A felszínen a szerepeim, mint apa és üzletember látszólag nincs kapcsolatban egymással. Vezetői és karrier coach vagyok, és a magam edzői tapasztalataiból megtanultam, hogy a két identitás összefonódik. Az erősségek és a tanulási előnyök, amelyek megmutatkoznak a szakmai életem személyes életemben is jelen vannak. Annak ellenére, hogy több mint 20 éve vagyok a karrieremben, a kétgyermekes apaként töltött három év tanulságai miatt hatékonyabb ügyvezető. Kénytelen vagyok megosztani közülük hetet:
1. Öleld át a jót a rosszal. Nemrég kivettem egy szabadnapot, amit magammal tölthetek 3 éves fiú. Hagytam, hogy ő válassza ki a napirendet. Az ihlet az élelmiszerbolt pénztárában egy olcsó sárkányt hajtott végre, és egy varázslatos órát töltöttünk az óceán hullámaiban gázolva, miközben megtanítottam repülni vele.
Ezt a történetet a Atyai olvasó. A történetben megfogalmazott vélemények nem feltétlenül tükrözik a véleményét Atyai kiadványként. Az a tény azonban, hogy kinyomtatjuk a történetet, azt a meggyőződést tükrözi, hogy ez egy érdekes és érdemes olvasmány.
Mielőtt folytattuk a napunkat az első korcsolyapályára tett látogatásával, elvittem egy gyors pizzázó ebédre. Katasztrófa volt. Nem volt hajlandó enni, véletlenszerűen megnyomta a gombokat az üdítőkútnál, és kellemetlenné tette az élményt a körülöttünk lévők számára.
Bármennyire is kihívást jelentett az ebéd, nem csökkentette a sárkányrepülés csodáját vagy a korcsolyázás örömét.
A munkahelyen kevés dolog a teljes siker vagy teljes kudarc. Ennek elfogadása segít abban, hogy meglássam azokat a fényes foltokat a prezentációkban, amelyek nem voltak otthon. Az is alázatos, ha egy műhely értékelései izzanak. A jó és a rossz egymás mellett élésére való hajlandóság segít elkerülni a fekete-fehér gondolkodást és az érzelmi hullámvasutakat.
2. Tiszta visszajelzés van könyörületes. Apaként az a kötelességem, hogy kedvesen, de határozottan tudassam fiaimmal, ha szavaik vagy tetteik nincsenek összhangban. És mivel olyan fiatalok, tudom, hogy a szavaimnak egyszerűnek és világosnak kell lenniük.
A munkahelyemen azt hittem, hogy kedves volt a visszajelzések lágyított eljuttatása a közvetlen jelentésekhez. Nem jöttem rá, hogy a cukorbevonat senkinek sem segít. Ha igazán érdekel egy személy, akkor tartozom neki, hogy világos és őszinte legyek. És tudom, hogy rábízhatok magamra, hogy gondoskodó módon adom ezt a visszajelzést, akárcsak a fiaimmal.
3. Kényelmeskedjen azzal, hogy kényelmetlenül érzi magát. Fiaim következetes nevelése új kihívásokat jelent. Először is életben kellett tartanom őket, miközben túléltem két óra alvás! Most kis sebességdémonokat üldözök, akik nem értik, hogy túlságosan előttem futni nem vicces és nem biztonságos. Évek múlva a tinédzsernevelés érzelmileg bonyolultabb helyzeteivel fogok foglalkozni.
A Stanford Egyetem pszichológusa, Carol Dweck könyvében Gondolkodásmód, arról beszél, hogy két állapot létezik: a rögzített gondolkodásmód és a növekedési gondolkodásmód. A rögzült gondolkodású emberek azt hiszik, képességeik egy rögzült tulajdonság, vagyis nem kell dolgozniuk rajtuk. A növekedési gondolkodásmóddal rendelkezők új tapasztalatokon, ötleteken és kihívásokon keresztül vállalják az egész életen át tartó tanulást. Az utóbbi években a kollektíva kutatásában szervezetek gondolkodásmódja, Dweck és három kollégája úgy találta, hogy a kudarctól való félelem miatt a rögzített gondolkodásmódú vállalatok kevesebb innovatív projektet folytattak.
Ha a munkám egy kicsit sem okoz kényelmetlenséget, akkor nem erőltetem magam eléggé. Emlékeztetem magam arra, hogy a fiaim úgy tanultak meg járni, hogy elestek – nagyon sokat. Ha növekedni akarok, el kell fogadnom a kudarcot, tudva, hogy tanulok belőle.
4. Kerülje el a meglepetéseket. Legyen szó pelenkacseréről vagy a játszótér elhagyásáról, a fiaimnak előzetes bejelentésre van szükségük. Ha csak rugózok rajtuk valamit, akkor valószínűleg bedobják őket. Az ilyen átmenetek számomra jelentéktelenek, de nekik nem. Mozgásban kell tartanom a dolgokat, de szükségük van a biztonság és a kiszámíthatóság érzésére.
Hasonlóképpen, a kollégáknak és a közvetlen jelentéseknek egyértelmű elvárásokra van szükségük. Mindig elmagyarázom, mit és miért kell csinálni, és világos határidőket tűzök ki. Kifejtem ezen tervek indokait is. A csapattagok, különösen a millenniumiak, értékelik annak megértését, hogyan járulnak hozzá a szervezet céljaihoz.
5. Alkalmazkodj a közönséghez. A nagyobbik fiamat a desszert és az a fenyegetés motiválja, hogy éjszaka becsukja a hálószobája ajtaját. A kisebbik fiam vihette vagy hagyhatta édességeket, és teljesen jól van a hálószoba ajtaja zárva. Reagál arra, ha hozzáfér a játékautóihoz, vagy elveszíti. Mindegyikükhöz kellett igazítanom a szülői megközelítésemet.
A menedzserek túl gyakran adnak ki parancsokat, és a közvetlen jelentéseiktől várják el a kiigazítást. Eredményesebbnek tartom középen találkozni. Ügyfelnek tekintem az alkalmazottakat, és megszívlelem Peter Drucker kérdését: „Ki az Ön ügyfele?” és „Mit értékel az ügyfele?” Ezek a kérdések innen származnak Az öt legfontosabb kérdés, amelyet valaha is fel fog tenni a szervezetével kapcsolatban, és ezeket felhasználta a vállalati vezetők tanácsadása során.
Igen, az alkalmazottaknak alkalmazkodniuk kell a munkastílusomhoz. De ésszerű módosításokat teszek az alapján, hogy szeretnek dolgozni, és hogyan kapnak a legjobban visszajelzést. Ez motiváltan és elkötelezetten tartja őket, ami sokkal könnyebbé teszi vezetői munkámat.
6. Építsd fel a csapatot az erősségek kiaknázására. Soha nem volt megbeszélés a férjemmel arról, hogy mindegyikünk milyen szerepet tölt be szülőként. Természetesen belevágtam a család működésének irányításába. Megtervezem az étkezést, beosztom az órákat, lépést tartok a védőoltásokkal. Nemrég a városon kívül voltam, és a férjem rossz napon hozta el az egyik fiút úszásoktatásra, pedig az szerepelt a naptárban.
Ő viszont a varázslatos élmények megálmodója és készítője. Remek nyaralásokat tervez, gondoskodik arról, hogy a születésnapi bulik eredetiek és szórakoztatóak legyenek, és aranyos és egyedi ruhákat választ a fiúknak. Bár mindannyian más-más szerepet játszhatunk életünk más szakaszaiban, egyszerűen nem működne, ha otthon mindketten megpróbálnánk ugyanazt a szerepet játszani.
A közelmúltban tartott konferencián Hudson Intézet edzők, Todd Kashdan, a George Mason Egyetem pszichológia professzora bemutatott a védekező pesszimistáknak (DP) és a stratégiai optimistáknak (SO) egy előadás során, amely mindkettő fontosságáról szólt a csapatokban. Később megtudtam, hogy ezek a kifejezések a kutatásából származnak Nancy Cantor. A DP szerepe az, hogy előre jelezzen mindent, ami elromolhat. A SO szerepe az, hogy eredendően higgyen abban, hogy a dolgok jól fognak menni.
Egy kizárólag DP-kből álló csapat megbénulna, hogy továbbléphessen. A kizárólag SO-kból álló csapat mindig fennáll annak a veszélye, hogy összeomlik és felgyújtja őket abban a percben, amikor valami letéríti őket a biztos siker pályájáról. De ha egy csapatban legalább egy ember játszik minden szerepet, az egy erőteljes kombináció.
Amikor bemutattam ezt a fogalmat a kollégáknak, mindannyiunknak megfelelő nyelvet adott ahhoz, hogy megértsük a megfigyelt dinamikát évekig, és lehetővé tette mind a SO-k, mind a DP-k számára, hogy érezzék helyett szerepük értékét mentegetőző.
7. Tűzz ki személyes célokat. 34 évesen szingli voltam. Túl öreg ahhoz, hogy elhalasszam álmomat, hogy apa legyek, és túl fiatal ahhoz, hogy feladjam, célul tűztem ki, hogy 40 éves koromra apa legyek, bár fogalmam sem volt, hogyan fogom ezt megvalósítani.
A cél megléte azonban világosságot adott ahhoz, hogy olyan döntéseket hozzak, amelyek a helyes irányba mozdítottak el. Elhagytam a hosszú távú nemzetközi megbízásokat, és kerültem azokkal a randevúzással, akik nem akarnak gyereket. Tizennyolc hónappal később találkoztam a mostani férjemmel, és hat héttel a 40. születésnapom előtt megszületett az első fiunk.
A célok kitűzése nem újdonság a menedzsment számára, de kevés vezető gondolja végig egyéni stratégiai terveit. Nem az emberi erőforrások által elősegített karriertervezésre gondolok. Úgy értem, hogy konkrét, részletes kérdéseket teszek fel magának: Szeretnék három év múlva ugyanabban a cégben vagy karrierben lenni? Milyen információkat kell gyűjtenem a lehetséges utak tisztázásához? Milyen tapasztalatok készítenek fel a vágyott jövőmre?
A célok nem garantálják, hogy azok megvalósulnak, de miért ne növelhetnénk az esélyeket?
Befejezésül, az apaságból levont tanulságok értékesek voltak abban, hogy hatékonyabbá váljak a szakmai életemben. Az egész életen át tartó tanulás iránti elkötelezettségem hozzásegít a jövő kihívásaihoz, és továbbra is keresem az összefüggéseket e két számomra fontos szerep között.
Peter Gandolfo okleveles executive coach, karrier coach és alapítója Gandolfo csoport Coaching és tanácsadás. Szenvedélyes célja, hogy segítsen a férfiaknak szakmai eredményeket elérni, miközben jelen lévő apák, és hogy sokszínűbb munkaerőt hozzon létre azáltal, hogy segíti a vezetőket hiteles vezetési stílusuk kialakításában. Los Angelesben él férjével és két kisfiukkal.
