Min familie bliver strategisk omstruktureret. Ingen er blive afskediget (gudskelov), men organisationsdiagrammet er bestemt under forandring. Ser du, min kone, som har været en blive-hjemme-mor i de sidste fem år, vender tilbage til fuldtidsarbejde, da vores yngste immatrikulerer i folkeskolen. Skiftet er lige så dramatisk for vores familie, som det ville være for en virksomhed, der oplever en rystelse i ledelsen. Vi står alle over for nye og ukendte roller - børnene inklusive. Tværafdelinger uenigheder er uundgåelige.
Efter at have gennemlevet en omstrukturering eller to i virksomhedernes Amerika, ved jeg, hvor stenede ting kan blive, når forventningerne ændrer sig, og jeg håber at være på forkant med konflikter og dårlige følelser. For at gøre det har vi brug for en plan. Hvilken slags plan? Jeg er ikke sikker. Men jeg ved én ting: gode ægteskaber er baseret på kommunikation i topklasse og en fair fordeling af arbejdskraft. Alt andet fører til vrede, smerte og nætter tilbragt med at sove på sofaen. Familier, ligesom virksomheder, falder i opløsning, medmindre nogen udfører ledelsens hårde arbejde. Kampe er et produkt af udsættelse.
Den gode nyhed for min kone og jeg er, at vi kan komme på forkant med situationen og starte på den rigtige måde. Som enhver god forretning kunne vi bruge nogen til at hjælpe med teambuilding, konfliktløsning og moral. Men jeg vil helst ikke presse min familie til tillid falder af legestue sofa (børnene er ikke nær stærke nok til at fange mig). I stedet besluttede jeg at outsource min families menneskelige ressourcer til en terapeut. Derfor ringede jeg til den autoriserede psykoterapeut og forholdsspecialist Terry Klee, som fortalte mig, at den største velsignelse for familiens moral ikke er at undgå den uundgåelige konflikt, men at øge anerkendelsen.
"I var begge enige om et scenarie, og det vil vække svære følelser i hver af jer, og det er definition af konflikt,” fortæller Klee mig, før han forsikrer mig om, at konfliktundgåelse er en ret universel egenskab. "Vi er alle som mennesker ikke komfortable med konflikter. Det er den menneskelige natur. Vores hjerner er koblet til at undgå vanskelige situationer, ellers ville vi være uddøde. At nærme sig en sabeltiger er en konflikt.”
Men min kone er ikke en sabeltiger. Hendes følelser er ikke en reel fare for mig på trods af, hvordan hendes øjne bliver mørkere, når hun føler sig sur. Jeg er heller ikke en tiger, men det afholder ikke min kone fra også at undgå konflikt med mig. Med andre ord hjælper dette evolutionære prærogativ, selv om det er nyttigt til at få os til at føle os normale, ikke meget for at hjælpe under faktiske omstændigheder i konflikt, som er nært forestående. Så hvad skal der gøres?
"Det, vi skal gøre, er at lære at tolerere, når vores partner har en dårlig dag," forklarer Klee. For når en partner udtrykker følelser af at være overbebyrdet, kan det udløse følelser af skyld, skam og utilstrækkelighed. Det kan føre til replikker, skænderier og slagsmål.
"Skiftet er, når nogen vil have plads til at sige, at de virkelig ikke kan lide noget, den anden partner skal virkelig prøve at ikke være defensiv," siger Klee. "De skal være enige og acceptere og bekræfte: 'Ja, jeg kan se, hvor svært det er, tak.'
Undgå en defensiv holdning er nøglen til også at løse konflikter i virksomheden. Fordi faktum er, at der vil være tidspunkter, hvor det problem, vi står over for, kræver mere end validering. Det vil kræve handling. I de tilfælde kan jeg søge vejledning til, hvordan problemer løses i bestyrelseslokalet. Under disse omstændigheder er aktiv lytning nøglen. Det er en del af at fokusere på problemet - "Det, jeg hører dig sige, er ..." Der er også en stor præmie for respekt og ro og meget lidt plads til anklager og bebrejdelser. Problemet ved hånden er fokus, og ingen kan tackle et problem, når de er vrede. Men vigtigst af alt forstår de bedste forretningsfolk konflikt som et potentiale for vækst. Den tankegang giver mulighed for en afgørende omformulering af problemet. Hvis min kone og jeg ser konflikter som en mulighed for at ryste noget løs og blive ved med at vokse? Så meget desto bedre.
Det vil selvfølgelig ikke forhindre mig i at takke hende for hendes hårde arbejde. Det er også super vigtigt. Det ved enhver leder. Det er ikke så anderledes end virksomheder, der hælder til "månedens medarbejder" eller tilbyder shout-outs under et personalemøde. Og selvom jeg ikke kan give min kone den bedste parkeringsplads eller en plakette, kan jeg fortælle hende, at jeg værdsætter, hvad hun gør for at øge familiernes indtjeningspotentiale.
Dette er især vigtigt, da min kone vender tilbage til arbejdet. Jeg er udmærket klar over, at arbejdende mødre jævnligt bliver belemret med flere husholdningspligter end mænd. Faktisk ifølge en 2015-undersøgelse fra Pew Research Center, arbejder mødre i husstande med to indkomster er dobbelt så tilbøjelige til at rapportere at være ansvarlige for flere husholdningsopgaver end fædre. Det er heller ikke kun en opfattelse. Undersøgelser viser rutinemæssigt, at når mødre er ansat, falder kravene i hjemmet ikke proportionalt med stigningen i lønnet arbejdskraft uden for hjemmet. Mødre påtager sig rutinemæssigt mere end fædre. Det er bare fakta.
De siger, at viden er halvdelen af kampen, og det kan være sandt, men jeg er ikke naiv nok til at tro, at min familie vil være undtagelsen fra den statistiske regel. Så det er min opgave at tænke på dette som en god kollega og prøve at påtage sig nogle af byrderne og samtidig give passende kredit, hvor det er nødvendigt.
"Folk ønsker at blive værdsat," siger Klee. "Halvdelen af tiden har folk ikke brug for, at fortrydelsen bliver rettet. Men de vil have plads til at blive vidne til.”
Alligevel forstår jeg, at vi ikke bare kan gå ind i denne nye fase af vores familieliv uden en form for struktur. Selvom jeg var taknemmelig over for Klee for at fungere som en førsteklasses menneskelige ressourceperson, var jeg stadig usikker på den faktiske daglige struktur i vores familie? Hvordan vil vi navigere i denne ændring?
"Det, virksomheder gør, er at gøre uudtalte forventninger talt og afklaret," siger Klee. Hun bemærker, at klargøring af forventninger vil være ensbetydende med vores succes. Alligevel, forklarer Klee, bliver vi nødt til at være lidt mere tilgivende end hårdhændede a-type-chefer.
"Ægtepar har uudtalte forventninger til, hvor godt tingene er gjort," forklarer Klee, før han kommer med et forslag. »Der kan være en husregel om, at man ikke udfordrer hinanden på, hvordan tingene gøres. For det er sådan, man begynder at mikrostyre hinanden. Tiden er begrænset som den er. Du kan ikke komme ind på, hvordan tingene gøres, medmindre det er virkelig indlysende. Hvis du fodrer dit barn med Schlitz-øl til morgenmad, skal det tales om."
Udover at min gå-til-far-øl er Coors, tager jeg Klees pointe til mig. Og det håber jeg også min kone gør. Men der er stadig det irriterende spørgsmål om, hvordan det nye organisatoriske flow vil se ud. Det er derfor, efter at have talt med Klee, er mit næste opkald til den certificerede professionel arrangør og produktivitetskonsulent Amy Tokos, ejer af Freshly Organized.
"Du skal behandle familien som et hold," forklarer Tokos. "For at hjælpe med kommunikation skal du have familiemøder."
Dette er en velkendt opgave i mit hus. Eller var det i hvert fald et par uger tilbage i april, da min kone og jeg forsøgte at tackle noget kaos via et almindeligt møde. Det varede ikke længe. Faktisk føler jeg mig konstant skamfuld over et skilt, jeg lavede og hængte ved siden af middagsbordet. Der står "Familiemøder mandag kl. 18.30." Skammen er særlig skarp mandag aften, når vi undgå specifikt vores familiemøde, fordi vi føler os overvældet og hellere vil deltage i nogle skærmbaseret egenomsorg.
Tokos hjælper mig med at forstå, hvor tingene kunne være gået galt. "Det behøver ikke at være formelt," forklarer hun. "Hvis du spurgte mine børn, om vi havde et ugentligt familiemøde, ville de undre sig over, hvad du talte om. De ved ikke engang, at vi holder et familiemøde. Det er bare en samtale."
Tokos rammer mødet mere som en samtale, der passer ind i familiens naturlige rytme. Det kan ske under en gåtur, over brunch eller over middag. Pointen er, at arrangementet er et uforudset naturligt øjeblik, hvor alle kommer på samme side om alt fra sportsspil og træning, rejser, forpligtelser, transport og endda behov fra købmand.
"For når alle arbejder og har skole og aktiviteter, skal der være en masse koordinering," siger Tokos. »Det er en sammenhængende, strategisk samtale om ugen. For når vi bliver reaktive, er når vi bliver vrede.”
Når det er sagt, bemærker Tokos, at der skal være nogen, der sørger for, at samtalen sker. "Nogen skal være keeper," siger hun. "Det kan ikke være alles ansvar, eller ingen vil gøre det."
Hvilket bringer mig til det irriterende punkt med arbejdsdeling. Min første tanke er at skabe en organisationsstruktur som et arbejdsskema. Tokos fortæller mig, at hun aldrig har set en, der virkelig virker. "De er svære at vedligeholde," siger hun. "Der er meget på forældrene for at sikre, at de sætter dem sammen og tænker det igennem hver uge."
I stedet foreslår Tokos rutine og vane. Hendes taktik er mere beslægtet med at give en person en jobbeskrivelse, der styrer deres adfærd hver dag. Endnu bedre? Disse jobbeskrivelser spiller ind i en families kerneværdier.
"Hele det her er et familieprojekt," forklarer Tokos. "Dette er ikke mor og far, der styrer det her for alle. Hvis vi skal have selskab, skal værelserne være rene, eller også har vi ikke selskab. Der er ingen uenighed om, at det bare er sådan, det er."
Det vigtigste, siger Tokos, er, at uanset hvad vi beslutter os for at gøre, skal det være nemt at vedligeholde. Hun fortæller, at det er det samme råd, der virker for hendes erhvervskunder. "Hvis du laver udførlige systemer til indkøbslister, eller uddybende kommunikationssystemer eller udførlige opgaver diagrammer, er nogen nødt til at bruge energi på at vedligeholde det," forklarer hun. "Du skal gøre det her slankt og effektivt, ellers kommer det ikke til at ske."
Tokos bemærker, at ethvert godt ledelsessystem er baseret på at stille og besvare spørgsmål. Den eneste rigtige systemiske struktur, hun anbefaler, er en liste, så tingene ikke bliver glemt.
For mit vedkommende er jeg begejstret for tanken om at give familien nye jobbeskrivelser. Jeg elsker ideen om at skabe kerneværdier, som vi internaliserer. Mere end det bliver jeg mindet om, at vores børn også skal være en del af holdet. De er ikke vores kunder; de er en del af det, der gør familien succesfuld, når vi bevæger os ind i denne nye fase af livet. Så lige så hårdt som jeg vil arbejde for at sikre, at jeg påtager mig vigtige opgaver, som hun engang havde tilsyn med, er det lige så vigtigt at have mine børn involveret. Og det er virkelig en revolution i den måde, vores familie vil blive drevet på.
Men som vi bevæger os fremad, har Terry Klee et advarselsord. "I er levende organismer," siger hun. "Planen vil ændre sig, efterhånden som I vokser og ændrer sig, og som børnene vokser og ændrer sig. Du har måske ikke engang planen lige fra begyndelsen, hvor ingen af jer ændrer sig.”
Det er jeg forberedt på. Men jeg er også sikker på, takket være min HR-person og min organisationskonsulent, at min familie vil se et stærkt afkast i de kommende måneder, og ingen vil stoppe.
