Većini novopečenih očeva u Americi nije ponuđeno slobodno vrijeme koje bi provodili sa svojim djetetom. Plaćeni roditeljski dopust dostupno je samo 15 posto svih američkih zaposlenika, prema Zavod za statistiku rada, a postotak očeva s pristupom još je niži zahvaljujući politici “primarnog skrbnika”. Zbog toga muškarci mogu zavidjeti očevima koji dobivaju plaćeni dopust, ali to bi moglo biti naivno. Ponudili su se mnogi muškarci očinski dopust nemojte ga na kraju uzeti jer osjećaju pritisak da ne žele ili se brinu o mogućim posljedicama iskorištavanja pogodnosti koje su zajamčene ugovorom.
"Momci dobivaju otkaze, degradiraju i gube prilike za posao zbog godišnjeg odmora", kaže Josh Levs, autorica Sve u: Kako naša kultura na prvom mjestu zataji tate, obitelji i tvrtke – i kako to možemo zajedno popraviti. Čak i muškarci koji su prilično uvjereni da njihovi menadžeri paze na njihov najbolji interes znaju da se to događa. Zato mnogi očevi ne iskoriste u potpunosti dopust koji im se nudi u svojim tvrtkama. Čak iu korporacijama na
Problem je toliko uporan i zbunjujući - pitanja očekivanja uvijek jesu - da je American Express, koji Fatherly se rangira kao najbolje mjesto za nove tate, kreirao je interni program “#dontmissamoment” kako bi potaknuo očeve da uzeti dopust. Temeljna pretpostavka: Očevima je trebao poticaj.
Jacob Simon je to mogao iskoristiti. Stečajni odvjetnik sa sjedištem u Bostonu kaže da nije uzeo dopust jer je osjećao pritisak svog poslodavca da to ne učini, ali brzo priznaje da je pritisak da se vrati u ured također bio interni - imao je pomiješane osjećaje o svom percipiranom izostajanje s posla. Kad su on i njegova supruga prije pet godina dobili prvo dijete, imao je 36 godina i radio je u tvrtki za šest osoba. Nije dobio plaću, pa ako nije radio, nije dobio plaću. Uzeo je tjedan dana odmora, ali pozivali na sastanke.
Već je imao stav da je čast pojaviti se. Dobio je pehar u gimnaziji jer nije propustio ni dan iz vrtića-peti razred. Taj se način razmišljanja teško otresti. "Da nisam tamo, nekako bih propao", sjeća se razmišljanja. Razmišljajući o tome, kaže da bi, da je znao što sada zna, vjerojatno učinio isto. Kako kaže, način razmišljanja je teško poljuljati.
No, njegov se stav promijenio dolaskom njegovog drugog djeteta, rođenog prije tri godine. Bio je u malo većoj firmi i primao plaću. Htio je uzeti dva tjedna slobodno, ali mu je bilo neugodno pritiskati svoje šefove. Možda je dobio vremena, ali "Bilo bi to da, s namigom, namigom" i puno e-poruka iz ureda. Kaže da je odustao jer nije želio izgledati kao da mu je potrebno održavanje ili da mu treba puno upravljanja, dodajući: "Bio sam nesiguran u vezi svog posla." Bio je potpuno siguran da bi odluka da ostane kod kuće sa svojim djetetom bila protiv njega.
U konačnici, on prestati otišao i pokrenuo vlastitu tvrtku. Roditeljski dopust nije bio motivacija, kaže. Želio je više kontrole nad vlastitim rasporedom i priliku da radi bliže svom domu.
Čini se da je dio razloga za tjeskobu koju Simon i drugi muškarci doživljavaju oko preuzimanja očinstva Čini se da dopust izlazi iz dobnog jaza koji postoji između C-apartmana i radne snage u mnogima uredima. Iako mnoge tvrtke nude razne pogodnosti, nije neobično da se na viši položaj u korporacijama gleda kao na tradicionalnije u pogledu rodnih uloga i više odbacivanje ideje o vremenu povezivanja. Prema Shiloh Butterworth, glavni službenik za ljude u PAE Consulting Engineers, viši rukovoditelji obično se drže tradicionalne podjele rada – žene odgajaju djecu; dečki su u uredu. Potkrepljuje to mišljenje da muškarci nisu toliko vješti s bebama. Ovi muškarci (dobro, uglavnom muškarci) imaju specifičan pogled na to kako bi očinski dopust mogao izgledati: ležati kauč, provjeravanje rezultata, čekanje da se njihove žene pobrinu za pravi posao, sve u tvrtki novčić.
"To je mit o lijenom ocu", kaže Levs. “Oni o tome razmišljaju kao o prijevari, kao o plaćenom odmoru.”
Zašto se nudi pogodnost ako postoji pritisak da se ne iskoristi? "Postoji rat za talente", objašnjava Levs. Zvuči dobro tijekom procesa intervjua, ali korporativna kultura zapravo diktira smatra li se uzimanje slobodnog vremena rizikom. Zaposlenici, osobito mladi koji su tek izašli iz škole, na razgovoru za novi posao vjerojatno neće dobiti točan osjećaj te kulture.
Ideja o dopustu može uplašiti menadžment zbog onoga što bi moglo učiniti za posao, a tu su i stari stavovi lojalnosti i predanosti struci. Kako mlađe generacije postaju rukovoditelji, roditeljski dopust mogao bi postati više zadan. Do tada, to nije nemoguće. To samo znači da je odgovornost na pojedincu da to i ostvari.
"Ako mislite da će se HR pobrinuti za vas, varate se", kaže Stewart Friedman, profesorica na Poslovnoj školi Wharton i osnivačica projekta Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman kaže da mnogi zaposlenici ne uzimaju pragmatičan pristup uzimanju dopusta. Nemaju rani razgovor s upravom niti drže otvorene linije komunikacije, što je ključno jer trudnoće i bebe zahtijevaju fleksibilnost. Također, u konkretnom slučaju, ne razgovaraju o svojoj situaciji s klijentima i kolegama. Ukratko, ne upravljaju proaktivno očekivanjima – nešto što je nedvojbeno teško učiniti.
"Što više vodite računa o interesima drugih ljudi, veća je vjerojatnost da ćete dobiti podršku za svoj dogovor", kaže Friedman. "To su osnovni pregovori i diplomacija."
Razlog zašto je komunikacijski pristup uvijek učinkovit? Vjerojatno je u najboljem interesu tvrtke da taj pristup bude učinkovit. Teško je kvantificirati svaki trošak, s zapošljavanjem, obukom, napredovanjem i izgubljenom stručnošću i intelektualnim vlasništvom, ali Butterworth kaže da bi zamjena pet inženjera, pozicija koja se "pomaže" lakše od većine, koštala između 112.500 dolara i $225,000. “Je jednako kao da nudimo naš program plaćenog dopusta svim zaposlenicima u trajanju od godinu dana”, kaže.
Simon priznaje da je pomalo loše upravljao svojim dopustom, rekavši da je trebao uzeti drugi tjedan nakon rođenja drugog djeteta. Sada je iskusniji i bolje razumije kako menadžment funkcionira. Shvaća da traženje vremena ne bi dovelo do toga da bude označen kao osoba s visokim zahtjevima za održavanje. S godinama, kaže, postao je sve zainteresiraniji za davanje prioriteta svojoj obitelji i manje strpljenja s naporima. Da je imao popravku, njegov način razmišljanja bio bi drugačiji. "Traži vrijeme", kaže Simon. “Što god da se dogodi, dogodi se. Ako firma to ne može podnijeti, jebi ih. Ne trebaju ti.”
A ako zahtjevi obitelji nisu dovoljni, muškarci se uvijek mogu usredotočiti na prednosti koje ima godišnji odmor njihove kolegice s posla, koje imaju malo izbora i koje su kroz povijest bile ekonomski kažnjene zbog nošenja djeca. Kad otac uzme dopust, oni pomažu u poravnanju terena.
“Tvrtke su zabrinute za rodnu ravnopravnost”, kaže Butterworth. “Poticanje muškaraca na odmor pomaže u stvaranju uvjeta za to.”
