Enamikule Ameerika värsketele isadele ei pakuta oma lapsega koosolemiseks vaba aega. Tasuline lapsehoolduspuhkus andmetel on see saadaval ainult 15 protsendile kõigist Ameerika töötajatest Tööstatistika büroo, ja juurdepääsu omavate isade protsent on veelgi väiksem tänu esmase hooldaja poliitikale. See võib muuta mehed kadedaks isade peale, kes saavad tasustatud puhkust, kuid see võib olla naiivne. Paljud mehed pakkusid isapuhkus ärge võtke seda lõpuks, sest nad tunnevad survet lepinguga tagatud hüvede ärakasutamise võimalike tagajärgede pärast või muretsevad selle pärast.
"Poisid vallandatakse, alandatakse ja kaotavad töövõimalused puhkuse saamiseks," ütleb Josh Levs, autor Kõik: kuidas meie töö-eelmine kultuur ebaõnnestub isadel, peredel ja ettevõtetel – ja kuidas me saame seda üheskoos parandada. Isegi mehed, kes on üsna kindlad, et nende juhid hoolitsevad nende huvide eest, teavad, et see juhtub. Seetõttu ei kasuta paljud isad oma ettevõtetes pakutavat puhkust täielikult ära. Isegi ettevõtetes
Probleem on nii püsiv ja segane – ootuste küsimus on alati – see American Express, mis Isadus on parim koht uutele isadele, lõi sisemise programmi "#dontmissamoment", et julgustada isasid võta puhkust. Selle aluseks olev oletus: isad vajasid tõuget.
Jacob Simon oleks võinud seda kasutada. Bostonis asuv pankrotiadvokaat ütleb, et ta ei võtnud puhkust, kuna tundis oma tööandja survet seda mitte teha, kuid on kiire tunnistage, et surve kontorisse tagasi saada oli ka sisemine – tal olid oma tajutava suhtes segased tunded töölt puudumine. Kui ta ja ta naine viis aastat tagasi oma esimese lapse said, oli ta 36-aastane ja töötas kuue inimese ettevõttes. Ta ei saanud palka, nii et kui ta ei töötanud, ei saanud ta palka. Ta võttis nädala vabaks, kuid kutsuti koosolekutele.
Tal oli juba suhtumine, et kohale ilmumine on au. Ta sai gümnaasiumis karika selle eest, et lasteaiast-viiendast klassist ei puudunud päevagi. Seda mõtteviisi on raske kõigutada. "Kui mind seal poleks, oleksin kuidagi läbi kukkunud," mäletab ta mõeldes. Sellele tagasi mõeldes ütleb ta, et kui ta oleks teadnud, mida ta praegu teab, oleks ta ilmselt sama teinud. Nagu ta ütleb, on mõtteviisi raske kõigutada.
Kuid tema suhtumine muutus tema teise, kolm aastat tagasi sündinud lapse tulekuga. Ta töötas veidi suuremas firmas ja töötas. Ta tahtis kaks nädalat puhkust võtta, kuid tundis end ülemustele peale surudes ebamugavalt. Ta oleks võib-olla saanud aega, kuid "Oleks olnud jah, pilguheite ja silmapilgutusega" ja palju kirju kontorist. Ta ütleb, et keeldus seetõttu, et ei tahtnud tunduda kõrge hooldusega ega vajanud palju juhtimist, lisades: "Ma olin oma töö suhtes ebakindel." Ta oli täiesti kindel, et otsus lapsega koju jääda oleks olnud tema vastu.
Lõpuks ta lõpeta lahkus ja asutas oma firma. Lapsehoolduspuhkus polnud tema sõnul ajend. Ta tahtis rohkem kontrolli oma ajakava üle ja võimalus töötada oma kodule lähemal.
Näib, et Simon ja teised mehed isaduse võtmise pärast kogevad osaliselt ärevust puhkus näib olevat esile kerkinud vanusevahest, mis paljudes C-suite ja tööjõu vahel valitseb kontorid. Kuigi paljud ettevõtted pakuvad erinevaid soodustusi, ei ole ebatavaline, et ettevõtete kõrgemaid ettevõtteid peetakse soorollide osas traditsioonilisemaks ja tõrjuvamaks sidumisaja ideed. Vastavalt Shiloh Butterworth, PAE Consulting Engineersi personalijuht, tippjuhid kalduvad pidama kinni traditsioonilisest tööjaotusest – naised kasvatavad lapsi; poisid on kontoris. Seda toetab arvamus, et mehed ei ole beebidega nii osavad. Nendel meestel (noh, enamasti meestel) on konkreetne vaade sellest, milline võib välja näha isapuhkus: Lamades diivanil, kontrollides hindeid, oodates, et nende naised reaalse töö eest hoolitseksid – kõik ettevõttes peenraha.
"See on laisa isa müüt," ütleb Levs. "Nad arvavad, et see on pettus, kui tasustatud puhkus."
Miks soodustust pakutakse, kui on surve seda mitte võtta? "Käib sõda talentide pärast," selgitab Levs. Intervjuu ajal kõlab see hästi, kuid tegelikult määrab ettevõtte kultuur, kas puhkuse võtmist peetakse riskiks. Tõenäoliselt ei saa töötajad, eriti just koolist lahkunud noored, kes intervjueerivad uut tööd, sellest kultuurist täpselt aru.
Mõte puhkusest võib juhtkonda hirmutada selle pärast, mida see ettevõttele teha võib, ning seal on vanad lojaalsuse ja ametile pühendumise hoiakud. Kuna noorematest põlvkondadest saavad juhid, võib lapsehoolduspuhkus muutuda enesestmõistetavamaks. Kuni selle ajani pole see võimatu. See tähendab lihtsalt seda, et üksikisikul lasub kohustus see teoks teha.
"Kui arvate, et HR hoolitseb selle eest teie eest, siis eksite," ütleb Stewart Friedman, Whartoni ärikooli professor ja Whartoni töö/elu integratsiooniprojekti asutaja.
Friedman ütleb, et paljud töötajad ei suhtu puhkuse võtmisesse pragmaatiliselt. Nad ei vestle varakult juhtkonnaga ega hoia suhtlusliine avatuna, mis on kriitiline, sest rasedus ja imikud nõuavad paindlikkust. Samuti ei räägi nad konkreetsel juhul oma olukorrast klientide ja kolleegidega. Lühidalt öeldes ei juhi nad ootusi ennetavalt – midagi, mida on vaieldamatult raske teha.
"Mida rohkem arvestate teiste inimeste huvidega, seda tõenäolisemalt saate oma korraldusele tuge, " ütleb Friedman. "See on põhilised läbirääkimised ja diplomaatia."
Põhjus, miks kommunikatiivne lähenemine on alati tõhus? Tõenäoliselt on ettevõtte huvides, et selline lähenemisviis oleks tõhus. Raske on mõõta kõiki kulutusi, mis on seotud palkamise, koolituse, ajaga kaasas käimisega ning kaotatud teadmiste ja intellektuaalomandiga. kuid Butterworth ütleb, et viie inseneri asendamine, mis on lihtsam kui enamik, maksaks vahemikus 112 500 kuni $225,000. "On võrdne sellega, et pakume aastaks kõigile töötajatele oma tasustatud puhkuseprogrammi,” räägib ta.
Simon tunnistab, et haldas oma puhkust mõnevõrra valesti, öeldes, et ta oleks pidanud pärast teise lapse sündi võtma teise nädala. Ta on nüüd kogenum ja mõistab paremini, kuidas juhtimine töötab. Ta mõistab, et aja küsimine poleks toonud kaasa selle, et teda oleks märgitud kõrge hooldusega. Ta ütleb, et vanuse kasvades on ta hakanud rohkem huvitama oma pere tähtsuse järjekorda seadmist ja vähem kannatlikkust selle väljatöötamisel. Kui ta oleks ümber teinud, oleks tema mõtteviis olnud teistsugune. "Küsi aega," ütleb Simon. "Mis iganes juhtub, juhtub. Kui ettevõte sellega hakkama ei saa, ajage need persse. Sul pole neid vaja."
Ja kui pere nõudmistest ei piisa, saavad mehed alati keskenduda puhkuse võtmise eelistele nende naissoost töökaaslased, kellel on vähe valikut ja kes on kandmise eest ajalooliselt majanduslikult karistatud lapsed. Kui isa puhkusele jääb, aitavad nad väljaku tasandada.
"Ettevõtted on mures soolise võrdõiguslikkuse pärast, " ütleb Butterworth. "Meeste julgustamine puhkusele aitab luua selleks tingimusi."
