Sådan rekrutteres og støttes arbejdende fædre

Faderskabsydelser betyder noget - og ikke kun for fædre. Bemyndigelse af arbejdende fædre forbedrer dybtgående virksomhedskulturen ved at imødekomme behovene hos professionelle midt i karrieren og afvikling af implicitte fordomme, der stopper arbejdende mødres karrierer og afholder arbejdende fædre fra fuld deltagelse i familien liv.

Forældreydelser ved fædre og ikke-barsel - ældrepleje, flekstid og fjernarbejde - er også effektive rekrutteringsværktøjer og giver arbejdsgivere rekrutterings- og fastholdelsesværdi. Fatherly At Work er bygget på tre forskningsbaserede indsigter i arbejdsmarkedet:

1. Virksomheders investeringer i forældre- og fædredagpenge betaler sig.
2. Behandlingen af ​​arbejdende fædre påvirker i høj grad virksomhedskulturen.
3. Selvom forældreorloven er afgørende, behandler den ikke mange spørgsmål, der er kritiske for arbejdende forældre.

Tiltrækning og fastholdelse af talent

Benefits-programmer ændrer, hvordan virksomheder rekrutterer talenter på topniveau som et konkurrencedygtigt arbejdsmarked og specialisering sætter højtlønnede Millennial-jobsøgende i den stilling, der efterspørger sundere virksomheder kulturer. Omkring 93 procent af millenniumarbejdere i funktionærer ser forældreydelser – og især modtagelse af fædreydelser, hvilket er stærkt indikativt for ligestilling mellem kønnene i en arbejdsstyrke – som kritiske. Dette udgør et stærkt incitament for virksomheder til at tilbyde fordele, der medfører væsentligt lavere omkostninger end nedslidning og hjælp til rekruttering. Fatherly at Work repræsenterer en forpligtelse til den slags praktiske og humane arbejdspladspolitikker, der tillader virksomheder at konkurrere.

Åbne kommunikationslinjer med medarbejdere

Fra et menneskeligt perspektiv kredser samtalen omkring forældreydelser ofte om forældreorlov, men det mest kritiske mål for arbejdsgivere bør være at åbne kommunikationslinjer. Lad være alene er ikke nok. Dette demonstreres rigeligt af, at omkring 57 procent af mændene ikke benytter sig af forældreorlovstilbud. Hvorfor? Fordi jobsikkerhed er den vigtigste bekymring for nybagte fædre, hvoraf mange tror, ​​at de vil blive straffet for at drage fordel af fordele. Fra et arbejdsgiverperspektiv er spørgsmålet her ikke kun mistillid, men omkostningerne ved denne mistillid. Omtrent 70 procent af fædrene engagerer sig i flekstid, men kun 10 procent af fædrene formaliserer disse ordninger. Det betyder, at et uforholdsmæssigt stort antal fædre praktiserer kunsten at "bestå" - et udtryk, der beskriver at snyde sin arbejdsgiver med sin familie. Resultatet er underparret præstation og medarbejdernes vrede. Problemet kan løses.

Skabe ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen

Historisk set har fædre været begunstigede af seks procent indtjeningsforskel, omtalt af forskere som "Faderskabsbonussen." Mødre er på den anden side underlagt en fire procent "Moderskabsstraf". De kulturelle årsager til denne uoverensstemmelse er klare: Fædre antages at være engagerede medarbejdere, mens mødre antages at se på dør. Dette er ikke kun sexistisk, det er usandt. Nybagte fædres evne til at deltage som omsorgspersoner er positivt korreleret med det langsigtede økonomisk sundhed for deres familier og støtte på arbejdspladsen holder beviseligt nybagte mødre i arbejdsstyrke. Derfor giver det mening for virksomheder at investere i faderskabsydelser, der ikke kun er rettet mod de arbejdende fædre, de ansætter, men mod ægtefællerne til deres arbejdende mødre. At demonstrere en holistisk forpligtelse til at hjælpe arbejdende mødre forbedrer en virksomheds evne til at fastholde og rekruttere kvindelige ledere på højt niveau.