Ve čtvrtek 27. května v časných odpoledních hodinách svědčil spoluzakladatel společnosti Fatherly, Mike Rothman, výboru House Ways & Means Committee na podporu plně inkluzivního, genderově neutrálního, placeného, federální program rodinné a zdravotní dovolené.
Pro Fatherlyho to byl velký okamžik — ale co je důležitější, pro pracovníky a rodiny. Posláním Fatherlyho je poskytovat tatínkům, kteří jsou v mainstreamových médiích tradičně nedostatečně obsluhováni, s odborné vedení, zdroje a ozvučení, které potřebují, aby se jim dařilo jako aktivní pečovatelé a někdy i primární rodiče.
A součástí tohoto odborného vedení bylo neustálé podávání zpráv o důležitosti federální placené dovolené. Federální placená dovolená a placená dovolená obecně je dobrá pro velké podniky, malé podniky, pro rodiny a pro samotné zaměstnance. Je to dobré pro vztahy s dětmi a s manželi a je prakticky iracionální, že Spojené státy stojí samy bohaté státy, které neposkytují ani několik týdnů své pracovní síle, a to navzdory známým zdravotním, ekonomickým a osobním výhod.
Níže je naše písemné svědectví. Klidně si to prostudujte.
VÝBOR PRO ZPŮSOBY A PROSTŘEDKY
PODVÝBOR PRO PODPORU ZAMĚSTNANCŮ RODINY
LEGISLATIVNÍ SLYŠENÍ O UNIVERZÁLNÍ PLACENÉ RODINNÉ DOVOLENÉ A ZARUČENÉM PŘÍSTUPU K PÉČI O DÍTĚ
SVĚDECTVÍ MICHAELA ROTHMANA
SPOLUZAKLADATEL, OTEC
Jmenuji se Michael Rothman a jsem spoluzakladatelem a generálním ředitelem Fatherly, digitální mediální platformy, jejímž posláním je umožnit mužům vychovat skvělé děti a vést plnohodnotnější dospělý život. Spustili jsme v roce 2015 a vyrábíme oceňované webové stránky, zpravodaje, programování podcastů, knihy a události. Dnes svědčím ve své funkci zakladatele malého podniku a obhájce otců.
Fatherly je zisková firma a já jsem založil společnost, protože jsem jako podnikatel viděl novou příležitost, konkrétně muže převzali větší odpovědnost za péči o děti a neměli zdroj, který by je mohl věrohodně vést v této nové fázi život. Zatímco pro maminky bylo dostatek zdrojů, jediný obsah šitý na míru mužům karikoval jejich role a nedokázal uznat, jak hluboce jejich zodpovědnost jako otců prospěla dětem a definovala jejich identitu jak na veřejnosti, tak na veřejnosti soukromé životy. V jádru Fatherly chápe, že v ekonomice, kde pracují oba rodiče, je posílení postavení mužů jako pečovatelů zásadní. Tím, že jim poskytneme nástroje a komunitu, se snažíme pomoci odstranit kulturní stigmata kolem pečovatelské práce.
Minulý rok postavil tento problém do popředí a ukázal národu, jak zásadní je rovná rodičovská účast. Podle Národního partnerství pro ženy a rodiny, více než 65 milionů žen ve Spojených státech poskytla v roce 2020 neplacenou péči o děti, rodinu a seniory; více než polovina těchto žen byly matkami dětí mladších 18 let. Když pandemie začala vyvíjet tlak na jejich rodiny, miliony žen zkrátily pracovní dobu nebo zcela opustily pracovní sílu, aby se mohly věnovat neplacené péči; více než 416,3 miliardy dolarů za neplacenou péči, pokud by tyto ženy byly placeny podle federální minimální mzdy. Tento trend vytlačil více žen z pracovní síly částečně kvůli stigmatu kolem dělby práce v rodinách a na pracovištích, které mužům často brání v plné účasti na péči.
To stigma je velmi reálné. V Fatherlyho reportáži o placené dovolené mluvili redaktoři s mnoha lidmi, jako je Jacob Simon. Bostonský konkurzní právník Simon nám řekl, že si nevzal dovolenou, protože cítil tlak z jeho strany zaměstnavatel ne – ale také rychle uznal, že tlak na návrat do kanceláře byl vnitřní, také. Ze své nepřítomnosti měl smíšené pocity. Když se mu a jeho ženě narodilo první dítě, bylo mu 36 let a pracoval v šestičlenné firmě. Neměl plat, takže pokud nepracoval, nedostal zaplaceno. Vzal si týden dovolené, ale svolával se na schůzky.
Vyjádřil svůj postoj, že je pro mě čest se ukázat. "Kdybych tam nebyl, nějak bych selhal," řekl, že si vzpomněl, jak přemýšlel. Když na to vzpomíná, říká, že kdyby věděl, co ví teď, pravděpodobně by udělal totéž. Jak říká, myšlení je těžké setřást.
Když měl Simon své druhé dítě, pracoval s trochu větší firmou a byl placený. Chtěl si vzít dva týdny volna, ale cítil se trapně tlačit na své šéfy. Nechtěl vypadat, že je náročný na údržbu nebo potřebuje hodně vedení a cítil se nejistý ohledně své práce. Byl si naprosto jistý, že rozhodnutí zůstat doma se svým dítětem by bylo proti němu.
Nakonec odešel a založil vlastní firmu. Chtěl mít větší kontrolu nad svým vlastním rozvrhem a šanci pracovat blíže svému domovu.
Simonův příběh je příkladem toho, jak jedním z nejdůležitějších témat, kterým se Fatherly od začátku věnoval, bylo napětí, nesrovnalosti a konflikty kolem integrace pracovního a soukromého života. COVID-19 tyto problémy odhalil i prohloubil.
Redaktoři publikovali na toto téma stovky článků (před a během COVID-19 krize), je zřejmé, že integrace pracovního a soukromého života brzdí podniky a něco musí dát. To, co Fatherly našel jako publikaci a obchod za posledních pět let, je v souladu s akademickým výzkumem z Boston College a Wharton, konkrétně že:
- Udržení společnosti se dramaticky zvyšuje v důsledku toho, že muži jdou na rodičovskou dovolenou. Za studium na Boston College75 % respondentů uvedlo, že nyní s větší pravděpodobností zůstanou u svého současného zaměstnavatele, když nabízejí placenou dovolenou.
- Náklady na otcovskou dovolenou jsou pro firmy celkově minimální. Studie z roku 2011 Ruth Milkman, profesorka sociologie na Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies a Eileen Appelbaumová, hlavní ekonomka z Centra pro ekonomický a politický výzkum, zjistili, že při studiu dopadu programu placené dovolené v Kalifornii, 91 procent podniků, které tam působí, nezjistilo žádný nepříznivý nebo pozitivní vliv na ziskovost a výkonnost dělníci; a 99 procent uvedlo, že nemá žádný nebo pozitivní vliv na morálku společnosti.
- Také jsme viděli, že rodičovská dovolená zlepšuje život, rodina a spokojenost ve vztahu a snižuje vyhoření, která přináší větší úrovně produktivity na pracovníka po jejich návratu.
Existují podniky, které těmto skutečnostem rozumí. Pokud se podíváte na otcovské definitivní průvodce na toto téma – na Nejlepší místa pro práci pro tatínky, Nejlepší místa pro práci pro maminkya Nejlepší místa pro rodiče pracující na dálku — můžete vidět, že společnosti, které nejlépe uspokojují potřeby pracujících rodin, jako Salesforce, Deloitte a Citigroup, jsou některé z nejúspěšnějších společností v Americe.
Při formulování těchto seznamů Fatherly vyhodnotil firemní politiku, výhody, míru využití a kulturní praktiky na základě 142 bodů kritérií, která jsme vyvinuli za posledních pět let. Tato kritéria zahrnují to, co nazýváme „Základní čtyři“ zásad, které je třeba splnit, aby byla společnost dobrá pro rodiče. Tyto jsou:
- Rodičovská dovolená. Společnosti by měly nabízet minimálně dva měsíce genderově neutrální placené rodičovské dovolené.
- Inkluzivita. Zásady společnosti a jazyk, který společnost používá, musí být inkluzivní. Potřeby rodiny a dovolené mohou mít mnoho různých podob, aby to odrážely.
- Kultura. Výhody na papíře jsou jedna věc; berou lidé ty výhody? Pokud firemní kultura nevítá rodiny a pokud manažeři nevyužívají těchto výhod a politiky a povzbuzovat své zaměstnance, aby dělali totéž, pak jsou výhody pro rodiny pouze napsané, nikoli aktuální. Na výhodách nezáleží, pokud je lidé nepoužívají, a klíčová je vysoká míra využití.
- Péče nad rámec miminka. Placené volno je skvělé, ale benefity pro pracující rodiny musí být komplexní a dlouhodobé, nejen nabízené na první měsíce po přivítání nového přírůstku do rodiny. Lidé potřebují mít možnost vzít si volno, aby se mohli postarat o své vlastní zdravotní potíže a postarat se o své děti a ostatní členy rodiny, když to potřebují.
I když je jedna věc pro redaktory zaměřit svůj novinářský objektiv na to, co by ostatní společnosti měly udělat, aby lépe sloužily pracujícím rodičům, vůdci společnosti věděli, že také musíme „jít pěšky“. Na počátku historie společnosti dohlížela na rozjezd digitálních médií jen místnost plná zaměstnanců, v duchu se mi opakovala otázka: Jak zničující by bylo, kdyby si tady někdo musel vzít tři měsíce volna, aby měl dítě? Moje odpověď byla, že si společnost nejprve musela nasadit vlastní kyslíkovou masku; musíme nejprve přežít, pokud budeme schopni sloužit. Vsadili jsme tedy na implementaci zdravé politiky přátelské k rodině a místo toho jsme spočinuli na představě, že hej, jsme start-up. Na chvíli to musí být všichni na palubě.
To se ukázalo jako krátkozraké.
Opakovaně jsme přišli o skvělé talenty na střední úrovni ve prospěch jiných společností, které přijaly flexibilitu, kterou rodiče malých dětí potřebovali. Nezáleželo na tom, kolik studené kávy jsme měli na čepu – zbrzdili jsme růst společnosti tím, že jsme nepřijali výhody, které rodiče skutečně potřebují, aby mohli dělat svou nejlepší práci.
Z první ruky jsme zjistili, co Milkman ve své práci nastínila: Náklady na vyplacení něčí placené dovolené jsou mnohem nižší než náklady na nábor, najímání, nástup a školení nového pracovníka.
Poučili jsme se z těchto dřívějších chyb a když jsme se v březnu minulého roku spojili s Some Spider Studios, přinesli jsme tyto lekce s sebou. Věděli jsme, že abychom mohli růst a soutěžit s nejlepšími společnostmi, musíme tyto talenty získat a udržet. Záměrně jsme zavedli nové zásady a postupy napříč současnou společností, abychom vyřešili naše mezery:
Jedním z hlavních cílů naší společnosti bylo Genderově neutrální rodičovská dovolená. Dříve jsme měli čtyři měsíce pro rodičky a čtyři týdny pro otce; nyní jsou to čtyři měsíce pro maminky, tatínky a nerodící a adoptivní rodiče.
Genderově neutrální rodičovství je zásadní, protože břemeno péče o děti stále dopadá hodně na maminky. Americký úřad pro sčítání lidu ukázal, že počet aktivně pracujících matek během pandemie klesal rychleji než otců. Tato nerovnováha stále existuje, s O 1,6 milionu matek méně aktivně pracuje od ledna 2020 než v předchozím roce. Jedním z nejčastěji uváděných důvodů bylo, že matky nesou větší břemeno neplacené domácí práce při domácích pracích a péči o děti. Platové rozdíly mezi ženami a muži v této zemi jistě tento problém také prohlubují – pokud máma nebo táta potřebuje odejít z práce, aby se mohl postarat o děti, tento výpočet často spočívá v tom, kdo vydělá víc.
Zatímco pandemie prohloubila a odhalila toto stávající břemeno, nerovnováha začíná již při narození – s nedostatkem genderově neutrálních politik placené dovolené. Ve svědectví z roku 2020 ve výboru House Ways and Means Committee Vicki Shabo, vedoucí pracovník laboratoře Better Life Lab v Nové Americe, zmínila, že ekonomika bude stát 500 dolarů miliardu silnější, kdyby byla rodičům nabídnuta placená rodinná dovolená, protože rodiče pak nejsou nuceni opustit pracovní sílu, aby se o ni starali děti.
Otcovská dovolená je klíčová pro více než jen zapojení dětí po narození nebo adopci. Richard J. Petts, výzkumník v oblasti otcovské dovolené na Ball State University, provedl desítky studií o vlivu otcovské dovolené na otce. V longitudinálních studiích zjistil, že muži, kteří si berou dovolenou, mají silnější vztahy se svými manželkami, více se stýkají se svými dětmi a chápou jemnosti jejich běhu Domácnost. Petts zjistil ve svém vlastním výzkumu otcovskou dovolenou jakékoli délky, která je spojována se šťastnějšími, více uspokojení manželství a snižuje pravděpodobnost rozvodu, protože stres při výchově dětí nespoléhá primárně na maminky. Dovolená pomáhá tatínkům stát se angažovanými tatínky, kteří se mohou sebevědomě a kompetentně postarat o své děti a své domovy.
Víme také, že lidé si po narození nebo adopci dítěte i nadále potřebují brát placenou dovolenou. Tatínkové musí mít možnost vzít si placenou dovolenou, aby se mohli starat o své děti, například v případě zdravotní nouze. Když je dítě vážně nemocné a hospitalizováno, přítomnost rodiče mu zkrátí pobyt v nemocnici 31 procent. A ať už jsou nebo nejsou tátové, muži by měli mít možnost vzít si dovolenou, aby se mohli starat o ostatní členy rodiny, jako je stárnoucích rodičů nebo jiných příbuzných, takže břemeno péče nadále neúměrně neklesá ženy. Placená zdravotní dovolená je také nezbytná, pokud má někdo vlastní vážný zdravotní stav, na jehož péči potřebuje volno.
Dalším zaměřením naší společnosti bylo vytváření afinitních skupin pro nové rodiče, kteří mohou nejlépe sdílet zdroje postupy a lépe informovat vedení o tom, jak zajistit, abychom pro zaměstnance zůstali skvělým místem pro práci s dětmi.
Také jsme se pokusili zacelit a rodinná firemní kultura na prvním místě, povzbuzující manažery a vedení, aby veřejně plně využívali těchto nových zásad a modelovali toto chování pro zbytek společnosti. To zahrnuje normalizaci dětí na Zoom, aby se zaměstnanci bez možnosti péče o děti necítili hanobeni, když musí dělat dvojí povinnost.
Kultura zaměřená na rodinu není jen tou správnou věcí – má dopad na konečný výsledek. Několik studií zjistilo, že placená rodinná dovolená je spojena s lepší morálkou na pracovišti, vyšší úrovní produktivity a menší fluktuací pracovníků. Jedna studie o zemích OECD, mezi které patří i Spojené státy americké, zjistil, že pokud by USA přijaly 15týdenní plán placené mateřské dovolené, produktivita by se časem zvýšila o 1,1 procenta. Podle Národního partnerství pro ženy a rodiny placená dovolená zlepšuje udržení pracovníků a šetří peníze zaměstnavatelů. 83 procent pracovníků s nízkou mzdou, kteří využili kalifornský státní program placené dovolené, se vrátilo do své práce. Firmy hlásí nárůst produktivita pracovníků, morálka zaměstnanců a zvýšená globální konkurenceschopnost mezi podniky.
Jinými slovy, rodiče, kteří si vezmou volno, zůstávají připoutaní k pracovní síle a častěji se vracejí ke stejnému zaměstnavateli, motivovaní a připraveni pracovat. Podniky vykazují malý dopad na jejich schopnost podnikat; a přerušení práce kvůli tomu, že si někdo vzal dovolenou, jsou hlášeny jako méně závažné.
Implementace procesu, jak splnit naše vlastní požadavky na Best Places To Work, trvala asi čtyři měsíce. Vyžadovalo to vnitřní přesvědčení od nejvyšších vedoucích pracovníků společnosti a vyžadovalo to neustálé nakupování. Nálady v naší vlastní společnosti odrážejí širší náladu v zemi, ve které 80 % rodičů říká, že by chtěli trávit více času se svými dětmi, aby lépe využili 940 víkendů, které mají mezi narozením jejich dítěte a časem jejich dítěte narozeniny 18.
Cíl naší společnosti je dvojí: Změnit pracovní kulturu tak, aby sloužila rodičům a stala se pro ni konkurenceschopnější společností. Když se kultura na pracovišti točí kolem toho, co doktorka Jennifer Berdahlová, profesorka sociologie na University of British Columbia, nazývá „soutěžemi mužnosti“, dělníci pracují tvrději, za méně peněz. „Soutěže“ se týkají kultur, kde jsou dlouhé hodiny, schůzky po práci, víkendové závazky, schopnost cestovat a neomezený čas na práci považovány za ideální pracovní vlastnosti. Tyto vlastnosti vedou k tomu, že pracující rodiče, kteří mají povinnosti mimo pracoviště, jsou vynecháni z kariérního postupu a účasti na pracovišti. Jsou považováni za méně oddané práci a jsou fakticky odříznuti od postupu v pracovní síle. To je kultura, která škodí produktivitě společnosti. Je také v rozporu s pracovníky po celém světě.
Zpráva Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj z roku 2018 zařadila USA na poslední místo mezi mrtvými 41 zemí pro zákony o rodičovské dovolené, přičemž všechny ostatní země zaručují 2 až 21 placených měsíců odejít. To není způsob, jak být konkurenceschopný. Malé podniky souhlasí. Podle celostátního průzkumu provedeného Small Business Majority a Main Street Alliance podporuje 70 % malých podniků federální program zaručující přístup k placené dovolené. Jsme jednou z nich – a jednou z více než 200 společností, které zaslaly otevřený dopis Kongresu, v němž je vyzývají, aby v březnu 2021 absolvovali federální placenou rodinnou a zdravotní dovolenou.
Národní politika placené rodinné a zdravotní dovolené by podnikům umožnila soutěžit o nejlepší talenty, a to nejen v USA, ale ve stále globálnější pracovní síle. trhu, takže nemusíte pracovat v mateřské společnosti jen proto, abyste měli přístup k výhodám, které jsou standardní ve zbytku industrializovaného světa.
