Jeg havde kendt min chef Andrew i mindre end en måned, da jeg sendte ham de første billeder af mit familieliv via Slack. Min motivation var klar: Vi var bare lære hinanden at kende og jeg forlod arbejdet tidligt, under høje deadlines, for at se mit barns førskolekunstudstilling. "Vær venlig!" svarede han. "Jeg vil kritisere arbejdet." Så det gjorde jeg. Og det gjorde han.
Dette satte et slags ritual op. Jeg tog afsted til et af mit barns afslutningsarrangementer, og jeg ville sende Andrew et billede eller en video. I det mindste én gang, i min iver, fik jeg mit barn til at takke ham via video, fordi han lod hans pops slippe arbejde. Han kaldte det følelsesmæssig afpresning. Jeg tog det som en joke. Og jeg jokede også og fortalte folk, at det hele var et trick. "Hvis han nogensinde prøver at fyre mig, vil han kun tænke på, at mine børn græder: 'Onkel Andrew, hvorfor!?'"
Det var selvfølgelig ikke sandt. Det ville han nok have ingen problemer med at fyre mig hvis jeg fortjente det (Redaktørens note: Det gør han ikke). Alligevel måtte jeg undre mig over, om han virkelig følte sig "følelsesmæssigt afpresset"? Skadede jeg mit arbejde ved at dele mit familieliv så frit og direkte? Eller gravede jeg et frygteligt hul, som jeg ikke kunne slippe ud af. Jeg er journalist, så jeg rakte ud efter telefonen.
Jeg ringede Lea McLeod, karrierecoach og skaber af 21 Days to Peace at Work-programmet, at spørge. "Man ved aldrig, hvad der foregår i folks hoveder," fortalte hun mig. Hvilket betyder, at at vide, hvor meget du skal dele, kræver at du forstår din chef eller leders syn på at blande arbejde med familien. Men det var ikke altid tilfældet. Midtvejs i det forrige årtusinde forventedes mænd at bygge en mur mellem familie og arbejde. Et overfladisk, "De har det fint", var det eneste acceptable svar på det lige så overfladiske "Hvordan har børnene det?"
Men som alt andet i verden har teknologien knust tidligere normer. "De sociale medier sætter alt i centrum, uanset om du ville høre om det eller ej," siger McLeod. "Hvis de ville have oplysninger om dig, er det virkelig nemt at finde ud af stort set alt, medmindre du har gjort dine konti private."
I betragtning af at det er tilfældet, kan aktiv offentliggørelse virke som over-deling for nogle ledere. Og det kan gøre dem særligt kede af at arbejde tæt sammen med medarbejdere, der er overstrømmende omkring deres familieliv.
"Der sker sådan en revolution på arbejdspladsen lige nu," forklarer McLeod. "Det første, du skal gøre, er at finde ud af, hvad lederens appetit har til at blive udsat for den information, og hvad er deres perspektiv på det?"
På det råd sendte jeg min chef en e-mail med præcis de to spørgsmål.
"Jeg synes godt om, at du har et lykkeligt hjemmeliv, og jeg kan godt lide at høre om det. Jeg kan især godt lide, når du sender videoer, fordi dine børn er yndige, og nogle gange er der optagelser af, at du er latterlig," skrev Andrew tilbage. Men han var også hurtig til at dæmpe sin entusiasme. "Jeg synes, det er svært at sige," Patrick, det er en fantastisk video af dit barn, der synger nu, hvor er historien, der skulle udgives i går." tilføjede han. "Det er mit job. Jeg er nødt til at gøre det for at sikre, at vi behandler dig retfærdigt og ikke er gigantiske hyklere om balance mellem arbejde og privatliv."
Alt dette forstår jeg selvfølgelig. Ledere er nødt til at gå på stramtråd stærk, strategisk vejledning og omsorg uden at miste medarbejdere eller produktivitet. I nogle henseender giver det mening, at de måske er tilbageholdende med at have så meget indsigt, når der er mulighed for, at det kan komme ud af balancen mellem empati og strategi.
Og det gjorde Andrews svar på perspektivspørgsmålet så interessant. For selvom jeg følte, at det at dele min familie kunne gøre os tættere, viser det sig, at det modsatte kan være sandt. Han påpegede, at det at arbejde tæt sammen med en anden person uden sammenhæng med deres familieliv giver kolleger mulighed for at føle en fælles oplevelse. Vi kan sagtens tro, at vi er mere ens end forskellige. Et mere åbent syn knuser den illusion. "Når du deler historier og billeder og videoer hjemmefra, tror jeg, at det utilsigtede resultat - og det er en slags ironisk - er skabelsen af afstand," fortalte han mig. »Jeg kan huske, at vi er meget forskellige mennesker med meget forskellige familier. Illusionen om kulturel homogenitet på kontoret brydes, fordi man taler om kirke – eller hvad som helst.”
Selvom jeg er glad for, at jeg har denne viden nu, vil tydeligvis ikke alle medarbejdere føle sig trygge ved at komme ud og direkte bede deres chef om mening om deling af familieliv. "Du behøver ikke at sige: 'Jamen, hvad er din holdning til det her? Kan jeg dele ting om min familie?’,” siger McLeod. "Men du kan observere på en meget nuanceret måde."
Hun foreslår, at medarbejderne leder efter tegn på åbenhed, herunder hvorvidt deres chef er åben omkring deres eget familieliv. Se efter forbindelse og steder, hvor samtaler kan forekomme, men tving dem ikke. Fylder de deres skrivebord med billeder af familien? Opmuntrer de til fri for at gøre ting som at gå til en kunstudstilling i førskolealderen?
På den anden side siger McLeod, at man skal være på vagt over for chefer, der ser ud til at opmuntre til en kultur, hvor folk har lov til at klage over forældre, der tager fri for syge børn. Se også efter spor om, at det, du deler, kan gøre dem ubehagelige - for eksempel brugen af udtrykket "følelsesmæssig afpresning".
Hvad mig angår, nærmer den første skoledag sig. Vil Andrew modtage et billede af min skarpt klædte knægt, der venter på sin bus for at tage til første klasse? For helvede ja, det vil han. Jeg har trods alt fået søde børn, og det er alt, der betyder noget. Ret? Andrew? Læser du dette?
