Τις πρώτες απογευματινές ώρες της Πέμπτης, 27 Μαΐου, ο συνιδρυτής του Fatherly, Μάικ Ρόθμαν, κατέθεσε στην Επιτροπή Τρόπων & Μέσων της Βουλής για να υποστηρίξει μια πλήρως περιεκτική, ουδέτερη ως προς το φύλο, αμειβόμενο, ομοσπονδιακό πρόγραμμα οικογενειακής και ιατρικής άδειας.
Ήταν μια μεγάλη στιγμή για το Fatherly — αλλά το πιο σημαντικό, για τους εργαζόμενους και τις οικογένειες. Η δήλωση αποστολής του Fatherly είναι να παρέχει στους μπαμπάδες, οι οποίοι παραδοσιακά δεν εξυπηρετούνται από τα κύρια μέσα ενημέρωσης, εξειδικευμένη καθοδήγηση, πόρους και ηχητικό πίνακα που χρειάζονται για να ευδοκιμήσουν ως ενεργοί φροντιστές και μερικές φορές ως πρωταρχικοί γονείς.
Και μέρος αυτής της καθοδήγησης των ειδικών ήταν η συνεχής αναφορά σχετικά με τη σημασία της ομοσπονδιακής άδειας μετ' αποδοχών. Η ομοσπονδιακή άδεια μετ' αποδοχών, και γενικά η άδεια μετ' αποδοχών, είναι καλή για τις μεγάλες επιχειρήσεις, για τις μικρές επιχειρήσεις, για τις οικογένειες και για τους ίδιους τους εργαζόμενους. Είναι καλό για τις σχέσεις με τα παιδιά και τους συζύγους και είναι πρακτικά παράλογο να στέκονται μόνες οι Ηνωμένες Πολιτείες τα πλούσια κράτη δεν παρέχουν ούτε για αρκετές εβδομάδες από αυτό στο εργατικό τους δυναμικό, παρά τη σημαντική δημόσια υγεία, οικονομική και προσωπική οφέλη.
Ακολουθεί η γραπτή μας μαρτυρία. Μη διστάσετε να το διαβάσετε.
ΕΠΙΤΡΟΠΗ ΤΡΟΠΩΝ ΚΑΙ ΜΕΣΩΝ
ΥΠΟΕΠΙΤΡΟΠΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΣ
ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΗ ΑΚΡΟΑΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΘΟΛΙΚΗ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ ΑΔΕΙΑ ΜΕ ΑΜΟΙΒΗ ΚΑΙ ΕΓΓΥΗΜΕΝΗ ΠΡΟΣΒΑΣΗ ΣΤΗΝ ΠΑΙΔΙΚΗ ΦΡΟΝΤΙΔΑ
ΜΑΡΤΥΡΙΑ ΜΙΧΑΗΛ ΡΟΘΜΑΝ
ΣΥΝΙΔΡΥΤΗΣ, ΠΑΤΕΡΙΚΟΣ
Ονομάζομαι Michael Rothman και είμαι ο συνιδρυτής και Διευθύνων Σύμβουλος της Fatherly, μιας πλατφόρμας ψηφιακών μέσων με αποστολή να ενδυναμώσει τους άνδρες να μεγαλώσουν υπέροχα παιδιά και να ζήσουν πιο ικανοποιητικές ενήλικες ζωές. Ξεκινήσαμε το 2015 και παράγουμε έναν βραβευμένο ιστότοπο, ενημερωτικά δελτία, προγραμματισμό podcast, βιβλία και εκδηλώσεις. Καταθέτω σήμερα με την ιδιότητά μου ως ιδρυτής μιας μικρής επιχείρησης και συνήγορος των πατέρων.
Η Fatherly είναι μια κερδοσκοπική επιχείρηση και ξεκίνησα την εταιρεία επειδή ως επιχειρηματίας είδα μια αναδυόμενη ευκαιρία, δηλαδή ότι οι άνδρες αναλάμβαναν μεγαλύτερες ευθύνες για τη φροντίδα των παιδιών και δεν διέθεταν έναν πόρο που θα μπορούσε να τους καθοδηγήσει αξιόπιστα σε αυτή τη νέα φάση ΖΩΗ. Ενώ υπήρχε πληθώρα πόρων για τις μαμάδες, το μόνο περιεχόμενο προσαρμοσμένο στους άντρες έκανε καρικατούρα τους ρόλους τους και απέτυχε να αναγνωρίζουν πόσο βαθιά η ευθύνη τους ως πατέρες ωφέλησε τα παιδιά και καθόρισε την ταυτότητά τους τόσο στο κοινό όσο και στο κοινό τους ιδιωτικές ζωές. Στον πυρήνα της, η Fatherly κατανοεί ότι σε μια οικονομία στην οποία εργάζονται και οι δύο γονείς, η ενδυνάμωση των ανδρών ως φροντιστών είναι ζωτικής σημασίας. Δίνοντάς τους τα εργαλεία και την κοινότητα, στοχεύουμε να βοηθήσουμε στην άρση των πολιτιστικών στιγμάτων γύρω από το έργο της φροντίδας.
Αυτό το περασμένο έτος έθεσε αυτό το θέμα μπροστά και στο επίκεντρο, δείχνοντας στο έθνος να δει πόσο κρίσιμη είναι η ισότιμη συμμετοχή των γονέων. Σύμφωνα με την National Partnership for Women & Families, περισσότερες από 65 εκατομμύρια γυναίκες στις Ηνωμένες Πολιτείες παρείχε μη αμειβόμενη φροντίδα παιδιών, οικογένειας και ηλικιωμένων το 2020· περισσότερες από τις μισές από αυτές τις γυναίκες ήταν μητέρες παιδιών κάτω των 18 ετών. Καθώς η πανδημία άρχισε να ασκεί πίεση στις οικογένειές τους, εκατομμύρια γυναίκες μείωσαν τις ώρες τους ή εγκατέλειψαν εντελώς το εργατικό δυναμικό για να ασχοληθούν με απλήρωτη φροντίδα. άνω των 416,3 δισεκατομμυρίων δολαρίων για μη αμειβόμενη φροντίδα, εάν αυτές οι γυναίκες πληρώνονταν με τον ομοσπονδιακό κατώτατο μισθό. Αυτή η τάση έχει απωθήσει περισσότερες γυναίκες από το εργατικό δυναμικό εν μέρει λόγω του στίγματος γύρω από τον καταμερισμό της εργασίας σε οικογένειες και χώρους εργασίας που συχνά εμποδίζει τους άνδρες να συμμετέχουν πλήρως στη φροντίδα.
Αυτό το στίγμα είναι πολύ αληθινό. Στο ρεπορτάζ του Fatherly για την άδεια μετ' αποδοχών, οι συντάκτες μίλησαν με πολλούς ανθρώπους όπως ο Jacob Simon. Ένας δικηγόρος πτώχευσης με έδρα τη Βοστώνη, ο Simon μας είπε ότι δεν πήρε την άδεια του επειδή ένιωθε πίεση από ο εργοδότης δεν το έκανε — αλλά έσπευσε επίσης να αναγνωρίσει ότι η πίεση για να επιστρέψει στο γραφείο ήταν εσωτερική, επισης. Είχε ανάμεικτα συναισθήματα για την αντιληπτή απουσία του. Όταν αυτός και η γυναίκα του απέκτησαν το πρώτο τους παιδί, ήταν 36 ετών και εργαζόταν σε μια εταιρεία έξι ατόμων. Δεν ήταν μισθωτός, οπότε αν δεν δούλευε, δεν πληρωνόταν. Πήρε μια εβδομάδα άδεια, αλλά καλούσε σε συναντήσεις.
Εξέφρασε τη στάση του ότι ήταν τιμή να εμφανιστεί. «Αν δεν ήμουν εκεί, θα είχα αποτύχει με κάποιο τρόπο», είπε ότι θυμήθηκε να σκεφτόταν. Αναπολώντας το, λέει ότι αν ήξερε αυτά που ξέρει τώρα, πιθανότατα θα έκανε το ίδιο πράγμα. Όπως λέει, η νοοτροπία δύσκολα κλονίζεται.
Όταν ο Σάιμον απέκτησε το δεύτερο παιδί του, δούλευε με μια ελαφρώς μεγαλύτερη εταιρεία και ήταν μισθωτός. Ήθελε να πάρει δύο εβδομάδες άδεια, αλλά ένιωθε άβολα να πιέζει τα αφεντικά του. Δεν ήθελε να φαίνεται ότι έχει υψηλή συντήρηση ή ότι χρειαζόταν πολλή διαχείριση και ένιωθε ανασφαλής για τη δουλειά του. Ήταν απολύτως σίγουρος ότι η απόφαση να μείνει στο σπίτι με το βρέφος του θα είχε κριθεί εναντίον του.
Τελικά, τα παράτησε και ξεκίνησε τη δική του εταιρεία. Ήθελε περισσότερο έλεγχο στο δικό του πρόγραμμα και την ευκαιρία να εργαστεί πιο κοντά στο σπίτι του.
Η ιστορία του Simon είναι ένα παράδειγμα του πώς ένα από τα πιο σημαντικά θέματα που έχει καλύψει το Fatherly, από την αρχή, ήταν γύρω από τις εντάσεις, τις ασυμφωνίες και τις συγκρούσεις γύρω από την ενσωμάτωση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Ο COVID-19 έχει εκθέσει και επιδεινώσει αυτά τα προβλήματα.
Στα εκατοντάδες άρθρα που έχουν δημοσιεύσει οι συντάκτες για το θέμα (πριν και κατά τη διάρκεια του COVID-19 κρίση), είναι προφανές ότι η ενοποίηση της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής εμποδίζει τις επιχειρήσεις και κάτι πρέπει δίνω. Αυτό που βρήκε η Fatherly ως δημοσίευση και επιχείρηση τα τελευταία πέντε χρόνια ευθυγραμμίζεται με την ακαδημαϊκή έρευνα που προέρχεται από το Boston College και το Wharton, δηλαδή ότι:
- Η διατήρηση της εταιρείας αυξάνεται δραματικά ως αποτέλεσμα των ανδρών που παίρνουν γονική άδεια. Ανά μια μελέτη του Boston College, το 75% των ερωτηθέντων δηλώνουν ότι είναι πιο πιθανό να παραμείνουν με τον τωρινό εργοδότη τους τώρα που προσφέρουν άδεια μετ' αποδοχών.
- Το κόστος της άδειας πατρότητας για τις εταιρείες συνολικά είναι ελάχιστο. Μελέτη του 2011 από τη Ruth Milkman, καθηγήτρια κοινωνιολογίας στο Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies και η Eileen Appelbaum, ανώτερη οικονομολόγος στο Κέντρο Οικονομικής και Πολιτικής Έρευνας, διαπίστωσαν ότι ενώ μελετούσαν την αντίκτυπο του προγράμματος αδειών μετ' αποδοχών της Καλιφόρνια, το 91 τοις εκατό των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται εκεί δεν διαπίστωσαν είτε καμία αρνητική επίδραση είτε θετική επίδραση στην κερδοφορία και την απόδοση του εργαζόμενοι? και το 99 τοις εκατό ανέφερε καμία επίδραση ή θετική επίδραση στο ηθικό της εταιρείας.
- Έχουμε δει επίσης ότι η γονική άδεια βελτιώνει τη ζωή, οικογένεια και ικανοποίηση από τη σχέση και μειώνει την εξάντληση, που αποδίδει μεγαλύτερη επίπεδα παραγωγικότητας ανά εργαζόμενο κατά την επιστροφή τους.
Υπάρχουν επιχειρήσεις που κατανοούν αυτά τα γεγονότα. Αν κοιτάξετε τους οριστικούς οδηγούς της Fatherly σχετικά με το θέμα - το Τα καλύτερα μέρη για δουλειά για μπαμπάδες, Τα καλύτερα μέρη για εργασία για μαμάδες, και το Τα καλύτερα μέρη για γονείς που εργάζονται από απόσταση — μπορείτε να δείτε ότι οι εταιρείες που καλύπτουν καλύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων οικογενειών, όπως η Salesforce, η Deloitte και η Citigroup, είναι μερικές από τις πιο επιτυχημένες εταιρείες στην Αμερική.
Κατά τη διαμόρφωση αυτών των λιστών, η Fatherly αξιολόγησε τις πολιτικές, τα οφέλη, τα ποσοστά χρήσης και τις πολιτιστικές πρακτικές των εταιρειών σε 142 σημεία κριτηρίων που έχουμε αναπτύξει τα τελευταία πέντε χρόνια. Αυτά τα κριτήρια περιλαμβάνουν αυτό που αναφέρουμε ως «Τέσσερα πυρήνα» των πολιτικών που πρέπει να πληρούνται προκειμένου μια εταιρεία να είναι καλή για τους γονείς. Αυτά είναι:
- Γονική άδεια. Οι εταιρείες θα πρέπει να προσφέρουν τουλάχιστον δύο μήνες γονικής άδειας ουδέτερης ως προς το φύλο.
- Συμμετοχικότητα. Οι πολιτικές της εταιρείας και η γλώσσα που χρησιμοποιεί η εταιρεία πρέπει να περιλαμβάνουν. Οι ανάγκες της οικογένειας και των αδειών μπορούν να λάβουν πολλές διαφορετικές μορφές για να το αντικατοπτρίζουν αυτό.
- Πολιτισμός. Τα οφέλη στα χαρτιά είναι ένα πράγμα. οι άνθρωποι λαμβάνουν αυτά τα οφέλη; Εάν η εταιρική κουλτούρα δεν καλωσορίζει τις οικογένειες και εάν οι διευθυντές δεν επωφεληθούν από αυτά τα οφέλη και πολιτικές και να ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους τους να κάνουν το ίδιο, τότε τα επιδόματα φιλικά προς την οικογένεια απλώς γράφονται, όχι πραγματικός. Τα οφέλη δεν έχουν σημασία αν οι άνθρωποι δεν τα χρησιμοποιούν και το υψηλό ποσοστό χρήσης είναι το κλειδί.
- Φροντίδα πέρα από τα μωρά. Η άδεια μετ' αποδοχών είναι εξαιρετική, αλλά οι παροχές για τις εργαζόμενες οικογένειες πρέπει να είναι ολοκληρωμένες και μακροπρόθεσμες, όχι μόνο για τους πρώτους μήνες μετά την υποδοχή μιας νέας προσθήκης στην οικογένεια. Οι άνθρωποι πρέπει να μπορούν να πάρουν άδεια για να φροντίσουν τις δικές τους ιατρικές δυσκολίες και να φροντίσουν τα παιδιά τους και άλλα μέλη της οικογένειάς τους όταν το χρειάζονται.
Ενώ είναι ένα πράγμα για τους συντάκτες να εστιάσουν τον δημοσιογραφικό τους φακό στο τι πρέπει να κάνουν οι άλλες εταιρείες για να εξυπηρετήσουν καλύτερα τους εργαζόμενους γονείς, Οι ηγέτες της εταιρείας γνώριζαν ότι έπρεπε επίσης να «περπατήσουμε». Στην αρχή της ιστορίας της εταιρείας, επιβλέποντας μια εκκίνηση ψηφιακών μέσων με μόνο ένα δωμάτιο γεμάτο υπαλλήλους, μια ερώτηση επαναλήφθηκε στο μυαλό μου: Πόσο καταστροφικό θα ήταν αν κάποιος εδώ έπρεπε να πάρει τρεις μήνες άδεια για να έχει ένα παιδί? Η απάντησή μου ήταν ότι η εταιρεία έπρεπε πρώτα να φορέσει τη δική της μάσκα οξυγόνου. έπρεπε πρώτα να επιβιώσουμε αν θα μπορέσουμε να υπηρετήσουμε. Έτσι, βάλαμε μπρος στην εφαρμογή μιας υγιούς πολιτικής φιλικής προς την οικογένεια και αντ' αυτού βασιστήκαμε στην ιδέα ότι είμαστε μια νεοφυής επιχείρηση. Είναι βέβαιο ότι θα είναι πάντα στο κατάστρωμα για λίγο.
Αυτό αποδείχθηκε κοντόφθαλμο.
Επανειλημμένα, χάσαμε μεγάλο ταλέντο μεσαίου επιπέδου καριέρας σε άλλες εταιρείες που αγκάλιασαν την ευελιξία που χρειάζονταν οι γονείς μικρών παιδιών. Δεν είχε σημασία πόσο κρύο καφέ ήμασταν στη βρύση – εμποδίσαμε την ανάπτυξη της εταιρείας, μη αποδεχόμενοι τα οφέλη που πραγματικά χρειάζονται οι γονείς για να κάνουν την καλύτερη δουλειά τους.
Ανακαλύψαμε από πρώτο χέρι τι έχει περιγράψει η Milkman στη δουλειά της: Το κόστος της πληρωμής της άδειας με αποδοχές κάποιου είναι πολύ μικρότερο από το κόστος της πρόσληψης, της πρόσληψης, της ένταξης και της εκπαίδευσης ενός νέου εργάτη.
Μάθαμε από εκείνα τα προηγούμενα λάθη και όταν συγχωνευτήκαμε με τα Some Spider Studios τον Μάρτιο του περασμένου έτους, φέραμε αυτά τα μαθήματα μαζί μας. Γνωρίζαμε ότι για να αναπτυχθούμε και να ανταγωνιστούμε τις καλύτερες εταιρείες, χρειαζόταν να αντλήσουμε και να διατηρήσουμε αυτό το ταλέντο. Εφαρμόσαμε σκόπιμα νέες πολιτικές και πρακτικές στην τρέχουσα εταιρεία για να αντιμετωπίσουμε τα κενά μας:
Ένας από τους κύριους στόχους της εταιρείας μας ήταν Γονική άδεια ουδέτερου φύλου. Προηγουμένως είχαμε τέσσερις μήνες για τις γεννούσες μητέρες και τέσσερις εβδομάδες για τους πατέρες. τώρα είναι τέσσερις μήνες για μαμάδες, μπαμπάδες και γονείς που δεν γεννούν και θετούς.
Η γονική μέριμνα ουδέτερη ως προς το φύλο είναι ζωτικής σημασίας επειδή το βάρος της φροντίδας των παιδιών εξακολουθεί να πέφτει τόσο πολύ στις μητέρες. Το Γραφείο Απογραφής των ΗΠΑ έδειξε ότι ο αριθμός των ενεργά εργαζόμενων μητέρων μειώθηκε με ταχύτερο ρυθμό από τους πατέρες κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Αυτή η ανισορροπία εξακολουθεί να υπάρχει, με 1,6 εκατομμύρια λιγότερες μαμάδες εργάζεται ενεργά από τον Ιανουάριο του 2020 σε σχέση με το προηγούμενο έτος. Ένας από τους πιο αναφερόμενους λόγους για αυτό ήταν ότι οι μητέρες φέρουν βαρύτερο βάρος απλήρωτης οικιακής εργασίας στις δουλειές και τη φροντίδα των παιδιών. Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών σε αυτή τη χώρα σίγουρα επιδεινώνει αυτό το ζήτημα επίσης — αν η μαμά ή ο μπαμπάς χρειάζεται να αφήσει τη δουλειά για να φροντίσει τα παιδιά, αυτός ο υπολογισμός συχνά καταλήγει στο ποιος βγάζει περισσότερα.
Ενώ η πανδημία επιδείνωσε και εξέθεσε αυτό το υπάρχον βάρος, η ανισορροπία ξεκινά από τη γέννηση — με την έλλειψη πολιτικών αδειών μετ' αποδοχών ουδέτερων ως προς το φύλο. Σε μια μαρτυρία του 2020 στην Επιτροπή Τρόπων και Μέσων της Βουλής, η Vicki Shabo, ανώτερος συνεργάτης στο Better Life Lab στη Νέα Αμερική, ανέφερε ότι η οικονομία θα ήταν 500 $ δισεκατομμύρια ισχυρότερη αν προσφερόταν στους γονείς οικογενειακή άδεια μετ' αποδοχών, επειδή οι γονείς δεν αναγκάζονται να εγκαταλείψουν εντελώς το εργατικό δυναμικό για να φροντίσουν τους παιδιά.
Η άδεια πατρότητας είναι ζωτικής σημασίας για κάτι περισσότερο από την απλή ενασχόληση με τα μωρά μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία. Ρίτσαρντ Τζ. Ο Petts, ερευνητής για την άδεια πατρότητας στο Πανεπιστήμιο Ball State, έχει κάνει δεκάδες μελέτες σχετικά με την επίδραση που έχει η λήψη άδειας πατρότητας στους μπαμπάδες. Σε διαχρονικές μελέτες, ανακάλυψε ότι οι άνδρες που παίρνουν άδεια έχουν ισχυρότερες σχέσεις με τις γυναίκες τους, δένονται περισσότερο με τα παιδιά τους και κατανοούν τις λεπτομέρειες της λειτουργίας τους νοικοκυριό. Λαμβάνοντας άδεια πατρότητας οποιασδήποτε διάρκειας, ο Petts διαπίστωσε στη δική του έρευνα, έχει συσχετιστεί με πιο ευτυχισμένους, περισσότερους ικανοποιεί τους γάμους και μειώνει την πιθανότητα διαζυγίου, επειδή το άγχος της ανατροφής των παιδιών δεν εξαρτάται κυρίως από της ΜΑΜΑΣ. Η άδεια βοηθά τους μπαμπάδες να γίνουν αρραβωνιασμένοι μπαμπάδες που μπορούν να φροντίσουν τα παιδιά τους και τα σπίτια τους με αυτοπεποίθηση και ικανότητα.
Γνωρίζουμε επίσης ότι οι άνθρωποι συνεχίζουν να χρειάζονται άδεια μετ' αποδοχών μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία ενός παιδιού. Οι μπαμπάδες πρέπει να μπορούν να λαμβάνουν άδεια μετ' αποδοχών για να φροντίζουν τα παιδιά τους, για παράδειγμα, σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης υγείας. Όταν ένα παιδί είναι σοβαρά άρρωστο και νοσηλεύεται, η παρουσία ενός γονέα συντομεύει τη διαμονή του στο νοσοκομείο 31 τοις εκατό. Και είτε είναι μπαμπάδες είτε όχι, οι άνδρες θα πρέπει να έχουν την επιλογή να πάρουν άδεια για να φροντίσουν άλλα μέλη της οικογένειας, όπως π.χ ηλικιωμένοι γονείς ή άλλοι συγγενείς, έτσι ώστε το βάρος της φροντίδας να μην συνεχίζει να πέφτει δυσανάλογα γυναίκες. Η ιατρική άδεια μετ' αποδοχών είναι επίσης απαραίτητη εάν κάποιος έχει μια δική του σοβαρή κατάσταση υγείας που χρειάζεται άδεια για να φροντίσει.
Μια άλλη εστίαση για την εταιρεία μας ήταν η δημιουργία ομάδων συνάφειας για νέους γονείς που μπορούν να μοιραστούν πόρους, καλύτερα πρακτικές και να κρατήσει τη διοίκηση καλύτερα ενήμερη για το πώς να διασφαλίσει ότι θα παραμείνουμε ένα εξαιρετικό μέρος εργασίας για τους υπαλλήλους με ΠΑΙΔΙΑ.
Προσπαθήσαμε επίσης να τσιμεντάρουμε α οικογένεια-πρώτη εταιρική κουλτούρα, ενθαρρύνοντας τους διευθυντές και την ηγεσία να επωφεληθούν δημόσια πλήρως από αυτές τις νέες πολιτικές και να διαμορφώσουν αυτή τη συμπεριφορά για την υπόλοιπη εταιρεία. Αυτό περιλαμβάνει την εξομάλυνση των παιδιών στο Zoom, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι χωρίς επιλογές παιδικής μέριμνας να μην αισθάνονται δυσφημισμένοι εάν πρέπει να κάνουν διπλά καθήκοντα.
Η κουλτούρα με προτεραιότητα στην οικογένεια δεν είναι απλώς το σωστό – έχει αντίκτυπο στην ουσία. Αρκετές μελέτες έχουν δείξει ότι η οικογενειακή άδεια μετ' αποδοχών σχετίζεται με καλύτερο ηθικό στο χώρο εργασίας, υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και μικρότερη εναλλαγή εργαζομένων. Μια μελέτη των χωρών του ΟΟΣΑ, ένα από τα οποία είναι οι Ηνωμένες Πολιτείες, διαπίστωσε ότι εάν οι ΗΠΑ υιοθετούσαν ένα πρόγραμμα άδειας μητρότητας 15 εβδομάδων μετ' αποδοχών, η παραγωγικότητα θα αυξανόταν κατά 1,1 τοις εκατό με την πάροδο του χρόνου. Σύμφωνα με την National Partnership for Women & Families, η άδεια μετ' αποδοχών βελτιώνει τη διατήρηση των εργαζομένων, εξοικονομώντας χρήματα από τους εργοδότες. Το 83 τοις εκατό των χαμηλόμισθων εργαζομένων που χρησιμοποιούσαν το κρατικό πρόγραμμα αδειών μετ' αποδοχών της Καλιφόρνια επέστρεψαν στη δουλειά τους. Οι εταιρείες ανέφεραν αύξηση την παραγωγικότητα των εργαζομένων, το ηθικό των εργαζομένων και την αυξημένη παγκόσμια ανταγωνιστικότητα μεταξύ των επιχειρήσεων.
Με άλλα λόγια, οι γονείς που παίρνουν άδεια παραμένουν προσκολλημένοι στο εργατικό δυναμικό και τις περισσότερες φορές επιστρέφουν στον ίδιο εργοδότη, με κίνητρα και έτοιμους να εργαστούν. Οι επιχειρήσεις αναφέρουν μικρό αντίκτυπο στην ικανότητά τους να διευθύνουν τις επιχειρήσεις τους. και οι διακοπές στην εργασία λόγω κάποιου που παίρνει άδεια αναφέρονται ως μικρές.
Η διαδικασία για να περάσουμε τις δικές μας απαιτήσεις Best Places To Work χρειάστηκε περίπου τέσσερις μήνες για να εφαρμοστεί. Απαιτούσε εσωτερική πεποίθηση από τα πιο ανώτερα στελέχη της εταιρείας και απαιτούσε συνεχή αγορά. Τα συναισθήματα στη δική μας εταιρεία αντικατοπτρίζουν την ευρύτερη διάθεση της χώρας στην οποία το 80% των γονέων λέει ότι θα ήθελε να αφιερώσει περισσότερο χρόνο με τα παιδιά τους, για να αξιοποιήσουν καλύτερα τα 940 Σαββατοκύριακα που έχουν από τη στιγμή που γεννιέται το παιδί τους και τη στιγμή που το παιδί τους γίνεται 18.
Ο στόχος εδώ για την εταιρεία μας είναι διπλός: Να αλλάξει η εργασιακή κουλτούρα για να εξυπηρετήσει τους γονείς και να γίνει μια πιο ανταγωνιστική εταιρεία γι' αυτήν. Όταν μια κουλτούρα στο χώρο εργασίας περιστρέφεται γύρω από αυτό που η Δρ Τζένιφερ Μπέρνταλ, καθηγήτρια κοινωνιολογίας στο Πανεπιστήμιο της Βρετανικής Κολομβίας αποκαλεί «διαγωνισμούς αρρενωπότητας», οι εργαζόμενοι εργάζονται σκληρότερα, για λιγότερο. Οι «διαγωνισμοί» αναφέρονται σε πολιτισμούς όπου οι πολλές ώρες, οι συναντήσεις μετά την εργασία, οι δεσμεύσεις του Σαββατοκύριακου, η ικανότητα να ταξιδεύεις και ο απεριόριστος χρόνος για εργασία θεωρούνται ως τα ιδανικά προσόντα των εργαζομένων. Αυτές οι ιδιότητες οδηγούν σε εργαζόμενους γονείς, που έχουν υποχρεώσεις εκτός του χώρου εργασίας, να μένουν εκτός επαγγελματικής εξέλιξης και συμμετοχής στον εργασιακό χώρο. Θεωρούνται λιγότερο αφοσιωμένοι στη δουλειά και ουσιαστικά αποκόπτονται από την πρόοδο στο εργατικό δυναμικό. Αυτή είναι μια κουλτούρα που είναι επιζήμια για την παραγωγικότητα της εταιρείας. Είναι επίσης σε αντίθεση με τους εργαζόμενους σε όλο τον κόσμο.
Μια έκθεση του 2018 από τον Οργανισμό Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης κατέταξε τους νεκρούς των ΗΠΑ τελευταίοι μεταξύ των 41 χώρες για νόμους για τη γονική άδεια, με όλες τις άλλες χώρες να εγγυώνται από 2 έως 21 μήνες αποδοχών άδεια. Αυτός δεν είναι τρόπος να είσαι ανταγωνιστικός. Οι μικρές επιχειρήσεις συμφωνούν. Σύμφωνα με μια πανεθνική έρευνα που διεξήχθη από την Small Business Majority και τη Main Street Alliance, το 70% των μικρών επιχειρήσεων υποστηρίζει ένα ομοσπονδιακό πρόγραμμα για την εξασφάλιση πρόσβασης σε άδεια μετ' αποδοχών. Είμαστε ένας από αυτούς — και μία από τις 200 και πλέον εταιρείες που έστειλαν ανοιχτή επιστολή στο Κογκρέσο, καλώντας τους να περάσουν την ομοσπονδιακή οικογενειακή και ιατρική άδεια μετ' αποδοχών τον Μάρτιο του 2021.
Μια εθνική πολιτική αμειβόμενης οικογενειακής και ιατρικής άδειας θα επέτρεπε στις επιχειρήσεις να ανταγωνίζονται για τα καλύτερα ταλέντα, όχι μόνο στις Η.Π.Α. αγορά, φροντίζοντας να μην χρειάζεται να εργάζεστε σε μια εταιρεία γονέων απλώς και μόνο για να έχετε πρόσβαση σε προνόμια που είναι τυπικά σε όλο τον υπόλοιπο βιομηχανοποιημένο κόσμο.
