Az alábbi szindikált a Entrepreneur.com számára Az Atyafórum, szülők és befolyásolók közössége, akik betekintést nyújtanak a munkába, a családba és az életbe. Ha szeretnél csatlakozni a fórumhoz, írj nekünk [email protected].
Hajnali 2:13 van, nagyjából egy héttel a lányom, Maya születése után. én nem aludtak egyszerre több mint 3 órán keresztül. Összetett mondatok nincs értelme többé. Csak az egyszerű kifejezések megfelelőek: Ige főnév. Nyugtasd meg a babát. Pelenkát cserélni. Etesd a babát.
flickr / Griffmo
Hét nap. Ennyi kellett ahhoz, hogy produktív profiból alig működő, egyszótagos pelenkázógéppé váljak. Mégis, minden nehézség ellenére szerencsésnek tartom magam. Ha olyan lennék, mint a legtöbb alkalmazott az Egyesült Államokban, akkor csak 7 napom lenne – a következő héten azonnal vissza kellene mennem dolgozni. Ha a cégem olyan lenne, mint a legtöbb az országban, kétféle bűntudat terhelne: a bűntudat 7 napra otthagytam a munkahelyemet, hogy gondoskodjak a családomról, és a bűntudat miatt, hogy vissza kell mennem dolgozni, és otthagynom az enyémet család. Nevezzük apai szabadság bűntudat szendvicsének.
Szerencsére nem vagyok ebben a helyzetben. Olyan cégnél dolgozom, amely megbecsüli alkalmazottait és valódi, érdemi előnyöket biztosít. Hadd mondjam ezt másként: a cégem előnyöket biztosít nekünk, nem jutalmakat. Van egy fontos különbség. Az ellátások olyan dolgok, mint az egészségbiztosítás, az apasági szabadság és a fizetett betegszabadság.
Manapság többet fog hallani a jutalmakról, mint az előnyökről. Olyan dolgok, mint a ping-pong asztalok, a Red Bull-lal és Perrier-rel telepakolt hűtők, videojátékok és egyéb piperecikkek. Amit a munkáltató ezekkel a tételekkel jelez Önnek, az egyértelmű: Jók vagyunk! Szuperek vagyunk! Csatlakozz hozzánk, és te is folyamatosan pingpongozhatsz! Ez vonzó jelzés, különösen a fiatal munkavállalók számára.
Ez is egy sziréna dal. Miért? Ezeknek az előnyöknek a megtérülése csökken. Egyszerűen nem értékeli annyira a csocsóasztalt, amikor 10. alkalommal játszott, mint az első alkalommal. Sőt, kezdi ráébredni, hogy sok olyan jutalom, amely vonzza az alkalmazottakat, valójában nem segít – és több kárt okozhat, mint hasznot.
Mindenféle foglalkoztatási helyzetben dolgoztam: ügynökségek, műszaki boltok, gyorsítók, startupok és egyebek. Az esetek többségében az apasági szabadság ötlete fantáziadús. Az anyák alig kapnak fizetett szabadságot; az apákat kiröhögték a szobából, amiért még rákérdeztek. Az apasági szabadság nem ölheti meg a karrierjét.
A legtöbb vállalatnál a szokásos protokoll szerint 14 nap fizetett szabadság az anyáknak, és semmi az apukáknak.
Miert van az? Az apák nem ugyanolyan fontosak a gyermeknevelésben, mint az anyák? Valóban karrier-öngyilkosság lenne, ha időt szakítasz a gyereknevelésre? Legyünk őszinték: a mai környezetben az az érzésünk, hogy ha egyáltalán szabadságot veszünk, az a gyengeség jele. Példaképeink munkamániásként ábrázolják magukat. Vegyük Michael Bloombergét tanácsot a fiataloknak: "Érkezz korán, maradj későn, ebédelj az asztalodnál." Hozzászólásában több tanács is szerepel: Ne nyaraljon; ne töltsön fel; tedd be a non-stop órákat és „siker”. Ahogy Brad McCarty technológiai blogger és szerkesztő megfigyelte saját nyaktörőjéről munkahelyi élet, megpróbálta „bebizonyítani a főnökeimnek, hogy én vagyok az a személy, akit maguk mellett akarnak tartani, mert keményebben fogok dolgozni, és hűségesebb leszek a cég." Ilyen körülmények között az apa szerepe az újszülött felnevelésében nem kötelező, és az anya azonnal visszatér dolgozni. lehetséges. Figyelmen kívül hagyjuk azt a tényt, hogy mindkét szülő jelenléte kulcsfontosságú a baba fejlődésének sikeréhez.
Csoda tehát, hogy sok cégnél az „előnyök” egyáltalán nem juttatások, hanem olyan trükkök, amelyekkel hosszabb ideig dolgozhat? Vegytisztítási és mosodai szolgáltatás elérhető a helyszínen? Remek – most már rászánhat néhány órát hetente, mert a ruháit megtisztítják helyette. Ingyen pizza a hosszú órákra, amelyeket arra a fontos projektre fordított pénteken? Fantasztikus – nincs ebédszünet, ami azt jelenti, hogy még több munkát tudunk kihozni Öntől. Ezek az úgynevezett jutalmak, más szóval, általában trójai falók. Amíg Ön pizzát rág, és az irodájába szállítja a szennyesét, a cég és vezetői mosolyognak, mert még mindig az irodájában tartózkodik.
Az előnyöknek segíteniük kell élni mind a fenntartható és termékeny életet. Nem lehet egyszerűen csak arra késztetni, hogy néhány órát még az irodában maradjon.
Szerencsére ezen szokások némelyike kezd megváltozni, és egy egyszerű ok miatt változnak: a tehetségekért folytatott háború. Miközben a legjobb tehetségek felvételéért és megtartásáért versengenek, a gyorsan növekvő és progresszív vállalatok – olyan ismert nevek, mint a Netflix, a Google és a Facebook – felzárkóztak egy modern család igényeihez.
flickr / jahofker
Személyes tapasztalat alapján elmondható, hogy az egyik legfontosabb előny, amivel a munkavállaló törődik, a szabadságra és szabadságra vonatkozó politika. A Tuft & Needle-nél az anyák és az apák is valóban jelentős fizetett szabadságot kapnak – hónapokig, nem hetekkel – gyermekük születése után. Ez kiegészíti a vállalat szélesebb körű, rendkívül rugalmas nyaralási politikáját, amely lehetővé teszi számukra, hogy a legjobb, legkiegyensúlyozottabb és leginkább koncentrált énjüket munkába állják. Ez a politika többet jelent, mint egy kellemes rábólintást a nyaralásra. Az üdülési szabályzat gyakran „korlátlan” címkét visel, az alkalmazottak azonban ritkán veszik igénybe a juttatást, mert nyomást éreznek arra, hogy kevesebb szabadságot vegyenek ki. Ez a „nyomás” lehet a légkör valódi tünete, vagy a munkatársaik elképzelt észlelései alapján önmagukra háruló teher. A Tuft & Needle ezt úgy próbálja megoldani, hogy határozottan bátorítja alkalmazottait – szavakkal, és ami még fontosabb, tettekkel –, hogy évente legalább 25 szabadnapot vegyenek ki.
Ha sok díszes jutalmat lát, tegye fel magának egy egyszerű kérdést: ezek a videojáték-szobák ingyenesek masszázsok vagy ingyenes vegytisztítások, amelyek valóban jót tesznek Önnek – vagy úgy teszik, hogy soha ne hagyja el hivatal?
Lehet, hogy enged olyan jutalmaknak, amelyek egyáltalán nem használnak.
Dennis Eusebio a Tuft & Needle tervezési vezetője. Mióta 2006-ban megalapította saját UI/UX tervezőcégét, a Thought & Theory-t, olyan cégekkel dolgozott együtt, mint a Hashrocket, a Path.to és az Ignite. Társalapítója a jacksonville-i székhelyű startupoknak, a CoWork Jaxnak, a One Sparknak és a KYN-nek.
