Je connaissais mon patron Andrew depuis moins d'un mois lorsque je lui ai envoyé les premières photos de ma vie de famille via Slack. Ma motivation était claire: nous étions juste Apprendre à se connaître et je quittais le travail tôt, dans des délais serrés, pour voir l'exposition d'art préscolaire de mon enfant. "S'il te plaît!" il a répondu. "Je vais critiquer le travail." Alors je l'ai fait. Et il l'a fait.
Cela a mis en place un rituel, en quelque sorte. J'allais à l'un des événements de fin d'école de mon enfant et j'envoyais à Andrew une photo ou une vidéo. Au moins une fois, dans mon zèle, j'ai demandé à mon enfant de le remercier par vidéo d'avoir laissé ses pops coupés du travail. Il a appelé ça du chantage émotionnel. J'ai pris ça pour une blague. Et j'ai plaisanté aussi, disant aux gens que c'était un stratagème. "S'il essaie de me virer, tout ce à quoi il pourra penser, ce sont mes enfants qui pleurent: 'Oncle Andrew, pourquoi !?'"
Ce n'était pas vrai, bien sûr. Il aurait probablement
J'ai appelé Léa McLeod, coach de carrière et créateur du programme 21 Days to Peace at Work, à poser. "On ne sait jamais ce qui se passe dans la tête des gens", m'a-t-elle dit. Ce qui signifie que pour savoir combien vous devez partager, vous devez comprendre le point de vue de votre patron ou de votre manager sur la manière de mêler travail et famille. Mais ce n'était pas toujours le cas. Au milieu du millénaire précédent, on s'attendait à ce que les hommes construisent un mur entre la famille et le travail. Un bref « Ils vont bien » était la seule réponse acceptable au tout aussi sommaire: « Comment vont les enfants? »
Mais comme tout le reste dans le monde, la technologie a brisé les normes précédentes. « Les médias sociaux mettent tout au premier plan, que vous vouliez en entendre parler ou non », explique McLeod. "S'ils voulaient des informations sur vous, il est très facile de trouver à peu près n'importe quoi, à moins que vous n'ayez rendu vos comptes privés."
Considérant que c'est le cas, la divulgation active peut sembler être un partage excessif pour certains gestionnaires. Et cela pourrait les rendre particulièrement réticents à travailler en étroite collaboration avec des employés enthousiastes à propos de leur vie de famille.
« Il y a une telle révolution sur le lieu de travail en ce moment », explique McLeod. « La première chose que vous devez faire est de déterminer quel est l'appétit du gestionnaire à être exposé à cette information et quel est son point de vue à ce sujet? »
Sur ce conseil, j'ai envoyé un e-mail à mon patron, posant exactement ces deux questions.
« Je regrette que vous ayez une vie familiale heureuse et j'aime en entendre parler. J'aime particulièrement quand vous envoyez des vidéos parce que vos enfants sont adorables et parfois il y a des images de vous ridicules », a répondu Andrew. Mais il n'a pas tardé à tempérer son enthousiasme. "Je pense qu'il est difficile de dire: 'Patrick, c'est une excellente vidéo de votre enfant qui chante maintenant où est l'histoire qui devait être faite hier'", a-t-il ajouté. "C'est mon travail. Je dois le faire pour m'assurer que nous vous traitons équitablement et que nous ne sommes pas des hypocrites géants sur l'équilibre travail/vie personnelle.
Je comprends tout cela, bien sûr. Les gestionnaires doivent marcher sur une corde raide de une orientation stratégique forte et prendre soin sans perdre d'employés ni de productivité. À certains égards, il est logique qu'ils soient réticents à avoir autant de perspicacité alors qu'il y a une possibilité que cela puisse déséquilibrer l'empathie et la stratégie.
Et cela a rendu la réponse d'Andrew à la question de perspective si intéressante. Parce que même si je sentais que partager ma famille pourrait nous rapprocher, il s'avère que le contraire peut être vrai. Il a souligné que travailler en étroite collaboration avec une autre personne sans le contexte de sa vie familiale permet aux collègues de ressentir une expérience partagée. Nous pouvons facilement croire que nous sommes plus semblables que différents. Une vue plus ouverte brise cette illusion. "Lorsque vous partagez des histoires, des images et des vidéos de chez vous, je pense que le résultat involontaire - et c'est un peu ironique - est la création de distance", m'a-t-il dit. « Je me souviens que nous sommes des gens très différents avec des familles très différentes. L'illusion d'homogénéité culturelle dans le bureau est brisée parce que vous parlez d'église ou de quoi que ce soit.
Bien que je sois heureux d'avoir ces connaissances maintenant, il est clair que tous les employés ne se sentiront pas à l'aise de sortir et de demander directement à leur patron l'avis sur le partage de la vie familiale. « Vous n'avez pas à dire: « Gee, quelle est votre opinion là-dessus? Est-ce que je peux partager des trucs sur ma famille ?’ », dit McLeod. "Mais vous pouvez observer d'une manière très nuancée."
Elle suggère que les employés recherchent des signes d'ouverture, notamment si leur patron est ouvert ou non sur leur propre vie de famille. Recherchez la connexion et les endroits où les conversations peuvent avoir lieu, mais ne les forcez pas. Remplissent-ils leur bureau de photos de famille? Encouragent-ils le temps libre pour faire des choses comme aller à une exposition d'art préscolaire ?
D'un autre côté, McLeod dit de se méfier des patrons qui semblent encourager une culture où les gens sont autorisés à se plaindre des parents qui prennent des congés pour les enfants malades. Recherchez également des indices indiquant que ce que vous partagez pourrait les mettre mal à l'aise - l'utilisation du terme «chantage émotionnel» par exemple.
Quant à moi, le premier jour d'école approche. Andrew recevra-t-il une photo de mon enfant bien habillé qui attend dans son bus pour se rendre en première année? Enfer oui, il le fera. Après tout, j'ai des enfants mignons et c'est tout ce qui compte. Droit? André? Vous lisez ceci ?
