Eduardo Mendoza, qui était responsable des services chez Pep Boys alors que sa femme était enceinte de son deuxième enfant, n'a pas beaucoup réfléchi au congé parental. Il pensait qu'il retirerait ce qu'il pouvait de son employeur pendant que sa femme se rétablissait, mais il s'attendait à ce que les membres de sa famille élargie lui offrent un soutien après son retour au magasin. Lorsque sa femme a accouché plus tôt que prévu, Mendoza a simplement demandé à son directeur, un père lui-même, s'il pouvait prendre un congé. Le patron a dit de prendre une semaine, non payée.
Mendoza était surpris. Il avait supposé, à tort, qu'il aurait droit à au moins quelques congés payés. Mais Mendoza, comme de nombreux hommes occupant des emplois dans le secteur des services, n'avait pas de congé parental intégré à son programme d'avantages sociaux. C'est précisément ce qu'il a fait.
L'expérience de Mendoza était uniquement la sienne. Cela allait toujours être. Il n'y a pas d'expérience universelle du congé parental pour les pères américains, non seulement parce qu'il n'y a pas de politique nationale, mais aussi parce qu'il existe des circonstances atténuantes et des contournements sans fin. Tant qu'il y aura une pression politique limitée sur les grandes entreprises, des incitations perverses pour les petites entreprises et les entrepreneurs, et des en pensant aux ramifications à long terme du roulement et des cultures de bureau axées sur le travail, le congé de paternité restera un privilège. Les papas américains restent seuls ensemble.
Grandes entreprises avec de petits avantages
La grande majorité des quelque 8 000 répondants à une récente Sondage Pew Research en congé familial et médical a convenu que les employeurs devraient payer au moins certains congé parental. Quelque 82 pour cent des personnes interrogées ont déclaré que les mères devraient bénéficier de congés payés et 69 pour cent ont déclaré que les pères devraient également le faire. Un peu plus de la moitié des personnes interrogées pensaient que le gouvernement devrait exiger des employeurs qu'ils accordent des congés parentaux et médicaux payés.
La majorité des répondants à l'enquête Pew ont estimé que des personnes comme Eduardo Mendoza, qui travaille pour une grande entreprise de plus de 10 000 employés, devraient avoir accès à un congé parental payé. Même ceux qui s'inquiétaient des effets délétères potentiels de l'offre d'un congé de paternité ne se concentraient pas sur des entreprises comme Pep Boys. Leurs préoccupations concernaient en grande partie l'effet potentiel des politiques obligatoires sur les petites entreprises, dont 58 % des répondants craignaient qu'une exigence ne nuise.
Supposons que 86 % des entreprises américaines ont moins de 20 employés et 99,7 pour cent ont moins de 500, il est juste de suggérer que la mauvaise surprise de Mendoza était le résultat d'une réticence politique à infliger des difficultés financières potentielles aux petites entreprises. Les grandes entreprises qui n'offrent pas de congé paternité bousculent le consensus, profitant d'une échappatoire laissée ouverte aux petits acteurs. Mais cette sémantique n'a pas fait gagner plus de temps à Mendoza avec sa petite fille.
Vs de liaison de bébé. Sécurité financière
La vérité est que de nombreux propriétaires de petites entreprises sont obligés de considérer le congé de paternité comme faisant partie d'une équation financière difficile, surtout lorsqu'ils se préparent eux-mêmes à devenir pères ou mères. Les avantages très réels à court et à long terme d'être avec un nourrisson ou un partenaire doivent être mis en balance avec les conséquences potentielles du temps libre, qui peuvent sembler désastreuses. Parce que l'Amérique, contrairement à presque tous les autres pays développés de la planète, n'offre pas d'avantages parrainés par l'État aux nouveaux parents, le calcul conduit à des choix difficiles.
À la naissance du premier enfant de Dale Doire, il a pris une semaine de congé dans l'entreprise d'entrepreneurs en électricité qu'il possédait. Sa femme travaillait toujours à l'extérieur de la maison, il ne ressentait donc pas la pression d'être le seul pourvoyeur de sa famille grandissante. Mais il a ressenti la pression de s'occuper de ses employés. Regrette-t-il de ne pas avoir pris plus de temps? Pas vraiment. Il a l'impression d'avoir pris la meilleure décision pour sa famille et son entreprise en reprenant le travail dès que sa femme a pu se passer de lui.
Lorsque le deuxième enfant de Doire est né trois ans après son premier, sa femme a quitté son emploi pour s'occuper des enfants et gérer la partie administrative de Doire Electric. Prendre plus de congés aurait été une décision irresponsable pour l'entreprise et donc pour la famille. Il a pris une semaine de congé.
"Il n'y avait aucun doute sur la façon dont je le gérerais cette fois-là", dit-il.
Comme 23 % des répondants à l'étude Pew, la demande de congé de paternité de Doire avait été rejetée par son patron. Ce patron était justement lui.
Les congés abrégés de Dale illustrent le fait que les progrès limités en matière de congé parental — le pourcentage d'employeurs offrir un salaire complet pendant les congés est passé de 17 pour cent en 2005 à 10 pour cent l'année dernière - n'est pas simplement le résultat d'une empathie écart. C'est le résultat du nombre de petites entreprises américaines qui existent sur le fil du couteau et un effet secondaire d'une culture d'entreprise qui met l'accent sur le travail d'équipe. Parfois, c'est même le résultat d'une prise de décision responsable, voire de l'altruisme.
Les entreprises intelligentes découvrent les coûts cachés
Selon le Bureau of Labor Statistic, quelque 13,5 millions d'Américains travaillent dans le secteur de la restauration et de l'hôtellerie, qui fait partie de l'industrie des services en perpétuelle croissance. Même selon les normes du secteur des services, les restaurants offrent souvent de maigres avantages. Selon l'Economic Policy Instituted, près de 17 pour cent des travailleurs de la restauration vivent en dessous du seuil de pauvreté, contre 6 pour cent des travailleurs dans d'autres industries. Alors que 49 pour cent des travailleurs dans d'autres industries reçoivent une assurance maladie de leurs employeurs, seuls 14 pour cent des travailleurs de la restauration le font. Si les entreprises technologiques mènent la charge en matière de congé de paternité et d'avantages sociaux pour les parents, les restaurants ferment la marche.
Noah Hershman le savait lorsqu'il a commencé à gravir les échelons de Line Cook à Executive Chef au San Diego's Snooze, l'un d'une chaîne de restaurants exploitée à partir de Denver. Clairement talentueux, Hershman aurait pu passer à autre chose, mais il a choisi de rester pour la même raison que nombre de ses collègues avaient pris la même décision. Il dit que Snooze fait de son mieux pour offrir d'excellents avantages sociaux, des salaires et des traitements compétitifs et un environnement de travail amusant et invitant.
Dans une industrie avec des taux de rotation annuels moyens de 72 pour cent, Snooze est une exception à la règle. Il offre aux employés deux semaines de congé de paternité et ils le prennent. « Tout le monde le fait », dit Hershman. « Le genre de personnes que nous embauchons a tendance à accorder une grande importance à l'équilibre entre la famille et la vie professionnelle. »
Ces décisions d'embauche et les avantages sociaux complets ne sont pas seulement un problème culturel. Les avantages diminuent le chiffre d'affaires parmi ceux qui les utilisent et le chiffre d'affaires est coûteux. UNE Étude Cornell 2014 sur la base d'une enquête menée auprès de 1 150 directeurs de restaurant aux États-Unis, suggère que dans les « restaurants qui investissent peu dans les RH pratiques, les employés ne restent généralement que 3,6 ans. Dans les restaurants qui ont investi dans les avantages sociaux, ce nombre est passé à 6,3 années. Ces entreprises ont limité le chiffre d'affaires tout en limitant les risques de fraude.
Hershman aime son travail et il prévoit de continuer à le faire. C'est une bonne nouvelle pour lui et peut-être une meilleure nouvelle pour ses patrons.
Le congé n'est que le début
Rob Cordeau travaillait pour la société de technologie sans fil Qualcomm depuis douze ans lorsque sa femme est tombée enceinte. Ses collègues et son patron étaient conscients de la longue lutte contre l'infertilité qu'ils avaient surmontée. Lorsqu'il a demandé un délai supplémentaire – quatre semaines de congé bricolées en utilisant les vacances accumulées et les jours de maladie – il a reçu le feu vert. Il est rentré chez lui pour aider sa femme, qui avait traversé une grossesse difficile et souffrait de dépression post-partum. Il ne fallut pas longtemps avant que les membres de son équipe ne commencent à lui demander quand il reviendrait.
"Presque aucun des hommes n'a pris plus d'une semaine de congé à la naissance de leurs enfants et beaucoup d'entre eux pris un ou deux jours de congé », dit-il, ajoutant que lorsqu'il est revenu un mois plus tard, « les choses n'ont jamais été même."
En tant que nouveau père, Cordeau n'était plus disposé à consacrer les semaines de 50 à 60 heures qu'il faisait avant la naissance de sa fille. À son niveau dans l'entreprise, quelqu'un qui ne travaillait que 40 heures par semaine n'était pas considéré comme un joueur d'équipe. Il y avait d'autres facteurs impliqués, dit Cordeau, mais la pression qu'il ressentait était une grande raison pour laquelle il a quitté Qualcomm pour travailler pour une petite entreprise. Aujourd'hui, il travaille moins d'heures pour une petite entreprise. Il est moins payé et il est beaucoup plus heureux.
Le congé de paternité n'est pas, comme Cordeau l'a découvert, une panacée. Son entreprise lui a accordé du temps libre, mais n'a pas eu la latitude de s'occuper de sa famille comme il l'entendait. Que la pression qu'il ressentait soit ou non le produit de décisions managériales, de la culture d'entreprise ou de sa propre perception de ces deux choses, cela l'empêchait de gérer la parentalité à sa manière. L'entreprise aurait pu avoir une politique de congés plus favorable et il aurait quand même eu du mal.
La façon dont une personne se rapporte à ses employeurs et à son entreprise est difficile à mesurer, mais c'est l'ingrédient essentiel qui permet le succès après le congé parental.
Le long et le court de celui-ci
Eduardo Mendoza était un réserviste du Corps des Marines sans travail de jour lorsque son fils est né. Ils ont passé trois mois ensemble. Cette époque a considérablement changé leur relation. Il ne pouvait pas offrir à sa fille le même genre d'attention et cela changeait aussi considérablement leur relation.
"J'ai l'impression de ne pas avoir eu la chance de créer des liens avec Adriana comme je l'ai fait avec Manuel", a déclaré Mendoza. "En fait, elle avait un peu peur de moi quand elle était plus jeune… Parce que mon père prend tellement soin d'elle, j'ai l'impression qu'elle considère son grand-père comme un père plus que moi."
Lorsqu'il s'agit de décisions concernant les congés, il existe des milliers de variables et bien d'autres conséquences potentielles. Il n'y a pas d'expérience unique pour les pères, pas de récit universel. On ne sait pas si c'est parce qu'il n'y a pas de politique nationale unificatrice ou pourquoi il n'y a pas de politique nationale unificatrice. Mais il est clair que les pères réussissent mieux à la maison et au bureau lorsqu'ils ont de l'aide.
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