Takto získávat a podporovat pracující otce

Na otcovských dávkách záleží – a to nejen pro otce. Posílení postavení pracujících otců hluboce zlepšuje firemní kulturu tím, že uspokojuje potřeby profesionálů uprostřed kariéry a odbourání implicitních předsudků, které brzdí kariéru pracujících matek a brání pracujícím otcům v plné účasti na rodině život.

Otcovská a nemateřská dovolená Rodičovské výhody – péče o seniory, flexibilní pracovní úvazek a práce na dálku – jsou také účinnými nástroji náboru a poskytují zaměstnavatelům hodnotu pro nábor a udržení. Fatherly At Work je postaven na třech výzkumech podložených pohledech na trh práce:

1. Firemní investice do rodičovských a otcovských dávek se vyplatí.
2. Zacházení s pracujícími otci hluboce ovlivňuje firemní kulturu.
3. Přestože je rodičovská dovolená zásadní, neřeší mnoho problémů, které jsou pro pracující rodiče zásadní.

Přilákání a udržení talentu

Programy benefitů mění způsob, jakým společnosti získávají špičkové talenty jako konkurenční trh práce a specializace staví vysoké platy Uchazeči o zaměstnání tisíciletí do pozice požadují zdravější firmy kultur. Přibližně 93 procent bílých límečků Millennial pracovníků považuje rodičovské dávky – a zejména otcovské dávky, které silně svědčí o rovnosti pohlaví v pracovní síle – za kritické. To představuje silnou pobídku pro společnosti, aby nabízely výhody, které s sebou nesou výrazně nižší náklady než opotřebení a pomoc při náboru. Fatherly at Work představuje závazek k určitému druhu praktických a humánních zásad na pracovišti, které společnostem umožňují konkurovat.

Otevření komunikačních linek se zaměstnanci

Z pohledu lidských zdrojů se konverzace kolem rodičovských dávek často odehrává kolem rodičovské dovolené, ale nejdůležitějším cílem pro zaměstnavatele by mělo být otevření komunikačních linek. Nechat být nestačí. Důkazem toho je fakt, že asi 57 procent mužů nevyužívá nabídky rodičovské dovolené. Proč? Protože jistota zaměstnání je prvořadým zájmem novopečených otců, mnozí z nich věří, že budou penalizováni za využívání výhod. Z pohledu zaměstnavatele zde nejde jen o nedůvěru, ale o cenu této nedůvěry. Zhruba 70 procent otců využívá flexibilní pracovní dobu, ale pouze 10 procent otců tato opatření formalizuje. To znamená, že nepřiměřený počet otců praktikuje umění „přejít“ – termín, který popisuje podvádění svého zaměstnavatele s rodinou. Výsledkem je podprůměrný výkon a zášť zaměstnanců. Problém lze vyřešit.

Vytváření genderové parity na pracovišti

Historicky byli tátové příjemci šestiprocentního rozdílu v příjmech, který výzkumníci označovali jako „otcovský bonus“. Maminky naopak podléhají a čtyři procenta „mateřský trest“. Kulturní důvody pro tento rozpor jsou jasné: O otcích se předpokládá, že jsou oddaní zaměstnanci, zatímco u matek se předpokládá, že hledí na dveře. To není jen sexistické, je to nepravdivé. Schopnost novopečených otců zapojit se jako pečovatelé pozitivně koreluje s dlouhodobým ekonomické zdraví jejich rodin a podpora na pracovišti prokazatelně udržují novopečené matky v pracovní síla. Proto má smysl, aby podniky investovaly do dávek v otcovství zaměřených nejen na pracující otce, které zaměstnávají, ale i na manželky nebo manželky jejich pracujících matek. Demonstrace holistického odhodlání pomáhat pracujícím matkám zlepšuje schopnost podniku udržet si a najímat ženy na vysoké úrovni.