за шест души. Не е получавал заплата, така че ако не е работил, не е получавал заплата. Той взе една седмица почивка, но свика на срещи.
Той изрази отношението си, че има чест да се появи. „Ако не бях там, щях да се проваля някак си“, каза той, че си спомня, че е мислил. Като си помисли за това, той казва, че ако знаеше какво знае сега, вероятно щеше да направи същото. Както той казва, мисленето е трудно да се разклати.
Когато Саймън роди второто си дете, той работеше в малко по-голяма фирма и получаваше заплата. Искаше да си вземе две седмици почивка, но се почувства неловко да притиска шефовете си. Той не искаше да изглежда с висока поддръжка или да се нуждае от много управление и се чувстваше несигурен за работата си. Той беше абсолютно сигурен, че решението да остане вкъщи с бебето си би било срещу него.
В крайна сметка той напусна и създаде собствена фирма. Искаше повече контрол върху собствения си график и възможност да работи по-близо до дома си.
Историята на Саймън е пример за това как една от най-важните теми, които Fatherly обхваща от самото начало, е свързана с напрежението, несъответствията и конфликтите около интегрирането на професионалния и личния живот. COVID-19 разкри и изостри тези проблеми.
В стотиците статии, публикувани от редакторите по темата (преди и по време на COVID-19 криза), очевидно е, че интеграцията между професионалния и личния живот спира бизнеса и нещо трябва дайте. Това, което Fatherly откри като публикация и бизнес през последните пет години, е в съответствие с академичните изследвания, идващи от Boston College и Wharton, а именно, че:
- Задържането на компанията се увеличава драстично в резултат на вземането на отпуск за отглеждане на дете. Пер проучване на Бостънския колеж75% от респондентите казват, че е по-вероятно да останат при настоящия си работодател сега, след като предлагат платен отпуск.
- Цената на отпуска по бащинство за компаниите като цяло е минимална. Проучване от 2011 г от Рут Милкман, професор по социология в Джоузеф С. Институтът Мърфи за обучение на работниците и трудови изследвания и Айлийн Апелбаум, старши икономист в Центъра за икономически и политически изследвания, установиха, че докато изучават Въздействието на програмата за платен отпуск в Калифорния, 91% от бизнесите, работещи там, не откриват или неблагоприятен ефект, или положителен ефект върху рентабилността и ефективността на работници; и 99 процента съобщават, че няма ефект или положителен ефект върху морала на компанията.
- Видяхме също, че родителският отпуск подобрява живота, семейство и удовлетворение от връзката и намалява изгарянето, което дава по-голям добив нива на производителност на работник при завръщането им.
Има бизнеси, които разбират тези факти. Ако погледнете окончателните ръководства на Fatherly по темата - Най-добрите места за работа за татковци, Най-добрите места за работа за майки, и на Най-добрите места за родители, работещи отдалечено — можете да видите, че компаниите, които най-добре отговарят на нуждите на работещите семейства, като Salesforce, Deloitte и Citigroup, са едни от най-успешните компании в Америка.
При формулирането на тези списъци Fatherly оцени политиките, ползите, степента на използване и културните практики на компаниите по 142 точки от критерии, които разработихме през последните пет години. Тези критерии включват това, което наричаме „основни четири“ от политики, които трябва да бъдат изпълнени, за да бъде една компания добра за родителите. Това са:
- Отпуск за отглеждане на дете. Компаниите трябва да предлагат най-малко два месеца платен родителски отпуск, неутрален по отношение на пола.
- Инклюзивност. Политиките на компанията и езикът, който компанията използва, трябва да бъдат приобщаващи. Семейните нужди и нуждите от отпуск могат да приемат много различни форми, за да отразяват това.
- култура. Ползите на хартия са едно нещо; хората ползват ли тези предимства? Ако фирмената култура не приветства семействата и ако мениджърите не се възползват от тези предимства и политики и насърчават служителите си да правят същото, тогава семейните обезщетения са просто написани, а не действително. Ползите нямат значение, ако хората не ги използват, а високият процент на използване е от ключово значение.
- Грижа извън бебетата. Платеният отпуск е страхотен, но обезщетенията за работещите семейства трябва да бъдат изчерпателни и дългосрочни, а не само за първите месеци след посрещане на ново попълнение в семейството. Хората трябва да могат да отделят свободно време, за да се грижат за собствените си медицински затруднения и да се грижат за децата си и другите членове на семейството, когато имат нужда от това.
Макар че е едно нещо за редакторите да съсредоточат журналистическите си обективи върху това, което другите компании трябва да направят, за да обслужват по-добре работещите родители, Ръководителите на компанията знаеха, че ние също трябва да „вървим пеша“. В началото на историята на компанията, наблюдавайки стартирането на дигитални медии с само стая, пълна със служители, въпрос, който се повтаряше в ума ми: Колко опустошително би било, ако някой тук трябва да вземе три месеца отпуск, за да има хлапе? Отговорът ми беше, че компанията първо трябваше да сложи собствена кислородна маска; първо трябваше да оцелеем, ако ще можем да служим. Затова се заехме с прилагането на стабилна политика, подходяща за семейството, и вместо това се основахме на идеята, че хей, ние сме стартираща компания. Непременно ще бъде всички на палубата за известно време.
Това се оказа късогледо.
Многократно губихме страхотни таланти на средно ниво на кариера в други компании, които прегърнаха гъвкавостта, от която се нуждаеха родителите на малки деца. Нямаше значение колко студено приготвено кафе сме пили на кран – ние забавихме растежа на компанията, като не възприемахме предимствата, от които родителите всъщност се нуждаят, за да вършат най-добрата си работа.
Разбрахме от първа ръка какво е очертала Milkman в работата си: Разходите за изплащане на нечий платен отпуск са много по-малко от разходите за наемане, наемане, въвеждане и обучение на нов работник.
Поучихме се от тези по-ранни грешки и когато се сляхме с Some Spider Studios през март миналата година, донесохме тези уроци със себе си. Знаехме, че за да растем и да се конкурираме с най-добрите компании, трябва да привлечем и задържим този талант. Ние умишлено въведохме нови политики и практики в настоящата компания, за да отговорим на нашите пропуски:
Един от основните фокуси за нашата компания беше Родителски отпуск с неутрален пол. Преди това имахме четири месеца за родилки и четири седмици за бащи; сега са четири месеца за майки, татковци и нераждащи и осиновители.
Родителството, неутрално по пола, е от решаващо значение, защото тежестта на грижите за децата все още пада толкова много върху майките. Бюрото за преброяване на населението на САЩ показа, че броят на активно работещите майки е намалял с по-бързи темпове от бащите по време на пандемията. Този дисбаланс все още съществува, с 1,6 милиона майки по-малко активно работи от януари 2020 г. в сравнение с предходната година. Една от най-цитираните причини за това е, че майките носят по-тежък товар от неплатен домашен труд при домакински дела и грижи за децата. Разликата в заплащането между жените и мъжете в тази страна със сигурност изостря и този проблем - ако мама или татко трябва да напусне работа, за да се грижи за децата, това изчисление често се свежда до просто кой прави повече.
Докато пандемията изостри и изложи това съществуващо бреме, дисбалансът започва при раждането – с липсата на неутрални по отношение на пола политики за платен отпуск. В свидетелство от 2020 г пред комисията по начини и средства на Камарата на представителите Вики Шабо, старши сътрудник в лабораторията за по-добър живот в Нова Америка, спомена, че икономиката ще бъде 500 долара милиарди по-силни, ако платен семеен отпуск се предлага на родителите, тъй като тогава родителите не са принудени да напуснат работната сила изцяло, за да се грижат за своите деца.
Отпускът по бащинство е от решаващо значение за повече от ангажиране с бебета след раждане или осиновяване. Ричард Дж. Петс, изследовател на отпуск по бащинство в Ball State University, е направил десетки проучвания за ефекта, който вземането на отпуск по бащинство оказва върху татковците. В лонгитюдни проучвания той открива, че мъжете, които вземат отпуск, имат по-силни отношения със своите жени, те се свързват повече с децата си и разбират тънкостите на тяхното управление домакинство. Вземането на отпуск по бащинство с каквато и да е продължителност, Петс установи в собственото си изследване, е свързано с по-щастливи, повече удовлетворяване на бракове и намалява вероятността от развод, тъй като стресът при отглеждането на деца не разчита основно на майки. Получаването на отпуск помага на татковците да станат ангажирани татковци, които могат да се грижат за децата си и домовете си уверено и компетентно.
Знаем също, че хората продължават да имат нужда от платен отпуск след раждането или осиновяването на дете. Татковците трябва да могат да ползват платен отпуск, за да се грижат за децата си, например при спешна здравна ситуация. Когато детето е тежко болно и хоспитализирано, присъствието на родител съкращава болничния му престой 31 процента. И независимо дали са татковци или не, мъжете трябва да имат възможността да вземат отпуск, за да се грижат за други членове на семейството, напр застаряващи родители или други роднини, така че тежестта на грижите не продължава да пада непропорционално върху Жени. Платеният медицински отпуск също е необходим, ако някой има сериозно здравословно състояние, за което се нуждае от почивка, за да се погрижи.
Друг фокус за нашата компания е създаването на групи по афинитет за нови родители, които могат да споделят ресурси, най-добре практики и поддържайте ръководството по-добре информирано за това как да се уверим, че оставаме чудесно място за работа за служителите с деца.
Ние също се опитахме да циментираме a семействата – първо фирмена култура, насърчаване на мениджърите и ръководството да се възползват публично от тези нови политики и да моделират това поведение за останалата част от компанията. Това включва нормализиране на децата в Zoom, така че служителите без опции за грижи за деца да не се чувстват оклеветени, ако трябва да изпълняват двойно задължение.
Културата на първо място в семейството не е просто правилното нещо, което трябва да направите – тя оказва влияние върху крайния резултат. Няколко проучвания установяват, че платеният семеен отпуск е свързан с по-добър морал на работното място, по-високи нива на производителност и по-малко текучество на работници. Едно проучване на страните от ОИСР, от които Съединените щати са един, установи, че ако САЩ приемат 15-седмичен платен план за отпуск по майчинство, производителността ще се увеличи с 1,1% с течение на времето. Според Националното партньорство за жени и семейства платеният отпуск подобрява задържането на работниците, спестявайки пари на работодателите. Осемдесет и три процента от нископлатените работници, които са използвали държавната програма за платен отпуск в Калифорния, се върнаха на работа. Компаниите отчитат увеличение производителност на работниците, морал на служителите и повишена глобална конкурентоспособност между предприятията.
С други думи, родителите, които си вземат почивка, остават привързани към работната сила и по-често се връщат при същия работодател, мотивирани и готови за работа. Бизнесът отчита слабо влияние върху способността им да управляват бизнес; а прекъсванията в работата поради това, че някой е в отпуск, се отчитат като незначителни.
Процесът на изпълнение на нашите собствени изисквания за най-добри места за работа отне около четири месеца. Това изискваше вътрешно убеждение от най-висшите ръководители на компанията и изискваше непрекъснато участие. Настроенията в нашата собствена компания отразяват по-широкото настроение на страната, в която 80% от родителите казват, че биха искали да прекарват повече време с децата си, за да използват по-добре 940-те уикенда, които имат между времето, когато детето им се роди, и времето, когато детето им става на 18.
Целта тук за нашата компания е двойна: Да променим културата на работа, за да служим на родителите и да станем по-конкурентоспособна компания за нея. Когато културата на работното място се върти около това, което д-р Дженифър Бердал, професор по социология в Университета на Британска Колумбия, нарича „състезания за мъжественост“, работниците работят по-усилено, за по-малко. „Състезанията“ се отнасят до култури, в които дългите часове, срещите след работа, ангажиментите през уикенда, способността за пътуване и неограниченото време за работа се разглеждат като идеалните работни качества. Тези качества водят до това, че работещите родители, които имат задължения извън работното място, остават извън кариерното развитие и участието на работното място. Те се разглеждат като по-малко отдадени на работата и на практика са откъснати от напредването в работната сила. Това е култура, която е пагубна за производителността на компанията. Освен това е в противоречие с работниците по целия свят.
Доклад на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие от 2018 г. класира мъртвите на САЩ на последно място сред 41 държави за закони за родителски отпуск, като всички останали държави гарантират между 2 и 21 месеца платен напускай. Това не е начин да бъдете конкурентоспособни. Малките предприятия са съгласни. Според национално проучване, проведено от Small Business Majority и Main Street Alliance, 70% от малките предприятия подкрепят федерална програма за гарантиране на достъп до платен отпуск. Ние сме една от тях - и една от над 200 компании, които изпратиха отворено писмо до Конгреса, призовавайки ги да преминат федерален платен семеен и медицински отпуск през март 2021 г.
Националната политика за платени семейни и медицински отпуски ще позволи на бизнеса да се конкурира за най-добрите таланти не само в САЩ, но и във все по-глобален труд пазар, като се уверите, че не е нужно да работите в родителска компания, само за да имате достъп до предимства, които са стандартни в останалата част от индустриализирания свят.
