Eduardo Mendoza, der var Service Manager hos Pep Boys, mens hans kone var gravid med sit andet barn, tog ikke meget hensyn til forældreorlov. Han regnede med, at han ville presse, hvad han kunne, ud af sin arbejdsgiver, mens hans kone kom sig, men forventede, at medlemmer af hans udvidede familie ville tilbyde støtte, efter at han gik tilbage til butikken. Da hans kone gik i fødsel tidligere end forventet, spurgte Mendoza blot sin leder, en far selv, om han kunne holde lidt fri. Chefen sagde, at det skulle tage en uge, ulønnet.
Mendoza var overrasket. Han havde fejlagtigt antaget, at han ville være berettiget til i det mindste noget betalt orlov. Men Mendoza havde, ligesom mange mænd i job i servicebranchen, ikke forældreorlov bagt ind i sin fordelspakke. Det er præcis, hvad han gjorde.
Mendozas oplevelse var enestående hans egen. Det ville det altid være. Der er ingen universel erfaring med forældreorlov for amerikanske fædre, ikke kun fordi der ikke er en national politik, men også fordi der er uendelige formildende omstændigheder og omgåelser. Så længe der er begrænset politisk pres på store virksomheder, perverse incitamenter for små virksomheder og iværksættere og begrænset tænker på de langsigtede konsekvenser af omsætning og work-first-kontorkulturer, vil fædreorlov forblive en svær at navigere privilegium. Amerikanske fædre forbliver alene sammen.
Store virksomheder med små fordele
Langt størstedelen af de næsten 8.000 respondenter til en nylig Pew Research meningsmåling på familie- og sygeorlov aftalt, at arbejdsgiverne skal betale for mindst nogle forældreorlov. Omkring 82 procent af de adspurgte sagde, at mødre burde have betalt orlov, og 69 procent sagde, at fædre også burde. Lidt over halvdelen af de adspurgte mente, at regeringen burde kræve, at arbejdsgiverne sørger for betalt forældre- og sygeorlov.
Størstedelen af Pew-undersøgelsens respondenter mente, at folk som Eduardo Mendoza, der arbejder for en stor virksomhed med over 10.000 ansatte, burde have adgang til betalt forældreorlov. Selv dem, der var bekymrede over de potentielle skadelige virkninger af at tilbyde fædreorlov, var ikke fokuseret på forretninger som Pep Boys. Deres bekymringer handlede i høj grad om den potentielle effekt af obligatoriske politikker på små virksomheder, som 58 procent af de adspurgte frygtede ville blive skadet af et krav.
Giv, at 86 procent af amerikanske virksomheder har under 20 ansatte og 99,7 procent har under 500, er det rimeligt at antyde, at Mendozas ubehagelige overraskelse var resultatet af en politisk modvilje mod at påføre små virksomheder potentielle økonomiske vanskeligheder. Store virksomheder, der ikke tilbyder fædreorlov, modarbejder en konsensus og drager fordel af et smuthul, der står åbent for små spillere. Men denne semantik købte ikke Mendoza mere tid med sin babydatter.
Baby Bonding vs. Financiel sikkerhed
Sandheden er, at mange små virksomhedsejere er tvunget til at se fædreorlov som en del af en vanskelig økonomisk ligning, især når de selv forbereder sig på at blive fædre eller mødre. De meget reelle kort- og langsigtede fordele ved at være sammen med et spædbarn eller en partner skal afvejes mod de potentielle konsekvenser af afspadsering, som kan virke voldsomme. Fordi Amerika, i modsætning til næsten alle andre udviklede nationer på planeten, ikke tilbyder statssponsorerede fordele til nye forældre, fører matematikken til svære valg.
Da Dale Doires første barn blev født, tog han en uges fri fra at arbejde i den el-entreprenørvirksomhed, han ejede. Hans kone arbejdede stadig uden for hjemmet, så han følte sig ikke presset ved at være den eneste forsørger for sin voksende familie. Men han følte sig presset til at passe sine medarbejdere. Fortryder han ikke at tage mere tid? Ikke rigtig. Han føler, at han tog den bedste beslutning for både sin familie og sin virksomhed ved at gå tilbage på arbejde, så snart hans kone kunne klare sig uden ham.
Da Doires andet barn blev født tre år efter hans første, sagde hans kone sit job op for at tage sig af børnene og lede den administrative ende af Doire Electric. At holde mere fri ville have været en uansvarlig beslutning for virksomheden og dermed for familien. Han tog en uges fri.
"Der var ingen tvivl om, hvordan jeg ville håndtere det den gang," siger han.
Ligesom 23 procent af de adspurgte til Pew-undersøgelsen var Doires anmodning om fædreorlov blevet afvist af hans chef. Den chef var tilfældigvis ham.
Dales forkortede orlov er illustrerende for det faktum, at den begrænsede fremgang på forældreorlov — procentdelen af arbejdsgivere at tilbyde fuld løn under orlov er faldet fra 17 procent i 2005 til 10 procent sidste år - er ikke kun et resultat af en empati hul. Det er resultatet af antallet af små amerikanske virksomheder, der eksisterer på en knivsæg og en bivirkning af en forretningskultur, der lægger vægt på teamwork. Nogle gange er det endda resultatet af ansvarlig beslutningstagning, endda uselviskhed.
Smarte virksomheder afdækker skjulte omkostninger
Ifølge Bureau of Labor Statistic arbejder omkring 13,5 millioner amerikanere i restaurant- og gæstfrihedssektoren, en del af den evigt voksende serviceindustri. Selv efter servicebranchens standard, restauranter tilbyder ofte sparsomme fordele. Ifølge Economic Policy Instituted lever næsten 17 procent af restaurantarbejderne under fattigdomsgrænsen sammenlignet med 6 procent af arbejderne i andre industrier. Mens 49 procent af arbejderne i andre brancher modtager sygeforsikring fra deres arbejdsgivere, er det kun 14 procent af restaurantarbejderne, der gør det. Hvis teknologivirksomheder fører an i forhold til fædreorlov og ydelser til forældre, er restauranter ved at komme bagud.
Noah Hershman vidste, at da han begyndte at stige i graderne fra Line Cook til Executive Chef på San Diego's Snooze, en af en kæde af restauranter drevet fra Denver. Klart talentfuld, Hershman kunne være gået videre, men han valgte at blive af samme grund, som mange af hans medarbejdere havde truffet den samme beslutning. Han siger, at Snooze gør sit "absolut bedste for at give store fordele, konkurrencedygtige lønninger og et sjovt og indbydende arbejdsmiljø."
I en branche med en gennemsnitlig årlig omsætning på 72 procent, er Snooze en undtagelse fra reglen. Det tilbyder medarbejderne to ugers fædreorlov, og de tager den. "Det gør alle," siger Hershman. "Den slags mennesker, vi ansætter, har en tendens til at sætte en høj værdi på balancen mellem familie og arbejdsliv."
Disse ansættelsesbeslutninger og de omfattende fordelspakker er ikke kun et kulturelt problem. Fordele mindsker omsætningen blandt dem, der bruger dem, og omsætningen er dyr. EN 2014 Cornell undersøgelse baseret på en undersøgelse blandt 1.150 restaurantchefer rundt om i USA, tyder på, at på "restauranter, der investerer lidt i HR praksis, bliver medarbejderne typisk kun i 3,6 år.” På restauranter, der investerede i fordele, sprang det tal til 6,3 flere år. Disse virksomheder begrænsede omsætningen, mens de begrænsede chancerne for svindel.
Hershman kan lide sit job, og han planlægger at blive ved med det. Det er gode nyheder for ham og måske endda bedre nyheder for hans chefer.
Orlov er kun begyndelsen
Rob Cordeau havde arbejdet for det trådløse teknologifirma Qualcomm i tolv år, da hans kone blev gravid. Hans kolleger og hans chef var klar over den årelange kamp med infertilitet, som de havde overvundet. Da han bad om ekstra tid - fire ugers orlov flettet sammen med optjent ferietid og sygedage - fik han grønt lys. Han tog hjem for at hjælpe sin kone, som havde kæmpet sig igennem en svær graviditet og led af fødselsdepression. Det varede ikke længe, før hans teammedlemmer begyndte at spørge ham, hvornår han kom tilbage.
"Næsten ingen af mændene tog mere end en uge fri, da deres børn blev født, og mange af dem kun tog en eller to dages fri," siger han og tilføjer, at da han vendte tilbage en måned senere, "var tingene aldrig de samme."
Som nybagt far var Cordeau ikke længere villig til at lægge de 50-60 timers uger, han gjorde, før hans datter blev født. På hans niveau i virksomheden blev en, der kun arbejdede 40 timer om ugen, ikke betragtet som en holdspiller. Der var andre faktorer involveret, siger Cordeau, men det pres, han følte, var en stor grund til, at han forlod Qualcomm for at arbejde for en mindre virksomhed. I dag arbejder han færre timer for en mindre virksomhed. Han får mindre betalt, og han er meget gladere.
Fædreorlov er ikke, som Cordeau opdagede, et vidundermiddel. Han fik fri af sit firma, men fik ikke råderum til at passe sin familie, som han fandt det passende. Uanset om det pres han følte var et produkt af ledelsesmæssige beslutninger, virksomhedskultur eller hans egen opfattelse af disse to ting, forhindrede det ham i at håndtere forældreskabet på sine egne præmisser. Virksomheden kunne have haft en mere støttende orlovspolitik, og han ville stadig have kæmpet.
Hvordan en person forholder sig til deres arbejdsgivere og deres virksomhed som svært at måle, men det er den kritiske ingrediens, der giver mulighed for succes efter forældreorlov.
Det lange og korte af det
Eduardo Mendoza var Marine Corps Reservist uden dagjob, da hans søn blev født. De tilbragte tre måneder sammen. Den tid ændrede deres forhold væsentligt. Han kunne ikke tilbyde sin datter den samme slags opmærksomhed, og det ændrede også væsentligt deres forhold.
"Jeg føler, at jeg ikke fik chancen for at binde mig til Adriana, som jeg gjorde med Manuel," siger Mendoza. "Faktisk var hun lidt bange for mig, da hun var yngre... Fordi min far tager sig af hende så meget, føler jeg, at hun tænker på sin bedstefar som mere en far end mig."
Når det kommer til beslutninger om orlov, er der tusindvis af variabler og mange flere potentielle konsekvenser. Der er ingen oplevelse for fædre, ingen universel fortælling. Det er ikke klart, om dette skyldes, at der ikke er en samlende national politik, eller hvorfor der ikke er nogen samlende national politik. Men det er klart, at fædre klarer sig bedre i hjemmet og på kontoret, når de har hjælp.
Hjem
50 bedste – Den fulde liste
Patagonia fortsætter med at satse på forældre
Metode og ressourcer
