Viimeisten kahden vuoden aikana monet yritykset, joilla on kilpailukykyinen isyysvapaaohjelma, ovat tehostaneet peliään. Itse asiassa niistä yrityksistä, jotka Isällinen rtutkijat puhuivat tämän vuoden osalta "50 parasta työpaikkaa uusille isille" rankingissa suurin osa oli päivittänyt etupakettiaan joko uusille isille tai vanhemmille yleensä vuosina 2017 ja 2018.
Vaikka monet näistä yrityksistä mainitsevat tulevaisuuteen ajattelevia johtajia, työntekijöiden foorumeita ja kulttuurisia muutoksia uusien ohjelmiensa inspiraationa, muutoksia paikallisiin ja osavaltion lakeihin oli myös osansa. 1.1.2018 alkaen kaikki New Yorkin osavaltion kokopäiväiset työntekijät saivat oikeuden kahdeksan viikon palkkaa lähteä 50 prosenttia keskimääräisestä viikoittaisesta palkastaan työnantajaohjelmista riippumatta. Kalifornia, joka velvoittaa 12 viikon palkattoman loman, vaatii nyt, että työntekijät saavat kuuden viikon osittaista palkkaa myös vakavasti sairaan perheenjäsenen hoidon aikana. Tämä lainsäädäntö on nostanut lattiaa huomattavasti ja katto on liikkunut sen mukana. Kaliforniassa ja New Yorkissa on molemmilla kova kilpailu työmarkkinoilla, ja listalla olevat yritykset kilpailevat tarjoamalla huomattavasti keskimääräistä suurempia etuja.
Kaksinkertainen syy vanhempainlomatarjonnan muutoksiin Fatherlyn listalla olevien eliittiyritysten keskuudessa "Parhaat työpaikat uusille isille": muutoksia työnantajien kilpailuympäristössä ja muutoksia paikallisessa lait.
Kulttuurimuutokset ja kilpailukykyiset työnantajat
Tieteellinen tutkimus on osoittanut kerta toisensa jälkeen että onnellinen työntekijä on tuottava työntekijä. Kun yritykset "sijoittavat ihmisiin", ne tekevät sen päämäärä mielessään. Säilyttäminen säästää rahaa. Tuottavuus säästää rahaa. Onnellisuus, on reilua sanoa, säästää rahaa. Edut uusille vanhemmille, jotka kuuluvat työnantajien toivottuun ikäryhmään ja kohtaavat todellisia henkilökohtaisia haasteita Mitä tulee stressiin, se vaikuttaa merkittävästi ja voi muuttaa työvoiman mentaliteettia huomattavasti.
"Investoimme työtovereihimme, koska se on oikein, ja se on hyväksi yrityksellemme", kertoi Simon Lowes, IKEA: n henkilöstöpäällikkö Yhdysvalloissa. Isällinen. Vaikka kattavat edut ja lomat voivat maksaa hieman enemmän lyhyellä aikavälillä, jotkut yritykset alkavat nähdä, että se tekee niistä kilpailukykyisempiä pitkällä aikavälillä.
Tim State, Humanan terveys- ja hyvinvointiosaston johtaja, selittää tämän perhe-elämän rikastuttaminen pyrkii parantamaan työntekijöiden tyytyväisyyttä, ja monet muut yritykset. Lääketieteellisten laitteiden valmistajat Boston Scientific ja Stryker (huhutaan käyvän neuvotteluja) ovat molemmat investoineet luomalla mittareita tämän tyytyväisyyden mittaamiseksi ja uusien hyötyjen mahdollisten käyttötapojen tutkimiseksi. Molemmat yritykset tekevät päätökset ainakin osittain työntekijöiden palautteen perusteella.
Myös monet yritykset kertoivat Isällinen että he ymmärtävät, että kulttuurinen muutos on meneillään ja olivat innokkaita muuttamaan politiikkaa ottamaan vastaan ei-perinteiset perheet, sijaisvanhemmat ja kyllä, isät. First Tennessee Bank ja American Express totesivat molemmat, että yhteiskunta ja perheet kehittyvät ja että perinteiset etuuspaketit vaikuttivat vanhentuneilta.
Monet yritykset, kuten Horizon Blue Cross Blue Shield of New Jersey, Prudential Financial ja IBM, ovat laajentaneet tai ottaneet käyttöön adoptiolasten vanhempainlomaa näiden muutosten seurauksena.
Lait hyödyttävät uusia isiä
Vuonna 2018 New York otti käyttöön palkallisen perheloman lain, joka ottaa käyttöön vähimmäisvanhempainlomaa koskevat käytännöt. Tämä laki antaa kaikille uusille vanhemmille ja omaishoitajille kahdeksan viikkoa puolet palkasta vapaata – määrä kasvaa joka vuosi vuoteen 2021 asti ja asettaa Yorkin seurassa New Jersey, Kalifornia, New Hampshire, Washington D.C., ja riittävän pian Washington State, jotka kaikki valtuuttavat vanhempien lähteä.
Lait ovat vauhdittaneet valtavasti muutoksia käytäntöihin New Yorkissa, Los Angelesissa tai San Franciscossa sijaitsevissa kasvavissa yrityksissä, jotka säätivät oman lakinsa, joka velvoittaa kuuden viikon sitomisajan. Esimerkiksi New Yorkissa toimiva Kimpton Hotels laajensi loma-ohjelmansa koskemaan kaikkia työntekijöitä vain esimiehistä, ja San Franciscossa toimiva maksuyhtiö Square myös muokkasi vanhempainlomakäytäntöjään. Yritys tarjoaa nyt kuusitoista viikkoa palkallista vapaata uusille lapsille.
Koska nämä osavaltiot muodostavat terveen osan Yhdysvaltain taloudesta, osavaltion lakien muutokset tuntuvat kaikkialla maassa. Jotkut yritykset ovat ottaneet käyttöön ne edut, joita niiden on tarjottava joillekin työntekijöilleen, ja laajentaneet niitä muihin toimintoihinsa. Chobani on tämän liikkeen julistelapsi. New Yorkissa toimiva yritys on laajentanut uusia etujaan työntekijöilleen muissa osavaltioissa, mukaan lukien Idaho, jossa laki ei velvoita työnantajia myöntämään lomaa adoptiovanhemmille tai hoitamaan sairaita sukulaisia.
Tällä välin suurimmassa osassa maata työskentelevillä uusilla vanhemmilla ei ole samoja etuja kuin länsirannikolla tai koillisosassa työskentelevillä uusilla vanhemmilla. Ja vaikka voisi olla mukavaa uskoa, että muutosta tulee kilpailukyvystä ja kansallista yhtenäisyyttä kaipaavien henkilöstöosastojen laukaisemana, tämä on epätodennäköistä. Suurin osa yrityksistä on pieniä yrityksiä, eivätkä edes useimmat suuret yritykset ole yhtä menestyviä ja kasvuhakuisia kuin ne, jotka erottuvat vanhempainlomatarjouksista. Kulttuurimuutos on saattanut tulla, mutta on selvää, että ilman siihen liittyviä lainsäädännöllisiä muutoksia se ei ehkä merkitse liikaa useimmille amerikkalaisille.
