Eduardo Mendoza, quien fue Gerente de Servicio en Pep Boys mientras su esposa estaba embarazada de su segundo hijo, no le dio mucha consideración a la licencia parental. Pensó que exprimiría lo que pudiera de su empleador mientras su esposa se recuperaba, pero anticipó que los miembros de su familia le ofrecerían apoyo después de que él regresara a la tienda. Cuando su esposa se puso de parto antes de lo esperado, Mendoza simplemente le preguntó a su gerente, un padre él mismo, si podía tomarse un tiempo libre. El jefe dijo que tomaría una semana, sin pagar.
Mendoza se sorprendió. Había asumido, erróneamente, que tendría derecho al menos a una licencia pagada. Pero Mendoza, como muchos hombres en puestos de trabajo en la industria de servicios, no tenía la licencia parental incorporada en su paquete de beneficios. Eso es precisamente lo que hizo.
La experiencia de Mendoza fue exclusivamente suya. Siempre lo iba a ser. No existe una experiencia universal de licencia parental para los padres estadounidenses, no solo porque no existe una política nacional, sino también porque hay un sinfín de circunstancias atenuantes y evasiones. Siempre que exista una presión política limitada sobre las grandes empresas, incentivos perversos para las pequeñas empresas y emprendedores, y Pensando en las ramificaciones a largo plazo de la rotación y las culturas de oficina donde el trabajo es primero, la licencia de paternidad seguirá siendo un problema difícil de navegar. privilegio. Los papás estadounidenses permanecen solos juntos.
Grandes empresas con pequeños beneficios
La gran mayoría de los casi 8.000 encuestados a un reciente Encuesta de Pew Research en licencia familiar y médica acordó que los empleadores deberían pagar al menos algunos permiso parental. Alrededor del 82 por ciento de los encuestados dijo que las madres deberían obtener una licencia remunerada y el 69 por ciento dijo que los padres también deberían. Un poco más de la mitad de los encuestados cree que el gobierno debería exigir a los empleadores que proporcionen permisos pagados por paternidad y por enfermedad.
La mayoría de los encuestados de Pew opinaron que personas como Eduardo Mendoza, que trabaja para una gran empresa con más de 10.000 empleados, deberían tener acceso a una licencia parental remunerada. Incluso aquellos preocupados por los posibles efectos nocivos de ofrecer licencia por paternidad no se centraron en negocios como Pep Boys. Sus preocupaciones se referían principalmente al efecto potencial de las políticas obligatorias en las pequeñas empresas, que el 58 por ciento de los encuestados temía que se vería perjudicado por un requisito.
Supongamos que el 86 por ciento de las empresas estadounidenses tienen menos de 20 empleados y 99,7 por ciento tiene menos de 500, es justo sugerir que la desagradable sorpresa de Mendoza fue el resultado de una renuencia política a infligir cualquier dificultad financiera potencial a las pequeñas empresas. Las grandes empresas que no ofrecen licencia por paternidad se están resistiendo a un consenso, aprovechando una laguna que queda abierta para los pequeños jugadores. Pero esa semántica no le dio a Mendoza más tiempo con su hija.
Vinculación con el bebé vs. Seguridad financiera
La verdad es que muchos propietarios de pequeñas empresas se ven obligados a ver la licencia de paternidad como parte de una ecuación financiera difícil, especialmente cuando ellos mismos se están preparando para convertirse en padres o madres. Los beneficios reales a corto y largo plazo de estar con un bebé o una pareja deben sopesarse con las posibles consecuencias del tiempo libre, que pueden parecer espantosas. Debido a que Estados Unidos, a diferencia de casi todas las demás naciones desarrolladas del planeta, no ofrece beneficios patrocinados por el estado para los nuevos padres, las matemáticas conducen a decisiones difíciles.
Cuando nació el primer hijo de Dale Doire, se tomó una semana libre de su trabajo en el negocio de contratación de electricidad que poseía. Su esposa todavía trabajaba fuera de casa, por lo que no sentía la presión de ser el único proveedor de su creciente familia. Pero sintió la presión de cuidar a sus empleados. ¿Se arrepiente de no haberse tomado más tiempo? Realmente no. Siente que tomó la mejor decisión tanto para su familia como para su negocio al volver al trabajo tan pronto como su esposa pudo arreglárselas sin él.
Cuando nació el segundo hijo de Doire, tres años después del primero, su esposa dejó su trabajo para cuidar de los niños y dirigir la parte administrativa de Doire Electric. Tomar más tiempo libre habría sido una decisión irresponsable para el negocio y, por tanto, para la familia. Se tomó una semana libre.
“No había duda de cómo lo manejaría en ese momento”, dice.
Al igual que el 23 por ciento de los encuestados del Pew Study, su jefe había rechazado la solicitud de Doire de licencia por paternidad. Ese jefe resultó ser él.
Las licencias abreviadas de Dale ilustran el hecho de que el progreso limitado en la licencia parental: el porcentaje de empleadores ofrecer el pago completo durante la licencia ha caído del 17 por ciento en 2005 al 10 por ciento el año pasado; no es simplemente el resultado de una empatía brecha. Es el resultado de la cantidad de pequeñas empresas estadounidenses que existen al filo de la navaja y un efecto secundario de una cultura empresarial que enfatiza el trabajo en equipo. A veces, incluso es el resultado de una toma de decisiones responsable, incluso altruismo.
Las empresas inteligentes descubren costos ocultos
Según la Oficina de Estadísticas Laborales, unos 13,5 millones de estadounidenses trabajan en el sector de la restauración y la hostelería, parte de la industria de servicios en constante crecimiento. Incluso según el estándar de la industria de servicios, los restaurantes a menudo ofrecen escasos beneficios. Según el Instituto de Política Económica, casi el 17 por ciento de los trabajadores de restaurantes viven por debajo del umbral de pobreza, en comparación con el 6 por ciento de los trabajadores de otras industrias. Mientras que el 49 por ciento de los trabajadores de otras industrias reciben seguro médico de sus empleadores, solo el 14 por ciento de los trabajadores de restaurantes lo recibe. Si las empresas de tecnología están liderando la carga sobre la licencia de paternidad y los beneficios para los padres, los restaurantes están en la retaguardia.
Noah Hershman lo sabía cuando comenzó a ascender de cocinero de línea a chef ejecutivo en San Diego’s Snooze, uno de una cadena de restaurantes que opera en Denver. Claramente talentoso, Hershman podría haber seguido adelante, pero optó por quedarse por la misma razón por la que muchos de sus compañeros de trabajo habían tomado la misma decisión. Él dice que Snooze hace "lo mejor que puede para brindar grandes beneficios, salarios y salarios competitivos, y un ambiente de trabajo divertido y acogedor".
En una industria con tasas de rotación anual promedio del 72 por ciento, Snooze es una excepción a la regla. Ofrece a los empleados dos semanas de baja por paternidad y la toman. "Todo el mundo lo hace", dice Hershman. "El tipo de personas que contratamos tiende a valorar mucho el equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral".
Esas decisiones de contratación y los paquetes integrales de beneficios no son solo una cuestión cultural. Los beneficios reducen la rotación entre quienes los utilizan y la rotación es cara. A Estudio de Cornell 2014 basado en una encuesta de 1,150 gerentes de restaurantes en los EE. UU. sugiere que en "los restaurantes que invierten poco en recursos humanos prácticas, los empleados suelen quedarse sólo 3,6 años ". En los restaurantes que invirtieron en beneficios, ese número saltó a 6,3 años. Esas empresas limitaron el volumen de negocios al tiempo que limitaron las posibilidades de fraude.
A Hershman le gusta su trabajo y planea seguir haciéndolo. Esas son buenas noticias para él y tal vez incluso mejores noticias para sus jefes.
Dejar es solo el comienzo
Rob Cordeau llevaba doce años trabajando para la empresa de tecnología inalámbrica Qualcomm cuando su esposa quedó embarazada. Sus colegas y su jefe estaban al tanto de la lucha de años contra la infertilidad que habían superado. Cuando pidió tiempo adicional, cuatro semanas de licencia improvisadas utilizando el tiempo de vacaciones acumulado y los días de enfermedad, se le dio luz verde. Se fue a casa para ayudar a su esposa, que había pasado por un embarazo difícil y sufría de depresión posparto. No pasó mucho tiempo antes de que los miembros de su equipo comenzaran a preguntarle cuándo regresaría.
“Casi ninguno de los hombres se tomó más de una semana libre cuando nacieron sus hijos y muchos de ellos solo se tomó uno o dos días libres ", dice, y agrega que cuando regresó un mes después" las cosas nunca fueron las mismo."
Como nuevo padre, Cordeau ya no estaba dispuesto a dedicar las semanas de 50 a 60 horas que tenía antes de que naciera su hija. A su nivel en la empresa, alguien que trabajaba apenas 40 horas a la semana no se consideraba un jugador de equipo. Cordeau dice que hubo otros factores involucrados, pero la presión que sintió fue una de las principales razones por las que dejó Qualcomm para trabajar en una empresa más pequeña. Hoy, trabaja menos horas para una empresa más pequeña. Le pagan menos y es mucho más feliz.
La licencia de paternidad no es, como descubrió Cordeau, una panacea. Su empresa le dio tiempo libre, pero no le dio margen para cuidar de su familia como mejor le pareciera. Ya sea que la presión que sentía fuera o no producto de decisiones gerenciales, cultura corporativa o su propia percepción de esas dos cosas, le impidió manejar la paternidad en sus propios términos. La empresa podría haber tenido una política de licencia más solidaria y él todavía habría tenido problemas.
La forma en que una persona se relaciona con sus empleadores y su empresa es algo difícil de medir, pero es el ingrediente fundamental que permite el éxito de la licencia posterior a la paternidad.
Lo largo y lo corto
Eduardo Mendoza era reservista de la Infantería de Marina sin trabajo diario cuando nació su hijo. Pasaron tres meses juntos. Ese momento cambió sustancialmente su relación. No podía ofrecerle a su hija el mismo tipo de atención y eso también cambió sustancialmente su relación.
"Siento que no tuve la oportunidad de vincularme con Adriana como lo hice con Manuel", dice Mendoza. "De hecho, ella me tenía un poco de miedo cuando era más joven... Debido a que mi papá la cuida tanto, siento que ella piensa en su abuelo como más un papá que en mí".
Cuando se trata de decisiones sobre la licencia, existen miles de variables y muchas más consecuencias potenciales. No hay una experiencia única para los padres, no hay una narrativa universal. No está claro si esto se debe a que no existe una política nacional unificadora o por qué no existe una política nacional unificadora. Pero está claro que a los padres les va mejor en casa y en la oficina cuando tienen ayuda.
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