A családom stratégiai átalakítás alatt áll. Senki sem elbocsátás (hála istennek), de a szervezeti ábra mindenképpen változik. Látod, feleségem, aki már a maradj otthon anya az elmúlt öt évben visszatérünk teljes munkaidőben dolgozni, mivel a legfiatalabbunk általános iskolába érettségizik. A változás éppoly drámai a családunk számára, mint egy olyan vállalat esetében, amely a vezetésben megrázkódtatást él át. Mindannyian új és ismeretlen szerepekkel állunk szemben – a gyerekeket is beleértve. Tárcaközi a nézeteltérések elkerülhetetlenek.
Miután átéltem egy-két átalakítást a vállalati Amerikában, tudom, milyen durvává válhatnak a dolgok, amikor az elvárások megváltoznak, és remélem, hogy megelőzöm a konfliktusokat és a rossz érzéseket. Ehhez szükségünk van egy tervre. Milyen terv? Nem vagyok benne biztos. De egyet tudok: a jó házasság a kiváló kommunikáción és a tisztességen alapszik a munkaerő elosztása. Minden más haraghoz, fájdalomhoz és a kanapén alvással töltött éjszakákhoz vezet. A családok, akárcsak a vállalkozások, zűrzavarba esnek, hacsak valaki nem végzi el a vezetés kemény munkáját. A verekedés a halogatás eredménye.
A jó hír a feleségemnek és nekem, hogy megelőzhetjük a helyzetet, és a megfelelő lábon indulhatunk. Mint minden jó vállalkozás, mi is használhatunk valakit, hogy segítsen a csapatépítésben, a konfliktusok megoldásában és a morálban. De inkább nem nyomjam rá a családomat, hogy a bizalom leesik a játszószoba kanapé (a gyerekek közel sem elég erősek ahhoz, hogy elkapjanak). Ehelyett úgy döntöttem, hogy a családi humánerőforrásomat kiszervezem egy terapeutának. Ezért felhívtam Terry Klee képesített pszichoterapeutát és kapcsolati specialistát, aki azt mondta, hogy a családi morál legnagyobb áldása nem az elkerülhetetlen konfliktus elkerülése, hanem az elismerés fokozása.
„Mindketten megegyeztek egy forgatókönyvben, és ez nehéz érzéseket fog felkelti mindannyiótokban, és ez a a konfliktus definíciója” – mondja Klee, mielőtt megnyugtatott volna, hogy a konfliktuskerülés meglehetősen univerzális jellemvonás. „Emberként mindannyiunknak nem tetszik a konfliktus. Ilyen az emberi természet. Agyunk úgy van bekötve, hogy elkerülje a nehéz helyzeteket, különben kihalnánk. Egy kardfogú tigrishez közeledni konfliktus.”
De a feleségem nem kardfogú tigris. Az érzései nem jelentenek valódi veszélyt számomra, annak ellenére, hogy a szeme elsötétül, amikor mérges. Én sem vagyok tigris, de ez nem tartja vissza a feleségemet attól, hogy elkerülje a velem való konfliktust. Más szóval, ez az evolúciós kiváltság, bár segít abban, hogy normálisnak érezzük magunkat, nem sokat segít a konfliktusok tényleges körülményeiben, amelyek küszöbön állnak. Tehát mit kell tenni?
„Meg kell tanulnunk elviselni, ha partnerünknek rossz napja van” – magyarázza Klee. Mert amikor egy partner kifejezi, hogy túlterhelt, az bűntudatot, szégyent és alkalmatlanságot válthat ki. Ez visszavágásokhoz, civakodásokhoz és verekedésekhez vezethet.
„A váltás az, amikor valaki azt akarja, hogy a tér azt mondja, hogy valami nagyon nem tetszik neki, a másik partnernek nagyon keményen kell próbálkoznia, hogy ne védekezzen” – mondja Klee. „Egyet kell érteniük, el kell fogadniuk és érvényesíteniük kell: „Igen, látom, milyen nehéz ez, köszönöm.”
A védekező hozzáállás elkerülése kulcsfontosságú az üzleti konfliktusok megoldásában is. Mert a tény az, hogy lesznek idők, amikor a probléma, amellyel szembesülünk, többet igényel, mint az érvényesítést. Ehhez cselekvésre lesz szükség. Ilyen esetekben útmutatást kereshetek a problémák megoldásához a tanácsteremben. Ilyen körülmények között az aktív hallgatás kulcsfontosságú. Ez része a problémára való összpontosításnak – „Amit hallok, az az, hogy…” A tisztelet és a nyugalom hatalmas prémiumot jelent, és nagyon kevés a hely a vádaskodásnak és a hibáztatásnak. Az aktuális probléma a fókusz, és senki sem tud megbirkózni a problémával, ha dühös. De ami a legfontosabb, a legjobb üzletemberek a konfliktusokat növekedési lehetőségként értelmezik. Ez a gondolkodásmód lehetővé teszi a kérdés döntő átfogalmazását. Ha a feleségemmel úgy látjuk a konfliktusokat, mint egy lehetőséget arra, hogy valamit elengedjünk és tovább növekedjünk? Annál jobb.
Természetesen ez nem akadályoz meg abban, hogy megköszönjem a kemény munkáját. Ez is szuper fontos. Ezt minden menedzser tudja. Ez nem különbözik annyira azoktól a vállalkozásoktól, amelyek a „hónap alkalmazottja” címet választják, vagy felkiáltást kínálnak a személyzeti értekezleten. És bár nem tudom megadni a feleségemnek a legjobb parkolóhelyet vagy emléktáblát, tudathatom vele, hogy nagyra értékelem, amit a családok kereseti lehetőségeinek növelése érdekében tesz.
Ez különösen fontos, mivel a feleségem visszamegy dolgozni. Tisztában vagyok vele, hogy a dolgozó anyákat rendszeresen több háztartási feladat terheli, mint a férfiakat. Valójában a szerint A Pew Research Center 2015-ös felmérése, a két jövedelmű háztartásokban dolgozó anyák kétszer nagyobb valószínűséggel számolnak be arról, hogy több háztartási munkáért felelősek, mint az apák. Ez sem csak felfogás. A vizsgálatok rendszeresen azt mutatják, hogy amikor az anyákat foglalkoztatják, az otthoni igények nem csökkennek arányosan az otthonon kívüli fizetett munkaerő növekedésével. Az anyukák rutinszerűen többet vállalnak, mint az apák. Ez csak tény.
Azt mondják, hogy a tudás fele a csata, és ez igaz is lehet, de nem vagyok elég naiv ahhoz, hogy azt higgyem, a családom lesz a kivétel a statisztikai szabály alól. Ezért az a dolgom, hogy úgy gondoljak erre, mint egy jó munkatársra, és megpróbáljak vállalni a terhek egy részét, miközben megfelelő hitelt adok, amikor esedékes.
„Az emberek azt akarják, hogy megbecsüljék őket” – mondja Klee. „Az embereknek az idők felében nincs szükségük a sajnálkozásra, hogy helyrehozzák. De azt akarják, hogy teret lássanak.
Ennek ellenére megértem, hogy nem léphetünk csak bele családi életünk ebbe az új szakaszába valamiféle struktúra nélkül. Noha hálás voltam Klee-nek, amiért a családi humánerőforrások elsőrangú tagjaként viselkedett, még mindig bizonytalan voltam a családunk napi felépítésében? Hogyan navigálnánk ebben a változásban?
„Amit a vállalatok tesznek, az a kimondatlan elvárások kimondása és tisztázása” – mondja Klee. Megjegyzi, hogy az elvárások egyértelművé tétele egyenértékű a sikerünkkel. Klee azonban elmagyarázza, hogy egy kicsit elnézőbbnek kell lennünk, mint a keményfejű, a-típusú főnököknek.
„A házaspároknak kimondatlan elvárásaik vannak azzal kapcsolatban, hogy a dolgok mennyire jól mennek végbe” – magyarázza Klee, mielőtt javaslatot tesz. „Lehet olyan házirend, hogy nem vitatjátok egymást azzal kapcsolatban, hogyan kell a dolgokat csinálni. Mert így kezditek el mikromenedzselni egymást. Az idő úgy ahogy van. Nem lehet belemenni a dolgok menetébe, hacsak nem igazán nyilvánvaló. Ha Schlitz sörrel eteti a gyerekét reggelire, akkor erről beszélni kell.”
Amellett, hogy az én apám söre Coors, a szívemre veszem Klee gondolatát. És remélem a feleségem is így tesz. De még mindig az a bosszantó kérdés, hogy hogyan fog kinézni az új szervezeti folyamat. Éppen ezért, miután beszéltem Klee-vel, a következő hívásom okleveles professzionális szervezőhöz és termelékenységi tanácsadóhoz, Amy Tokoshoz, a Freshly Organized tulajdonosához szól.
„Csapatként kell kezelni a családot” – magyarázza Tokos. "A kommunikáció elősegítéséhez családi találkozókra van szükség."
Ez ismerős feladat a házamban. Vagy legalábbis néhány hétig még áprilisban, amikor a feleségemmel megpróbáltunk egy rendes találkozón keresztül leküzdeni a káoszt. Nem tartott sokáig. Valójában állandóan szégyellem magam egy tábla miatt, amelyet a vacsoraasztal mellé akasztottam. Ez így szól: „Családi találkozók hétfőn 18:30”. A szégyen különösen éles hétfő esténként, amikor mi kifejezetten kerüljük a családi összejövetelünket, mert túlterheltek vagyunk, és szívesebben veszünk részt képernyő alapú öngondoskodás.
Tokos segít megérteni, hol ronthattak el a dolgok. „Nem kell formálisnak lennie” – magyarázza. „Ha megkérdeznéd a gyerekeimet, hogy van-e heti családi találkozónk, kíváncsiak lennének, miről beszélsz. Nem is tudják, hogy családi találkozót tartunk. Ez csak egy beszélgetés.”
Tokos a találkozót inkább a család életének természetes ritmusába illeszkedő beszélgetésként fogalmazza meg. Ez történhet séta, villásreggeli vagy vacsora közben. A lényeg az, hogy az esemény egy rohanó, természetes pillanat, amikor mindenki egy lapra kerül mindent a sportjátékoktól és gyakorlatoktól kezdve az utazáson, a kötelezettségen, a szállításon és még az igényeken is élelmiszerbolt.
„Mert amikor mindenki dolgozik, van iskolája és tevékenységei, nagyon sok koordinációra van szükség” – mondja Tokos. „Ez egy összefüggő, stratégiai beszélgetés a hétről. Mert amikor reaktívak leszünk, akkor dühösek leszünk.”
Ennek ellenére Tokos megjegyzi, hogy valakinek kell gondoskodnia a beszélgetésről. „Valakinek az őrzőnek kell lennie” – mondja. "Ez nem lehet mindenki felelőssége, különben senki sem fogja megtenni."
Ez elvezet a munkamegosztás bosszantó pontjához. Az első gondolatom egy olyan szervezeti struktúra létrehozása, mint egy házimunka diagram. Tokos azt mondja, hogy még soha nem látott olyat, ami igazán működne. „Nehéz karbantartani őket” – mondja. „Sokat kell a szülőnek megbizonyosodnia arról, hogy minden héten összerakja és végiggondolja őket.”
Ehelyett Tokos rutint és megszokást javasol. A taktikája inkább hasonlít ahhoz, hogy az embernek olyan munkaköri leírást adjon, amely minden nap irányítja a viselkedését. Még jobb? Ezek a munkaköri leírások belejátszanak a család alapértékeibe.
„Ez az egész egy családi projekt” – magyarázza Tokos „Ezt nem anya és apa intézi mindenkinek. Ha társaságunk lesz, a szobáknak tisztának kell lenniük, különben nincs társaságunk. Nincs vita, ez csak így van."
Tokos szerint a legfontosabb az, hogy bármit is választunk, annak könnyen karbantarthatónak kell lennie. Azt mondja, hogy ez ugyanaz a tanács, mint a vállalati ügyfelei számára. „Ha bonyolult rendszereket hoz létre az élelmiszerbolt-listákhoz, vagy bonyolult kommunikációs rendszereket, vagy kidolgozott házimunka-táblázatokat, akkor valakinek energiát kell költenie ennek fenntartására” – magyarázza. „Ezt karcsúsá és hatékonysá kell tenni, különben nem fog megtörténni.”
Tokos megjegyzi, hogy minden jó irányítási rendszer a kérdések feltevésére és megválaszolására épül. Az egyetlen valódi rendszerszintű struktúra, amit javasol, egy lista, hogy ne felejtsenek el dolgokat.
A magam részéről izgatott vagyok az ötlettől, hogy új munkaköri leírásokat adok a családnak. Szeretem azt az ötletet, hogy olyan alapvető értékeket hozzunk létre, amelyeket magunkévá tegyünk. Sőt, az is eszembe jut, hogy a gyerekeinknek is a csapathoz kell tartozniuk. Ők nem a mi ügyfeleink; részei annak, ami sikeressé teszi a családot, amikor belépünk ebbe az új életszakaszba. Tehát bármennyire is fogok dolgozni azért, hogy elvállaljam azokat a fontos feladatokat, amelyeket egykor ő felügyelt, ugyanolyan fontos, hogy a gyerekeimet is bevonjam. És ez valóban forradalom a családunk irányításában.
De ahogy haladunk előre, Terry Klee-nek van egy figyelmeztető szava. – Ti élő szervezetek vagytok – mondja. „A terv megváltozik, ahogy ti nőttek és változtok, és ahogy a gyerekek nőnek és változnak. Lehet, hogy még a kezdetektől fogva nem is volt tervben, ahol egyikőtök sem változik.
Fel vagyok készülve erre. De abban is biztos vagyok, HR-esemnek és szervezési tanácsadómnak köszönhetően, hogy a családom erős megtérülést fog látni a következő hónapokban, és senki sem fog felmondani.
