पेड लीव एंड रेसियल जस्टिस: द वर्कप्लेस इक्वलाइज़र अमेरिकन डिजर्व

संयुक्त राज्य अमेरिका व्यावहारिक रूप से इस अंतर में अकेला खड़ा है कि यह देश, दुनिया के सबसे धनी देशों में से एक, अपने 155 मिलियन नियोजित नागरिकों को संघ द्वारा अनिवार्य भुगतान अवकाश की पेशकश नहीं करता है। इसके विपरीत, 193 संयुक्त राष्ट्र देशों में, केवल कुछ मुट्ठी भर देश सवेतन अवकाश प्रदान नहीं करते हैं: न्यू गिनी, सूरीनाम, दक्षिण प्रशांत में कुछ द्वीप, और निश्चित रूप से, संयुक्त राज्य अमेरिका।

देश शेष विश्व के जितना निकट आया है, वह किसके माध्यम से है परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम, 1993 में पारित किया गया, जिसने पात्र निजी और संघीय कर्मचारियों को 12 सप्ताह का संघीय, नौकरी-संरक्षित, लेकिन अवैतनिक अवकाश प्रदान किया।

इस कानून के बहुत वास्तविक लाभ हैं: यह लाखों अमेरिकी श्रमिकों को देता है नौकरी-संरक्षित संघीय अवकाश, न केवल बच्चे के जन्म के लिए, बल्कि स्वयं की चिकित्सीय घटनाओं के लिए, दूसरों की देखभाल करने के लिए, या बच्चे को गोद लेने के लिए समायोजित करने के लिए भी। फिर भी, यह अवैतनिक अवकाश है। फिर भी, यह संयुक्त राज्य में हर कार्यकर्ता को कवर नहीं करता है। FMLA की पेशकश करने के लिए आवश्यक नियोक्ताओं को कार्यस्थल के 75-मील के दायरे में 50 या अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करना होगा, एक कर्मचारी को पात्र होने के लिए कम से कम एक वर्ष के लिए नियोजित किया जाना चाहिए, होने के लिए कम से कम 1,250 घंटे काम करना चाहिए योग्य।

दूसरे शब्दों में, FMLA एक सच्ची राष्ट्रीय भुगतान अवकाश नीति नहीं है, और लाखों लोग इसके कारण पीछे छूट जाते हैं। "यह अनुमान लगाया जा सकता था कि महिलाओं और रंग के लोगों को [FMLA से] पीछे छोड़ दिया जाएगा," एरिका मोरित्सुगु कहती हैं, महिलाओं के लिए राष्ट्रीय भागीदारी में कांग्रेस के संबंधों और आर्थिक न्याय के उपाध्यक्ष और परिवार। "हमें अवैतनिक FMLA पर बहुत गर्व है। इसने लाखों लोगों की मदद की है। लेकिन अमेरिका में 61 प्रतिशत श्रमिकों के पास FMLA अधिनियम तक पहुंच नहीं है, क्योंकि वे या तो कानून द्वारा कवर नहीं किए गए थे, या वे अवैतनिक अवकाश लेने का जोखिम नहीं उठा सकते थे।

2019 में, 32 मिलियन से अधिक कर्मचारी वे एक भी दिन के लिए सवेतन बीमारी अवकाश का उपयोग नहीं कर सकते थे, और 5 में से 4 श्रमिकों के पास सवेतन पारिवारिक अवकाश नहीं था। केवल 43 प्रतिशत अश्वेत श्रमिकों की संख्या और 25 प्रतिशत लैटिनक्स श्रमिकों के पास सवेतन माता-पिता की छुट्टी है, और लगभग 65 प्रतिशत अश्वेत माता-पिता और लैटिनक्स के 75 प्रतिशत माता-पिता अपात्र हैं, या इसके तहत अवैतनिक अवकाश लेने के लिए वहन नहीं कर सकते हैं एफएमएलए.

पेड लीव मुद्दे नस्लीय न्याय के मुद्दे हैं, कहते हैं, मोरित्सुगु, और व्यापक भुगतान वाले परिवार और चिकित्सा अवकाश और नस्लीय, आर्थिक और लैंगिक न्याय के बीच की कड़ी स्पष्ट है। मोरित्सुगु कहते हैं, सवैतनिक अवकाश के बारे में बात करना नस्लीय और लैंगिक आर्थिक न्याय के बारे में बात करना है - और कैसे संयुक्त संकट COVID-19, बच्चों की देखभाल की कमी, महिलाओं की भारी बेरोजगारी, और रंग के लोग, सभी एक सड़क की ओर ले जाते हैं: संघीय भुगतान छोड़ना। यहाँ, मोरित्सुगु हमें मुद्दों के बारे में बताता है।

यह वर्तमान क्षण क्या है - लाखों लोगों के साथ, लेकिन विशेष रूप से महिलाओं के साथ, काम से बाहर, और कोई संघीय, स्थायी भुगतान अवकाश योजना नहीं है, जो हमें दिखा रही है?

हम इस क्षण तक जानते हैं कि एक भुगतान परिवार और चिकित्सा अवकाश नीति हमेशा महत्वपूर्ण थी, विशेष रूप से लैंगिक न्याय और नस्लीय समानता के लेंस में। लेकिन महामारी ने यह स्पष्ट कर दिया है कि उस नीति के बिना हम कितने बेहाल हैं। हम उन असमानताओं के परिणाम देखते हैं जिन्हें एक प्रणाली में बनाया गया था। हम नीतिगत विकल्पों के परिणाम देखते हैं जो सेक्सिस्ट और नस्लवादी मूल्यों पर बने थे। हम देखते हैं कि महिलाएं और रंग के लोग पीछे छूट जाते हैं। जब मेरे पूर्ववर्ती फैमिली मेडिकल लीव एक्ट (FMLA) के लिए लड़ रहे थे, [इसका भुगतान न किया जाना] एक समझौता था जिसे हमने बिल को पारित करने और अधिनियमित करने के लिए किया था।

तो बहुत से लोग FMLA नहीं लेते क्योंकि वे वास्तव में इसे वहन नहीं कर सकते?

रंग के लोगों पर अनुपातहीन प्रभाव [संघीय भुगतान अवकाश की कमी] हैं। 62 प्रतिशत अश्वेत वयस्क या तो अयोग्य हैं, या वे अवैतनिक अवकाश लेने का जोखिम नहीं उठा सकते हैं। 50 प्रतिशत श्वेत श्रमिकों की तुलना में केवल 43 प्रतिशत अश्वेत श्रमिकों के पास किसी भी भुगतान या आंशिक रूप से भुगतान किए गए माता-पिता की छुट्टी तक पहुंच है।

गोरे लोगों की तुलना में रंग के लोगों की भुगतान परिवार और चिकित्सा अवकाश तक पहुंच की संभावना कम क्यों है?

पहला रोजगार में जाति आधारित भेदभाव है। पेड फैमिली और मेडिकल लीव तक पहुंच की कमी के कारण नस्लीय असमानताएं और धन और संपत्ति निर्माण तक पहुंच बढ़ गई है। अन्य आर्थिक सहायता तक पहुंच में असमानताएं हैं जो रंग के परिवारों के लिए एक गंभीर परिवार या चिकित्सा अवकाश घटना के वित्तीय झटके को अवशोषित करना अधिक कठिन बना देती हैं।

उन असमानताओं में रोजगार भेदभाव, गरीबी, आर्थिक अस्थिरता और यह तथ्य शामिल हैं कि रंग के लोग कम वेतन वाली नौकरियों में केंद्रित हैं, और उनके पास भुगतान की समयबद्धता लचीलापन नहीं है छोड़ना। रंग के लोग कम गुणवत्ता वाली स्वास्थ्य देखभाल सेवाएं और पहुंच प्राप्त करते हैं, और वे गोरे लोगों की तुलना में खराब स्वास्थ्य परिणामों का अनुभव करते हैं। यह उनकी सवैतनिक पारिवारिक और चिकित्सा अवकाश की आवश्यकता को बढ़ाता है।

और यहां हम फिर से उस संकट की ओर आकर्षित होते हैं, जिसमें हम हैं - COVID-19 के दौरान संयुक्त सार्वजनिक स्वास्थ्य और आर्थिक संकट।

मैंने पढ़ा दी न्यू यौर्क टाइम्स कि COVID-19 के दौरान अपनी नौकरी गंवाने वाले लोगों का उच्चतम समूह वास्तव में रंग की माँ हैं।

रंग की महिलाएं इन चुनौतियों के संयोजन से सबसे अधिक पीड़ित होती हैं। 45 प्रतिशत श्वेत माताओं की तुलना में 74 प्रतिशत अश्वेत माताएँ अपने परिवारों के लिए प्रमुख, या एकमात्र, कमाने वाली हैं। और श्वेत महिलाओं की तुलना में अश्वेत और लैटिना माताओं की संभावना अधिक होती है कि वे किसी नियोक्ता द्वारा नौकरी से निकाले जाने की रिपोर्ट करें, या समय बिताने के लिए जन्म देने के बाद अपनी नौकरी छोड़ दें।

क्या मैं आपसे पिताजी के बारे में कुछ बात कर सकता हूँ?

बिल्कुल! कृपया!

महिलाओं और परिवारों के लिए राष्ट्रीय भागीदारी में, हम आमतौर पर दुनिया को महिलाओं, उनके परिवारों और उनके समुदाय के नजरिए से देखते हैं। जिन नीतियों के बारे में मैं बात कर रहा हूं, वे लैंगिक तटस्थ हैं। पुरुषों को भी इन सुरक्षा की जरूरत है।

अनुपस्थित काले पिताओं के बारे में हानिकारक झूठ और रूढ़ियों का मुकाबला करें जिनके बारे में बताया गया है दशकों में, काले पिता दूसरों के पिता की तुलना में अपने बच्चों की देखभाल में शामिल होने की अधिक संभावना रखते हैं दौड़

रोग नियंत्रण केंद्र ने एक रिपोर्ट जारी की जिसमें पाया गया कि ब्लैक डैड्स नियमित रूप से शारीरिक देखभाल प्रदान करने की अधिक संभावना रखते हैं जैसे कि स्नान, डायपरिंग और अपने छोटे बच्चों को कपड़े पहनाना। वे उन्हें पढ़ते हैं, वे अन्य डैड्स की तुलना में उनके होमवर्क में अधिक बार मदद करते हैं। वे परिवार के अन्य सदस्यों की देखभाल में भी भारी रूप से शामिल हैं।

लगभग 3 मिलियन अश्वेत पुरुष परिवार के एक वयस्क सदस्य या गैर-रिश्तेदार की देखभाल करते हैं और 2 से 3 मिलियन अश्वेत व्यक्ति परिवार के एक सदस्य के लिए प्राथमिक देखभालकर्ता के रूप में काम करते हैं। मुझे लगता है कि हम दुनिया में जो देखते हैं उसे झुठलाते हैं क्योंकि लोग इसके बारे में उस कलंक के साथ बात करते हैं - महिलाओं के बारे में डिफ़ॉल्ट के रूप में देखभाल करने वाले, जो पूरी तरह से मामला है - लेकिन यह देखभाल करने वाली तस्वीर के इस दूसरे हिस्से को अनदेखा करता है जिसने हमें सेवा नहीं दी है बहुत।

और यह व्यापक राष्ट्रव्यापी पेड फैमिली और मेडिकल लीव प्रोग्राम के महत्वपूर्ण अंश को भी रेखांकित करता है। [इसे करने की जरूरत है] इक्विटी पर बनाया गया है। इसमें देखभाल के लिए छुट्टी शामिल होनी चाहिए, चाहे वह नए बच्चे के लिए हो या बुजुर्ग माता-पिता के लिए।

भुगतान की छुट्टी निश्चित रूप से सिर्फ एक माँ का मुद्दा नहीं है, और इसे उस पर छोड़ने से देखभाल करने वालों का एक टन निकल जाएगा।

कार्यस्थल में आधे पुरुषों को बीमार, विकलांग, या परिवार के बड़े सदस्य की देखभाल के लिए समय की आवश्यकता होती है। तो यह महिलाओं के समान ही हिस्सा है। एक अध्ययन में पाया गया कि पेशेवर नौकरियों में 20 में से केवल एक पिता ने अपने सबसे हाल के बच्चे के जन्म के समय दो सप्ताह से अधिक समय लिया - और 4 में से 3 ने एक सप्ताह या उससे कम समय लिया।

कम आय वाले पिताओं को और भी अधिक बाधाओं का सामना करना पड़ता है। वंचित परिवारों का एक अध्ययन था जिसमें पाया गया कि [कम आय वाले] पिताओं में से लगभग 60 प्रतिशत ने बच्चे के जन्म या गोद लेने के बाद काम से लगभग शून्य सप्ताह का भुगतान किया। कभी-कभी, ऐसा इसलिए होता है क्योंकि जब किसी प्रियजन की देखभाल करने के लिए समय निकालने की बात आती है तो पुरुषों को कलंक का सामना करना पड़ता है। परिवार की देखभाल के लिए काम से समय निकालने से उत्पीड़न, भेदभाव या दुर्व्यवहार हुआ है जिसके परिणामस्वरूप पिता के पास उनके लिए उपलब्ध छुट्टी लेने की संभावना कम होती है।

इसलिए, यह न केवल इस बारे में है कि किसे छुट्टी मिलती है, बल्कि यह भी है कि हम एक ऐसी संस्कृति बनाने में कैसे मदद करते हैं जहां पिताजी इसे लेना चाहते हैं या सहज महसूस करते हैं। मुझे यकीन है कि यह एकल माता-पिता के लिए विशेष रूप से कठिन है, विशेष रूप से एक महामारी में जहां चाइल्ड केयर सपोर्ट पूरी तरह से व्यापक भुगतान अवकाश की कमी के साथ चरमरा गया है।

जब आप डेटा को देखते हैं तो यह लगभग स्पष्ट हो जाता है। यह लगभग वैसा ही है जैसे हमें डेटा की आवश्यकता नहीं थी, क्योंकि यह सहज है। आर्थिक मंदी के समय में एकमात्र कमाने वाले और एकमात्र देखभाल करने वाले होने के नाते, एकल माता-पिता का सामना करना पड़ता है, जहां महिलाएं कार्यबल छोड़ रही हैं, जहां डेकेयर बंद हो रहे हैं या बंद हो रहे हैं, वहां सीमित है, या व्यक्तिगत रूप से बहुत जोखिम भरा है स्कूली शिक्षा… 

[कार्यबल छोड़ने का विकल्प बनाना] वास्तव में कोई विकल्प नहीं है, है ना? यह एक उचित विकल्प नहीं है और यह एक स्थायी विकल्प नहीं है। क्या आप तनख्वाह पर अपना स्वास्थ्य, या अपने प्रियजन की सुरक्षा चुनने जा रहे हैं? और आप तनख्वाह के बिना अपने प्रियजनों और खुद का समर्थन कैसे करते हैं?

यह विकल्पों के एक भयानक सबसेट में से एक विकल्प है जो बिल्कुल भी मुक्त नहीं हो रहा है।

विशेष रूप से क्योंकि हमारी प्रणाली नस्लवाद, लिंगवाद, स्त्री द्वेष और ज़ेनोफोबिया पर आधारित है, हम जिस प्रणाली में हैं, वह इस पर निर्भर करती है आपका नियोक्ता कौन है, आपको स्वास्थ्य लाभ मिलने वाले हैं या नहीं — चाहे आपको सशुल्क परिवार और चिकित्सा मिले हों छोड़ना। यह सब श्रम शक्ति से जुड़े होने से जुड़ा है। और ये नवीनतम नौकरी संख्याएं जो हमने देखीं, जहां नौकरी के सभी नुकसान [दिसंबर में] महिलाओं को कार्यबल छोड़ने के लिए जिम्मेदार ठहराया गया था …

उन लोगों के लिए जो काम पर जाने के लिए मजबूर हैं, जिन्हें बीमार काम पर जाने या उस बीमारी को घर वापस लाने के बीच चुनाव करना है जहां हो सकता है जिन लोगों से समझौता किया जाता है, विशेष रूप से रंग के समुदायों में जो महिला-घरेलू नेतृत्व वाले हैं, जहां ये परंपरा से बहु-पीढ़ी के घर हैं, यह स्थिति है अस्थिर, असमर्थनीय।

लेकिन उन्हें निकाल दिया जा सकता है, या हो सकता है कि उनकी छुट्टी खत्म हो गई हो, या छुट्टी उनके लिए उपलब्ध न हो [यदि वे अपने प्रियजनों को COVID वापस लाने से डरते हैं]। इस प्रकार के विकल्प वास्तविक विकल्प नहीं हैं। यह सोचने के लिए सिर घूम रहा है कि लोग कैसे कर रहे हैं। हम कैसे सोच सकते हैं कि यह टिकाऊ है? यह महामारी से पहले भी नहीं था।

क्या आप मुझे बता सकते हैं कि सवैतनिक अवकाश तक पहुंच वास्तव में परिवारों को धन बनाए रखने और बढ़ाने में कैसे मदद कर सकती है?

पेड फैमिली और मेडिकल लीव तक पहुंच की कमी के कारण वेल्थ बिल्डिंग बाधाएं और बढ़ जाती हैं। सवैतनिक अवकाश आवश्यकता के क्षण पर केंद्रित होता है - जब [सशुल्क छुट्टी लेने में सक्षम होना] आवश्यक हो - और जब इसके परिणामों को स्पष्ट किया जाता है, भले ही यह पहले से ही देखा जा सकता था।

रंग के लोग आर्थिक सुरक्षा और स्थिरता के लिए ऐतिहासिक, और नीति-आधारित बाधाओं का अनुभव करते हैं। वे प्रभाव तब और बढ़ जाते हैं जब गंभीर चिकित्सा और पारिवारिक आवश्यकताएँ उत्पन्न होती हैं।

इसलिए, गोरे लोगों की तुलना में, अश्वेत लोग, लैटिनएक्स लोग और मूल अमेरिकी औसतन गरीबी और आर्थिक अस्थिरता की उच्च दर का अनुभव करते हैं। उन्हें कम भुगतान किया जाता है। विशिष्ट श्वेत परिवार के पास $140,500 की संपत्ति है, जबकि विशिष्ट लैटिन परिवार के लिए $6,300 और विशिष्ट अश्वेत परिवार के लिए $3,400 डॉलर है। अश्वेत और लैटिनक्स परिवारों के पास अवैतनिक अवकाश की अवधि के लिए कम संसाधन हैं।

कम वेतन वाली नौकरियां जो स्वैच्छिक आधार पर सवैतनिक अवकाश की पेशकश नहीं करती हैं, उनका समुदायों में असमान रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है रंग का, भले ही उनके लिए भुगतान किए गए परिवार और चिकित्सा अवकाश या यहां तक ​​​​कि भुगतान किए गए बीमार की पेशकश करने के लिए व्यावसायिक मामला है दिन।

वेतन नौकरियों में क्या अंतर है - जो मुख्य रूप से कवर के लोगों द्वारा आयोजित किया जाता है - वेतनभोगी नौकरियों के मुकाबले, भुगतान किए गए संघीय अवकाश कार्यक्रम के विचार में?

गिग इकॉनमी कोई नई बात नहीं है, खासकर रंग के समुदायों में। मेरा परिवार हमेशा गिग इकॉनमी का हिस्सा रहा है। 40 घंटे की डेस्क जॉब न होने पर वे जहां काम कर सकते हैं, वहां काम करना। और फिर, यह कार्यबल के साथ टाई पर वापस जाता है। इसका मतलब यह है कि जिसे हम "बॉस लॉटरी" कहते हैं, उसके आधार पर आप उस जगह की दया पर हैं जहां आप काम करते हैं, और जहां आप काम करते हैं।

और भुगतान की गई संघीय छुट्टी से उस बॉस की लॉटरी से छुटकारा मिल जाएगा?

एक बिल है जिसे सदन और सीनेट के सैकड़ों सदस्यों द्वारा पिछले शुक्रवार को कांग्रेस में फिर से पेश किया गया। इसे हाउस के रोजा डेलोरा और सीनेट के कीर्स्टन गिलिब्रैंड के नेतृत्व में फैमिली एक्ट कहा जाता है।

इस बिल में वे सबक शामिल हैं जो हमने FMLA के पारित होने के बाद से सीखे हैं - कवरेज में क्या अंतराल हैं, और अवैतनिक अवकाश तक पहुंच में अंतराल। हमने उन राज्यों के अनुभव से भी सीखा है जो सवैतनिक अवकाश और सवैतनिक परिवार और चिकित्सा अवकाश को लागू कर रहे हैं। हमने कुछ डिज़ाइन पहलुओं से सीखा है जो कि रंग और महिलाओं के लोगों के लिए अधिक समानता और पहुंच सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक थे, और वे परिवार अधिनियम में अंतर्निहित हैं।

परिवार अधिनियम के सिद्धांतों में यह सुनिश्चित करना शामिल है कि नौकरी की सुरक्षा है, ताकि लोगों को नौकरी के नुकसान का डर न हो [छुट्टी लेने के लिए], खुद को छुट्टी के संरक्षित अधिकार का लाभ उठाने के लिए। तो वहाँ नौकरी की सुरक्षा है, वहाँ प्रगतिशील वेतन प्रतिस्थापन है, जहाँ आपको जितना कम भुगतान किया जाता है, प्रतिपूर्ति उतनी ही अधिक होती है। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि कम वेतन वाले कार्यबल में, रंग के लोगों और महिलाओं का अनुपातहीन रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है।

तो परिवार अधिनियम उसके लिए जिम्मेदार है?

छुट्टी लेना व्यापक होना चाहिए। हम माताओं और बच्चों से प्यार करते हैं, लेकिन हमें किसी ऐसे व्यक्ति की देखभाल करने में सक्षम होना चाहिए जो बीमार है, जिसमें नवजात शिशु भी शामिल है। या यदि आप बीमार हो जाते हैं, या यदि आप अपनी विकलांगता को समायोजित करने का प्रयास कर रहे हैं, तो आपको स्वयं की देखभाल करने में सक्षम होने की आवश्यकता है। या यदि आपको किसी साथी, या माता-पिता, या किसी अन्य प्रियजन की देखभाल करने की आवश्यकता है।

परिवार अधिनियम का एक अन्य घटक जो बहुत महत्वपूर्ण है, वह परिवार क्या है की समावेशी परिभाषा है। क्योंकि अभी यह मूल रूप से वह पारंपरिक, एकल परिवार है, जिसे मेरे जैसे कई परिवार घर में पहचान भी नहीं पाते हैं। और कुछ प्रियजन हैं जिनसे आप रक्त या आत्मीयता से संबंधित हैं। वे उतने ही पोषित हैं, और आप उनके लिए उतने ही जिम्मेदार हैं, भले ही कोई रक्त संबंध न हो। कुछ सांस्कृतिक परिक्षेत्रों में यह वास्तव में अति महत्वपूर्ण है।

परिवार अधिनियम के डिजाइन की सुंदरता में से एक यह है कि यह एक सामाजिक बीमा कार्यक्रम है जो व्यक्तिगत कार्यकर्ता से जुड़ा हुआ है। तो आप बॉस लॉटरी के अधीन नहीं हैं। यह एक ट्रस्ट फंड में भुगतान करता है। यह पेरोल टैक्स से निकलता है, जहां एक नियोक्ता ट्रस्ट फंड में भुगतान करता है और कर्मचारी भी ट्रस्ट फंड में समान राशि का भुगतान करता है। तो, वह लाभ, वह सुरक्षा, कार्यकर्ता से जुड़ी होती है। इसलिए वे इसे अपने साथ ले जा सकते हैं, भले ही वे उस मूल नियोक्ता से अलग हों।

वयोवृद्ध समुदाय के बारे में सोचें, जहां लोग वास्तव में अलग-थलग हैं। उन्हें अपनी देखभाल के लिए किसी की जरूरत होती है और हो सकता है कि उनके रक्त संबंधियों तक उनकी पहुंच न हो। LGBTQ+ समुदाय में, जहां विवाह और पालन-पोषण के अधिकार अभी तक प्रभावी नहीं हो सकते हैं, वह

वास्तव में महत्वपूर्ण है। वे इक्विटी मुद्दों का एक कैनवास हैं जो इस भुगतान की गई नीति में अधिक इक्विटी विशेषताएं हैं, इस तथ्य के अलावा कि यह भुगतान किया गया है - अवैतनिक नहीं। आप इसे वहन कर सकते हैं।