Pandemie koronaviru způsobuje práce matoucí a postrádající jasný účel. Uzavírání pracovišť k tomu přinutilo nepodstatné zaměstnance pracovat z domova, roztočte kola na nekonečných konferencích Zoom a pokuste se dospět k nějakému zdání normálnosti. Se světovou ekonomikou v lékařsky vyvolaném kómatu je poptávka po nepotřebné práci na historickém minimu. Málokterá pracovní místa se zdají být bezpečná. Mnoho pravidelných schůzek a akcí bylo zrušeno. Spotřebitelská poptávka stagnovala.
Stále však existují věci, které je třeba udělat, i když pracující rodiče mění plány a vyrovnávají péči o děti a domácí vzdělávání s pracovními požadavky. Míchání pracovní stres v této době se zdá být přímo krutý. Chytří manažeři to uznávají – nedávno Analýza pracoviště Gallup zjistili, že v dobách krize nabízejí nejlepší lídři důvěra, soucit, stabilita a naděje. Určitě existují způsoby, jak rodiče, aby při práci z domova sdělili své potřeby svému manažerovi. Nkaždý šéf je však skvělý vůdce.
Čemu by měli dobří manažeři rozumět během Covid-19
Namísto toho, abychom na naše současné výzvy na pracovišti reagovali odolností a empatií, někteří možná zpracovávají momentální okolní úzkost jako výzvu ke zvýšenému dohledu a zvýšené kontrole. A vzdálení pracovníci s tím bohužel moc nezmůžou.
Práce z domova je nový standard. Ale i po týdnech se může cítit mnohem nověji než normálně. Odborník na management a komentátor rady „Zeptejte se manažera“. Alison Greenříká, že zaměstnavatelé si musí uvědomit, jak matoucí a rušivá práce na dálku může být pro mnoho pracovníků, zejména pro rodiče.
„Zvykají si na práci z domova poprvé, nebo pracují z domova s malými dětmi, nebo bez správného vybavení, nebo jsou prostě ve velkém stresu,“ říká Green. "Jako většina z nás."
Práce na dálku samozřejmě předchází COVID-19. Ale pro mnohé to byla volitelná výsada zaměstnanců a byli připraveni. Naproti tomu dnešní vzdálená pracovní síla na ně byla zaměřena z domova. Manažeři musí počítat s tím, jak obtížná může být změna, a že zejména rodiče budou pravděpodobně muset mít různé plány, aby zvládli potřeby svých dětí.
„Nejde jen o to, pracovat z jiného místa; mnohem víc než to je jiné,“ říká Green. "Zaměstnavatelé tedy musí být důslední při přehodnocování priorit, zatlačovat všechny, co nejsou podstatné, a poskytovat lidem co největší flexibilitu."
Manažeři, říká Green, potřebují drasticky přehodnotit, co požadují od zaměstnanců během Covid-19, zejména rodičů. „Ve skutečnosti někdo, kdo pracuje s malými dětmi, protože školy a školky jsou zavřené, nebude tak produktivní jako v kanceláři,“ říká. "Není možný způsob, jak se to stát."
Bohužel někteří zaměstnavatelé stále očekávají předpandemickou produktivitu. Řada technologických společností údajně hledala technologické způsoby, jak je udržet v odpovědnosti. Překódovat zprávy takový požadavek na software pro sledování času a produktivitu Doktor času a HubStaff explodoval v karanténě. Invazivita sledovacích programů se liší. Některé vyžadují, aby pracovníci sami hlásili svou pracovní dobu, zatímco jiné umožňují manažerům vzdáleně prohlížet obrazovky počítače, aby se ujistili, že zaměstnanci plní úkoly.
Zelená varuje před zvýšeným monitorováním vzdálených pracovníků. Óverbearing management může zasít nedůvěru a vybudovat zášť mezi zaměstnanci. „Účinné řízení, když jsou lidé vzdálení, neznamená zvýšit svůj dohled nad nimi,“ říká
Jak se pracující rodiče vypořádají s nerozumnými šéfy
Za prvé je důležité, aby rodiče komunikovali přímo se svými manažery navrhování flexibilních rozvrhů dodává jistotu, že věci během Covid-19 zvládnete. Pokud šéf překročí, rodiče jim mohou jemně říci, že je to špatná manažerská strategie. Ale tohle je Amerika a to je riskantní sázka. Jako pracovněprávní advokát a Profesor Rutgers Law School Alan Hyde poznamenává, že Amerika zaostává ve většině světa v ochraně pracovníků.
"Byl jsem profesorem pracovního práva ve Spojených státech po velmi dlouhou dobu," říká Hyde. „Jsem zvyklý, že se na mě [Neameričané] dívají a říkají ‚zaměstnavatelé mohou dělat co? Mohou vás vyhodit úplně bez důvodu? Ve Spojených státech nemáte placenou dovolenou. Co je to s vašimi pracujícími, proč to nepožadují?‘“
V roce 2017 Francie uzákonila zákon o „právu na odpojení“, který zakazuje zaměstnavatelům očekávat od zaměstnanců kontrolu a odpovědi na odbornou komunikaci mimo pracovní dobu (podobné zákony byly navrženy nebo přijaty v Itálii, Indii, Kanadě a jinde). Francouzská vláda nařizuje 35hodinový pracovní týden, takže francouzští pracovníci toho mají dostatek Liberté od přihlášení k pracovnímu e-mailu. V New Yorku lidé pracují v průměru 49 hodin týdně; osm hodin z toho je na e-mail. Představitelé Big Apple navrhli a právo odpojit fakturu v roce 2018 nabídnout úlevu od neustálé dřiny. Pokud by byl schválen zákon, New York by byl místem v Americe, kde mají pracovníci právo odpojit se.
Vzhledem k tomu, že neexistují zákony vysvětlující práva vzdálených pracovníků, mají Američané pracující z domova ve sporech týkajících se vedení jen malou právní ochranu. Dokud je zavedená firemní politikaZaměstnavatelé mohou volně sledovat produktivitu, pracovní dobu a profesionální komunikaci svých zaměstnanců na dálku. Žádný zákon nebrání manažerovi očekávat rychlou odpověď na e-mail ve 3:00. Pokud očekávají nepřetržitou pozornost, práce by měly sledovat jejich pracovní dobu. Ony může mít nárok na přesčasy.
"Jen proto, že pracujete doma, nejste osvobozeni od hodinových zákonů," říká Hyde. „Pokud pracovní týden přesáhne 40 hodin a vy nejste osvobozeným zaměstnancem nebo vysoce placeným manažerem a jste jen obyčejný člověk pracující v doma a zaměstnavatel požaduje více než 40 hodin, pak bych si myslel, že zaměstnavatel musí platit půldruhého času nebo podle zákona vyžaduje.”
Kromě přesčasů zůstávají v platnosti další pracovní předpisy, když zaměstnanci pracují z domova.
"Samozřejmě platí všechny ostatní pracovní předpisy," říká Hyde. „Nemůžete zacházet s lidmi odlišně podle rasy nebo pohlaví. Nemůžete vytvořit speciální ubytování pro mužské zaměstnance a ne pro ženy."
Většina pracovních zákonů závisí na diskriminaci nebo otázkách bezpečnosti na pracovišti. V důsledku toho poskytují jen malou pomoc, když na dálku bojují s šéfy, kteří jednají nerozumně bez diskriminace. Státní zákony na ochranu oznamovatelů, jako např New Jersey’s Conscientious Employee Protection Act, chránit lidi, kteří nahlásí přestupky na pracovišti, před odvetou. Nadřízení, kteří fyzicky zneužívají, vyhrožují nebo pronásledují zaměstnance, mohou být obviněni z trestného činu. Ale Kalifornie je jediný stát se zákonem o obtěžování na pracovišti– a tento zákon nečiní obtěžování na pracovišti nezákonným ani nedává obtěžovaným pracovníkům právo žalovat. Vyžaduje pouze, aby velké společnosti školily manažery o zneužívání na pracovišti.
Státní a federální směrnice neexistují, ochrana pracovníků se liší podle zaměstnavatele. Je to stejné, ať jste v kanceláři nebo doma. Pokud zaměstnavatelé nemají stanovený postup pro hlášení zneužívání, mohou pracovníci dosáhnout výsledků strategickým uvažováním. Například tam může být bezpečnost v číslech.Green říká, že řešení problémů po boku svých spolupracovníků může přimět vašeho zaměstnavatele, aby vás bral vážněji. „Pokud všichni o něco usilujete, je těžší vás zavřít nebo vás za to potrestat,“ říká.
Navíc přesvědčování spolupracovníků, aby souhlasili s vašimi stížnostmi, může poskytnout větší právní ochranu, než jakou byste měli jako jednotlivci. Wagnerův zákon brání zaměstnavatelům v odvetných opatřeních proti zaměstnancům podnikajícím skupinové akce. Přestože byl původně zamýšlen jako ochrana pro odborové organizování, nyní, jak Hyde poznamenává, zahrnuje skupinové akce, které vůbec nevypadají jako odbory – včetně příspěvky na sociálních sítích.
"To zahrnuje věci jako Twitter a Facebook kanály," říká. „Pokud spolu zaměstnanci mluví online a stěžují si na šéfa, jsou chráněni. Nelze jim to oplatit."
V době rekordně vysoké nezaměstnanosti může být skličující postavit se šéfovi. Ale pamatujte: pandemie nebude trvat věčně. Pokud jste příliš vyděšení na to, abyste to teď odtlačili, věnujte svou energii tomu, abyste svůj životopis připravili tak, aby mohl vyjít, jakmile skončí.
„Zaměstnavatelé musí lidem vyjít vstříc hned teď, pokud chtějí mít zaměstnance, kteří do nich dlouhodobě investují,“ říká Green. "Lidé si budou pamatovat, jak se k nim jejich zaměstnavatelé během této doby chovali."
