Vi forsøger alle at bob og væve mod de mange slag, der blev kastet mod os som følge af coronavirus, men forældre, der arbejde hjemmefra skal være mere adræt end de fleste. Balancering af børnepasning og hjemmeundervisning og arbejde betyder, at mødre og fædre over hele landet skal have ærlige samtaler med deres vejledere om tidsplanændringer, nye systemer der skal udtænkes, og nye måder at finde på balance mellem arbejde og fritid. Uanset om din chef er forstående eller har brug for at blive påvirket, kræves der takt gennem hele processen.
Så hvordan kan forældre, der nu arbejder hjemmefra, tale med deres arbejdsgiver om situationsmæssige ændringer eller foreslåede tilpasninger? Stewart Friedman, professor i ledelse ved University of Pennsylvania's Wharton School of Business, direktør for Wharton Work/Life Integration Program og forfatter til Forældre der leder, understreger, at forældre skal indramme samtalen som et forretningsforslag, der er i deres bedste interesse, men får det også til at virke gensidigt fordelagtigt for deres virksomhed. Dette kræver at du forstår din rolle, er opmærksom på sproget og gør din chef til en villig deltager. "Du sætter det op som noget, du forventer vil være til gavn for din chef såvel som for dig," siger Friedman. "Og at du vil tjekke det og justere, hvis det ikke virker." Det er en vanskelig balancegang. Men her er, hvordan forældre, der arbejder hjemmefra, kan kommunikere behov for balance mellem arbejde og privatliv med deres arbejdsgiver.
Lav en handlingsplan
Før du korresponderer med din chef, skal du tænke over din rolle i virksomheden, din rolle i din familie, hvad du virkelig har brug for for at få succes, og hvordan du oversætter det behov til din chef. Den vanskelige del er at forstå dine behov kontra deres behov. Når du skriver en e-mail, der foreslår en anden tidsplan, mere fleksibilitet eller hvad det nu er som du har brug for, er din opgave at forstå din virksomheds behov og gøre dine behov gavnlige for dem. "Du kommer aldrig til at glemme, hvad du har brug for, og hvad du ønsker," siger Friedman. "Den sværeste del i lederskabsspillet er at være fokuseret på, hvad andre mennesker har brug for fra dig, og hvordan de ser dig."
Du ønsker at tænke igennem, hvordan en ny tidsplan eller ordning ville være gavnlig for din arbejdsgiver. "Du kan meget vel opdage, at du virkelig ikke ved, om det vil være godt for dem. Og det er okay,” siger Friedman. ”Men det kræver selvfølgelig, at du tænker på dig selv, dit nærvær og dit bidrag fra deres perspektiv. Det er essentielt."
Indram forslaget som et værdiforslag
Når du er nået frem til en løsning, du tror ville fungere, så send din chef en e-mail, der lyder som et forretningsforslag. Det skal ikke kun udforme det nye arrangement og alle detaljerne, men også hvorfor nævnte arrangement ville være til gensidig fordel for jer begge. "Du er nødt til at tænke på, hvorfor det, du har brug for, vil oversætte, selvom det er indirekte, til værdi for din chef og arbejdskolleger," siger Friedman.
At være eksplicit er afgørende. Men det samme er at spørge din vejleder, hvad de synes om forslaget. "Du vil indramme det trygt, men med plads til din chefs input," siger Friedman. "Du sætter det op som noget, du forventer vil være til gavn for din chef såvel som for dig, og du vil tjekke på det og justere, hvis det ikke virker."
Overvej: "Sådan tror jeg, at dette vil gavne os og dig, hvad tror du? Ville du være villig til at prøve det?” "Sådan kan vi vide, om det lykkes. Hvad mener du om det?"
Sig at du vil tage fri tirsdage og torsdage fra 12-2. Du vil sige: Så længe denne pandemi sker, vil jeg ikke være tilgængelig på disse to dage mellem 12 og 2. Sådan forventer jeg, at det virker, og jeg tror, det har X og Y fordele for dig. Hvad synes du?
"Dit mål i denne pitch er at understrege de måder, hvorpå denne justering eller hvad det nu er, du vil prøve, vil være gavnligt for din chef," siger Friedman. "Du skal virkelig sælge det i den forstand."
Gør det ikke personligt
En almindelig fejl, når man indgår i en sådan dialog med en supervisor, er at få det til at lyde dramatisk. "Du kan ikke indramme det som 'Dette er noget, jeg har brug for, for hvis jeg ikke har disse par timer, vil mit barn fejle ud af skolen, og min kone vil dræbe mig'," siger Friedman. "En god chef vil bekymre sig om og forstå det, men kan ikke se det som det vigtigste for dem i øjeblikket." Hold dig til det grundlæggende: Dette er det, jeg foreslår, det er derfor, jeg tror, det vil lykkes, det er de indikatorer, jeg planlægger at bruge for at se, at det er det, og hvad gør du tænke?
Indstil det som et kortvarigt eksperiment
Du ønsker ikke at indramme dit forslag som noget, der vil være normen fra nu af, da du ikke engang ved, om dette nye system vil fungere. Det er ikke nyttigt for dig selv eller din chef. Jo bedre takt: Indram det som et kortsigtet eksperiment. "Du vil på en eller anden måde sige 'Lad os bare prøve dette i en uge eller deromkring og se, hvordan det virker, og hvis det ikke gør det, kan vi justere, så det fungerer for dig såvel som for mig'," anbefaler Friedman. For at gå tilbage til vores eksempel, ville en måde at indramme det på være: "Jeg vil tage 12-2 på tirsdage og torsdage. Jeg vil gå offline, og her er grunden til, at dette vil være en fordel for ikke kun for mig, men for dig. Lad os bare prøve dette i en uge eller to og se, hvordan det går. Hvis det ikke lykkes, eller der er et problem, kan vi justere. Hvad synes du? Er det noget, du er villig til at prøve?"
Gør din chef til en del af processen
Tænk på denne e-mail som et salgsargument. Det, du sælger, skal gøre din vejleders liv bedre. "Du vil have, at de har det godt med det, og du vil have, at de støtter det," siger Friedman. "I sidste ende vil du have, at de ønsker denne tidsplanjustering, eller hvad det nu er, mere end du gør. Når du har mennesker omkring dig, der gerne vil gøre noget, du vil, fordi det er godt for dem? Det er ægte ledelse."
Forvent en frem og tilbage
Når du har sendt din e-mail med planlægningen, er det sikkert at forvente noget feedback fra din vejleder, som ikke kun er: Lyder godt! "Dette vil sandsynligvis være en samtale på flere niveauer," siger Friedman. "Du skal blive klar over, hvad deres forventninger er og tilbyde yderligere detaljer, bekræftelse og stille spørgsmål som 'Jeg tror X' og Y er mest afgørende, og jeg vil sørge for, at de alle bliver færdige uanset denne nye tidsplan og omstændighed?’ Har jeg det ret?'"
De bedste ledere, ifølge Friedman, er dem, der ikke er bange for at se på virkeligheden. "De kan være bange for det, de ser, og ængstelige og bange, fordi det er skræmmende," siger han. "Men de vil stadig gerne vide, hvad er virkeligheden?" Giv dem virkeligheden. Giv dem et forslag, der virker for dem, og finpuds det, indtil det giver mening for alle involverede. Virker det her? Hvad virker og hvad virker ikke? "Det kræver løbende vedligeholdelse. Det kommer ikke bare af sig selv,« siger Friedman. "Det er ikke nemt. Men det er muligt.”
Hvis du rammer en mur, så grav dybere
Okay, så din chef accepterer ikke dit forslag. Slet ikke. Hvis virkeligheden af dine chefers forventninger er vildt ud over, hvad du kan forestille dig som en mulighed for at levere på, er det en vanskelig situation at stå i. I sådanne situationer rådgiver Friedman mere forespørgsel og nysgerrighed. "Du vil grave dybere," siger han. "Sig, okay," Fortæl mig mere om, hvorfor X betyder noget. Fortæl mig, hvorfor det er vigtigt.’ Så får du en bedre idé om, hvor hun kommer fra. Fra processen med blot at spørge yderligere og høre det konkretiseret, vil din chef indse, at X faktisk ikke er så vigtigt. Det er Y. Det er denne anden ting, du nævnte." Så får I ifølge Friedman en gensidig forståelse af, hvad I har brug for af hinanden.
Forhåbentlig får du også en chance for at forfølge din nye raffinerede plan. "Normalt kan man komme til et fælles grundlag, men det sker ikke automatisk. Det gør det aldrig,” siger han. "Men de fleste chefer er glade og imponerede over folk, der ikke er bange for at have denne samtale."
