Eduardo Mendoza, koji je bio voditelj usluge u Pep Boysu dok je njegova supruga bila trudna s njegovim drugim djetetom, nije mnogo razmišljao o roditeljskom dopustu. Mislio je da će iscijediti sve što može od svog poslodavca dok se njegova žena oporavi, ali je očekivao da će članovi njegove šire obitelji ponuditi podršku nakon što se vrati u trgovinu. Kad je njegova supruga počela porođaj ranije nego što je očekivalo, Mendoza je jednostavno pitao svog menadžera, samog oca, može li uzeti malo slobodnog vremena. Šef je rekao da treba tjedan dana, neplaćeno.
Mendoza je bio iznenađen. Pogrešno je pretpostavio da će imati pravo na barem malo plaćenog dopusta. Ali Mendoza, kao i mnogi ljudi na poslovima u uslužnoj industriji, nije imao roditeljski dopust uklopljen u svoj paket beneficija. Upravo je to učinio.
Mendozino iskustvo bilo je samo njegovo. Uvijek će biti. Ne postoji univerzalno iskustvo roditeljskog dopusta za američke očeve ne samo zato što ne postoji nacionalna politika, već i zato što postoje beskrajne olakotne okolnosti i zaobilaženja. Sve dok postoji ograničen politički pritisak na velike tvrtke, izopačeni poticaji za mala poduzeća i poduzetnike i ograničeni razmišljajući o dugoročnim posljedicama fluktuacije i kulture prvog posla, očinski dopust će i dalje biti teško snalaziti se privilegija. Američki očevi ostaju sami zajedno.
Velike tvrtke s malim pogodnostima
Velika većina od gotovo 8000 ispitanika na nedavnom Anketa Pew Researcha na obiteljskom i liječničkom dopustu dogovorili da poslodavci plaćaju najmanje neki roditeljski dopust. Oko 82 posto ispitanika reklo je da bi majke trebale dobiti plaćeni dopust, a 69 posto ih je reklo da bi i očevi trebali dobiti. Nešto više od polovice ispitanika smatra da bi država trebala zahtijevati od poslodavaca da im osiguraju plaćeni roditeljski i liječnički dopust.
Većina ispitanika u istraživanju Pew smatra da bi ljudi poput Eduarda Mendoze, koji radi za veliku tvrtku s više od 10.000 zaposlenika, trebali imati pristup plaćenom roditeljskom dopustu. Čak i oni koji su zabrinuti zbog mogućih štetnih učinaka nuđenja očinskog dopusta nisu bili usredotočeni na posao poput Pep Boysa. Njihova zabrinutost uglavnom se odnosila na potencijalni učinak obveznih politika na mala poduzeća, za koje se 58 posto ispitanika bojalo da će im taj zahtjev naštetiti.
Recimo da 86 posto američkih poduzeća ima manje od 20 zaposlenih i 99,7 posto imaju manje od 500, pošteno je sugerirati da je Mendozino neugodno iznenađenje rezultat političke nevoljkosti da se nanese bilo kakve potencijalne financijske poteškoće malim poduzećima. Velike tvrtke koje ne nude očinski dopust odbijaju konsenzus, iskorištavajući rupu koja je ostala otvorena za male igrače. Ali ta semantika Mendozi nije kupila više vremena sa svojom kćerkicom.
Baby Bonding vs. Financijska sigurnost
Istina je da su mnogi vlasnici malih poduzeća prisiljeni vidjeti očinski dopust kao dio teške financijske jednadžbe, pogotovo kada se i sami pripremaju postati očevi ili majke. Stvarne kratkoročne i dugoročne prednosti boravka s dojenčetom ili partnerom moraju se odvagnuti s mogućim posljedicama slobodnog vremena, koje se mogu činiti strašnim. Budući da Amerika, za razliku od gotovo svake druge razvijene nacije na planetu, ne nudi beneficije koje sponzorira država za nove roditelje, matematika vodi do teških izbora.
Kad se rodilo prvo dijete Dalea Doirea, uzeo je tjedan dana pauze od rada u tvrtki za elektrotehniku koju je posjedovao. Njegova supruga je još uvijek radila izvan kuće pa nije osjećao pritisak da bude jedini opskrbljivač za svoju rastuću obitelj. Ali osjećao je pritisak da brine o svojim zaposlenicima. Žali li što nije odvojio više vremena? Ne baš. Osjeća se kao da je donio najbolju odluku i za svoju obitelj i za svoj posao vrativši se na posao čim se njegova žena mogla snaći bez njega.
Kad se Doireovo drugo dijete rodilo tri godine nakon prvog, njegova supruga je dala otkaz kako bi se brinula o djeci i vodila administrativni dio Doire Electrica. Uzimanje više slobodnog vremena bila bi neodgovorna odluka za posao, a time i za obitelj. Uzeo je tjedan dana odmora.
"Nije bilo pitanja o tome kako ću to podnijeti u tom trenutku", kaže on.
Poput 23 posto ispitanika Pew Study, Doireov zahtjev za očinskim dopustom odbio je njegov šef. Slučajno je taj šef bio on.
Daleovi skraćeni odlasci ilustriraju činjenicu da ograničeni napredak na roditeljskom dopustu — postotak poslodavaca ponuda pune plaće tijekom dopusta pala je sa 17 posto u 2005. na 10 posto prošle godine - nije samo rezultat empatije jaz. To je rezultat broja malih američkih tvrtki koje postoje na oštrici noža i nuspojava poslovne kulture koja naglašava timski rad. Ponekad je to čak i rezultat odgovornog donošenja odluka, čak i nesebičnosti.
Pametna poduzeća otkrivaju skrivene troškove
Prema Zavodu za statistiku rada, oko 13,5 milijuna Amerikanaca radi u sektoru restorana i ugostiteljstva, koji je dio uslužne industrije koja neprestano raste. Čak i prema standardu uslužne djelatnosti, restorani često nude oskudne pogodnosti. Prema Institutu za ekonomsku politiku, gotovo 17 posto radnika u restoranima živi ispod granice siromaštva, u usporedbi sa 6 posto radnika u drugim djelatnostima. Dok 49 posto radnika u drugim djelatnostima prima zdravstveno osiguranje od svojih poslodavaca, samo 14 posto radnika u restoranima. Ako tehnološke tvrtke vode brigu o roditeljskom dopustu i beneficijama za roditelje, restorani su na začelju.
Noah Hershman je to znao kada se počeo dizati kroz redove od Line Cooka do izvršnog kuhara u San Diego’s Snoozeu, jednom od lanca restorana koji je poslovao iz Denvera. Očito talentiran, Hershman je mogao nastaviti, ali odlučio je ostati iz istog razloga zbog kojeg su mnogi njegovi suradnici donijeli istu odluku. Kaže da Snooze daje sve od sebe da pruži velike pogodnosti, konkurentne plaće i nadnice te zabavno i privlačno radno okruženje.
U industriji s prosječnom godišnjom stopom prometa od 72 posto, Snooze je iznimka od pravila. Zaposlenicima nudi dva tjedna očinskog dopusta i oni ga uzimaju. “Svi to rade”, kaže Hershman. "Vrsta ljudi koje zapošljavamo obično pridaju veliku vrijednost ravnoteži između obitelji i posla i života."
Te odluke o zapošljavanju i sveobuhvatni paketi pogodnosti nisu samo kulturološki problem. Prednosti smanjuju promet među onima koji ih koriste, a promet je skup. A Cornellova studija iz 2014 na temelju ankete 1150 upravitelja restorana diljem SAD-a sugerira da je utvrđeno da u “restoranima koji malo ulažu u HR prakse, zaposlenici obično ostaju samo 3,6 godina.” U restoranima koji su ulagali u beneficije taj je broj skočio na 6,3 godine. Te su tvrtke ograničile promet, a istovremeno su ograničile šanse za prijevaru.
Hershmanu se sviđa svoj posao i planira ga nastaviti raditi. To je dobra vijest za njega, a možda čak i bolja vijest za njegove šefove.
Odlazak je tek početak
Rob Cordeau je dvanaest godina radio za tvrtku za bežičnu tehnologiju Qualcomm kada je njegova žena ostala trudna. Njegovi kolege i njegov šef bili su svjesni višegodišnje borbe s neplodnošću koju su prevladali. Kad je zatražio dodatno vrijeme - četiri tjedna dopusta spojenih uz nagomilano vrijeme godišnjeg odmora i bolovanja - dobio je zeleno svjetlo. Otišao je kući pomoći svojoj supruzi, koja je prošla kroz tešku trudnoću i patila od postporođajne depresije. Nedugo prije nego što su ga članovi tima počeli pitati kada se vraća.
“Gotovo nitko od muškaraca nije uzeo više od tjedan dana odmora kada su im se rodila djeca, a većina njih samo uzeo jedan ili dva slobodna dana”, kaže, dodajući da kada se vratio mjesec dana kasnije “stvari nikad nisu bile tako isti."
Kao novi tata, Cordeau više nije bio voljan ulagati 50-60 sati tjedana koliko je radio prije nego što se njegova kćer rodila. Na njegovoj razini u tvrtki, netko tko je radio samo 40 sati tjedno nije se smatrao timskim igračem. Postojali su i drugi čimbenici, kaže Cordeau, ali pritisak koji je osjećao bio je veliki razlog zašto je napustio Qualcomm kako bi radio za manju tvrtku. Danas radi manje sati za manju tvrtku. Manje je plaćen i puno je sretniji.
Očinstveni dopust nije, kako je Cordeau otkrio, lijek. Tvrtka mu je dala slobodno, ali mu nije dala slobodu da se brine o svojoj obitelji kako je smatrao prikladnim. Bez obzira na to je li pritisak koji je osjećao bio proizvod menadžerskih odluka, korporativne kulture ili njegove vlastite percepcije te dvije stvari, spriječio ga je da se nosi s roditeljstvom pod vlastitim uvjetima. Tvrtka je mogla imati bolju politiku dopusta, a on bi se i dalje mučio.
Kako se pojedinac odnosi prema svojim poslodavcima i svojoj tvrtki teško je izmjeriti, ali to je ključni sastojak koji omogućuje uspjeh nakon roditeljskog dopusta.
Dugo i kratko
Eduardo Mendoza je bio rezervist marinaca bez dnevnog posla kad mu se rodio sin. Proveli su zajedno tri mjeseca. To vrijeme bitno je promijenilo njihov odnos. Svojoj kćeri nije mogao ponuditi istu vrstu pažnje i to je također bitno promijenilo njihov odnos.
“Osjećam se kao da nisam dobio priliku da se povežem s Adrianom kao što sam učinio s Manuelom”, kaže Mendoza. "Zapravo, nekako me se bojala kad je bila mlađa... Budući da se moj tata toliko brine o njoj, osjećam da ona o svom djedu misli više kao o tati nego o meni."
Kad je riječ o odlukama o dopustu, postoje tisuće varijabli i mnogo više potencijalnih posljedica. Ne postoji jedno iskustvo za očeve, univerzalni narativ. Nije jasno je li to zato što ne postoji objedinjujuća nacionalna politika ili zašto ne postoji jedinstvena nacionalna politika. Ali jasno je da očevi rade bolje kod kuće i u uredu kada imaju pomoć.
Dom
50 najboljih – potpuna lista
Patagonia se i dalje kladi na roditelje
Metodologija i resursi
