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John Willey lavorava come fotografo per una stazione televisiva di New York quando sua moglie era incinta del loro primo figlio. All'avvicinarsi del benedetto evento, si rese conto che aveva legalmente diritto a 12 settimane di ferie da parte della Famiglia e del Medico Lascia Act (FMLA) e voleva prenderne ogni benedetto giorno, ma la società non aveva idea di come affrontare il suo richiesta. È stato uno dei primi dipendenti uomini della loro storia a chiedere più di un paio di giorni di ferie per la nascita di un bambino, e certamente il primo in assoluto a pronunciare il termine "FMLA". "Non conoscevano davvero il protocollo", dice Willey del suo supervisori. "Le risorse umane mi hanno persino chiamato il giorno prima che prendessi il congedo per assicurarmi che volevo davvero fare quello che stavo per fare".
I supervisori di Willey probabilmente non erano gli unici nel suo ufficio sorpresi dal modo in cui esprimeva direttamente i suoi bisogni come genitore in procinto di lavorare. Nella maggior parte dei luoghi di lavoro americani, i genitori potrebbero scambiarsi storie sull'esilarante errore grammaticale di un bambino o sulle abilità LEGO di livello Mensa di un preadolescente, ma quando è stato l'ultima volta che hai sentito un collega ammettere di aver saltato una riunione per partecipare a un saggio di danza o di non aver rispettato una scadenza perché il loro bambino ha difficoltà a scuola? Parlare onestamente di come le esigenze del tuo lavoro siano in conflitto con la realtà di crescere tuo figlio è praticamente NSFW.
Probabilmente non hai bisogno di prove di questo, ma eccone comunque alcune: l'anno scorso, il fornitore di assistenza all'infanzia Bright Horizons rilasciato un rapporto che ha rilevato che la maggior parte dei genitori che lavorano è insoddisfatta del proprio attuale equilibrio tra lavoro e vita privata, ma il 77% di loro non solleverebbe il problema con il proprio datore di lavoro. Questa autocensura da parte dei dipendenti crea un (mancanza di) ciclo di feedback che garantisce che i datori di lavoro non affrontino il problema. Lo stesso rapporto ha rilevato che solo il 34% dei manager pensava che l'equilibrio tra lavoro e vita privata fosse un problema per i propri dipendenti e il 70% pensava che le proprie aziende avessero una cultura che supporta i genitori che lavorano.
La maggior parte dei genitori che lavorano è insoddisfatta del proprio attuale equilibrio tra lavoro e vita privata, ma il 77% di loro non solleva il problema con il proprio datore di lavoro.
Il rapporto Bright Horizons è solo la punta dell'berg di ricerca che si è formato negli ultimi anni anni circa il modo in cui i genitori che lavorano affrontano - e sentono - le esigenze del loro lavoro e della loro famiglia vive. Dal momento che non hai tempo per analizzare grandi quantità di dati delle scienze sociali (perché sei un genitore che lavora), Fatherly e Plum Organics ne hanno setacciati un sacco per creare un'istantanea. Rivela molto sul cambiamento dell'atteggiamento degli uomini sia verso i genitori che verso il lavoro e le ipotesi obsolete sui ruoli di genere sul posto di lavoro.
Abbiamo anche parlato con 2 dei principali pensatori della nazione sull'argomento: il professore di Wharton Stew Friedman, che non userà nemmeno il termine "equilibrio tra lavoro e vita privata" perché crede che sia un falso ideale; e il presidente della Nuova America Anne-Marie Slaughter, il cui 2012 atlantico caratteristica "Perché le donne non possono ancora avere tutto?” è diventato l'articolo più popolare di sempre della rivista.
Avviso equo: la conoscenza è potere, e ciò che segue può (a seconda di dove lavori) renderti il più innovativo, o il più sovversivo, impiegato al watercooler.
Il padre in conflitto
Recentemente è giunto all'attenzione della comunità cerebrale che il ruolo tradizionale del Working Dad - un automa controllato che torna a casa appena in tempo per rimboccare le coperte ai bambini prima di mangiare una casseruola riscaldata e guardare SportsCenter mentre riceve l'aggiornamento della famiglia da sua moglie - è un po' obsoleto. In breve, i padri vorrebbero partecipare alle loro famiglie tanto quanto fa il resto della loro famiglia.
Secondo il Pew Research Center, 56 per cento dei genitori con i minori di 18 anni sentono che è difficile bilanciare le proprie responsabilità sul lavoro con quelle a casa. Ma mentre questo è di solito trattato come un problema di madre che lavora nei media, Bright Horizons ha scoperto che i padri sono stressati troppo equilibrio tra lavoro e vita privata più dei risparmi del college o dell'avanzamento di carriera - 2 questioni che i datori di lavoro presumevano che i padri si preoccupassero di più.
Questo non vuol dire che la carriera non sia una preoccupazione continua per i padri. Il Centro per il lavoro e la famiglia del Boston College ha scoperto che 76 per cento dei padri voleva avanzare a posizioni di maggiore responsabilità sul lavoro e il 56 percento ha espresso un forte desiderio di essere nell'alta dirigenza. Chiaramente, tutti questi ragazzi ambiziosi e amanti del lavoro/della vita non hanno ricevuto il promemoria che nessuno lascia la suite executive in tempo per tornare a casa per la cena con i bambini.
Il Boston College ha anche identificato la fonte del loro idealismo stravagante: il 57 percento degli uomini intervistati era d'accordo con il dichiarazione: "Negli ultimi 3 mesi, non sono stato in grado di fare tutto a casa ogni giorno a causa del mio lavoro". e 65 per cento in disaccordo con la dichiarazione: "Negli ultimi 3 mesi, la mia famiglia o la mia vita personale mi hanno impedito di svolgere un buon lavoro al lavoro come ho potuto.” Forse per pietà, il Boston College non ha incrociato l'opinione di quei ragazzi di se stessi con la loro... capi.
“Sto facendo del mio meglio e ciò che è meglio per la mia famiglia. Quando si tratta di equilibrio tra lavoro e vita privata, abbastanza buono dovrà essere sufficiente”.
Aaron Gouveia, padre di 3 figli (7, 2 e 3 mesi) e direttore di un'azienda di pubbliche relazioni, è un caso di studio nel compromesso che spesso fanno i padri che lavorano oggi. Ha lottato con la decisione di passare da una posizione precedente - che era vicino a casa e flessibile, ma non ha pagato bene - al suo attuale concerto dove la paga è migliore ma, il pendolarismo crea lavoro di 12 ore giorni.
"Mi sono sentito incredibilmente egoista nel trasferire il peso della casa e dell'assistenza all'infanzia quasi esclusivamente a mia moglie", dice. Alla fine ha scelto il nuovo lavoro in modo che la famiglia potesse risparmiare per l'acconto su una casa. “Sto facendo del mio meglio e ciò che è meglio per la mia famiglia. Quando si tratta di equilibrio tra lavoro e vita privata, abbastanza buono dovrà essere sufficiente”.
Mentre Gouveia ha dovuto fare una scelta che potrebbe sembrare arretrata ai papà progressisti che cercano di aumentare la loro coinvolgimento in casa, è in atto un passaggio generazionale che potrebbe avere interessanti implicazioni sui ruoli di genere nel posto di lavoro. Quando il Boston College chiesto millennial se fossero disposte a rimanere a casa con i bambini, a condizione che il coniuge guadagnasse abbastanza per mantenerli, il 44 percento delle donne ha detto di sì, ma anche il 51 percento degli uomini.
Non tutti gli uomini intervistati erano padri, quindi potresti ipotizzare che questi 51 percento non si rendono conto per cosa diavolo si stanno iscrivendo. Ma i millennial nello stesso studio considerano anche l'equilibrio tra lavoro e vita privata una definizione importante del successo professionale, più della soddisfazione sul lavoro o persino dello stipendio. Quindi, potresti facilmente ipotizzare che abbiano anche grandi aspettative su come dovrebbe essere il lavoro. Forse quelle alte aspettative alla fine si tradurranno in luoghi di lavoro più adatti alle famiglie.
"Vedo gli uomini millenari come la nostra grande speranza, perché gli uomini millenari con cui lavoro si aspettano davvero di essere genitori pienamente coinvolti"
Anne-Marie Slaughter la pensa sicuramente così. In qualità di capo di New America, uno dei principali think tank di politica pubblica della nazione, supervisiona alcuni dei più innovativi giovani menti a Washington D.C. Trova che un gruppo, in particolare, sia stimolante quando si tratta di questioni di famiglia e lavoro vita.
"Vedo gli uomini del millennio come la nostra grande speranza, perché gli uomini del millennio con cui lavoro si aspettano davvero di essere genitori pienamente impegnati", dice. “È interessante notare che quando abbiamo stabilito una politica di congedo parentale qui, sono stati gli uomini a dire che doveva essere più lungo. L'altra cosa che vedo [sono] le donne millennial che sono i principali capifamiglia. Quindi, il padre può svolgere qualsiasi ruolo: capofamiglia principale, principale caregiver o co-genitore a pieno titolo.
La madre conflittuale
Naturalmente, la maggior parte delle madri che lavorano guarderà il padre in conflitto e dirà: "Benvenuto alla festa, fratello". Gli uomini sono sempre più alle prese con problemi di lavoro/vita nel tentativo di essere il più presenti possibile per loro famiglie; per le donne questo è solo un fronte nella battaglia. L'altro fronte è al lavoro, dove il pregiudizio di genere istituzionale si è radicato nel corso di decenni.
Come sottolinea Slaughter, avere un figlio tende a influenzare le carriere delle donne nell'esatto contrario di quanto tende a influenzare gli uomini. “Quando una donna ha figli, influisce negativamente sulla sua carriera. Fa meno soldi. È meno probabile che ottenga un bonus. È meno probabile che venga promossa. Questa è "The Mommy Tax". Quando un uomo ha figli, spesso viene promosso, ottiene un aumento. È ancora un presupposto profondamente radicato che il suo lavoro sia prendersi cura dei bambini, e quindi poiché si prende cura dei bambini, farà un pessimo lavoro al lavoro. Il suo lavoro è sostenere la sua famiglia e ora che ha una famiglia da mantenere, sarà molto più motivato. Questo è Lascialo a Beaver pensiero."
Lascialo a Beaver è andato in onda più di 50 anni fa, ma non ditelo al posto di lavoro americano medio, dove le donne subiscono una penalità salariale di circa il 5 percento per ogni figlio che hanno; dove le donne sono considerate meno competente degli uominie madri meno competenti delle donne senza figli. Le sociologi di Stanford Cecilia Ridgeway e Shelley Correll sono arrivate al punto di identificare il concetto generale di "lavoratore ideale” come qualcuno che lavora 40 ore alla settimana o più, senza interruzione, fino alla pensione e ha dedicato la maggior parte del proprio tempo e delle proprie energie al lavoro. I ragazzi che vedono quella descrizione come un po' sospetta sono un fenomeno relativamente recente; per le donne, è stato un ideale impossibile per generazioni.
Quindi, non sorprende che Pew's ” Crescere figli e gestire una famigliaIl sondaggio ha rilevato che il 41 percento delle mamme ha riferito che essere un genitore rendeva più difficile avanzare sul lavoro, rispetto a solo il 20 percento dei papà. O che 6 donne su 10 rispondono a a Washington Post sondaggio ha detto che avevano lasciato un lavoro o passati a una posizione meno impegnativa per trovare il tempo per la loro famiglia mentre solo 4 uomini su 10 hanno detto lo stesso.
Benvenuto alla festa, fratello.
Non si tratta di "datore di lavoro" vs. "Dipendente"
Sulla carta, si potrebbe sostenere che questa è già l'età dell'oro dei luoghi di lavoro a misura di famiglia negli Stati Uniti, con giganti della tecnologia come Facebook e Netflix che rendono la norma il generoso congedo dei genitori. In effetti, ci sono così tanti grandi datori di lavoro che offrono politiche innovative sull'orario flessibile che Fatherly ha cercato di fare classifica 50 di loro. Ma, nonostante la volontà dei datori di lavoro di far progredire la loro politica, molti uomini sembrano riluttanti ad accettarla.
Prendiamo ad esempio la società di servizi professionali Ernst And Young. L'azienda è classificata 30th su Fatherly's ” 50 migliori posti di lavoro per i neopapà”, eppure il giornale di Wall Street ha scoperto che, mentre l'azienda offre 6 settimane di congedo di paternità, il 90% dei dipendenti bastano solo 2 settimane. I ragazzi intervistati hanno affermato che il motivo per cui hanno respinto l'offerta relativamente generosa della loro azienda era perché temevano di essere percepiti come meno impegnati nel loro lavoro se l'avessero accettato.
Quindi, come superiamo le barriere sociali e psicologiche che impediscono ai padri di fare ciò che è meglio per le loro famiglie, anche quando i loro datori di lavoro cercano di aiutarli? Se fossimo in Germania, Svezia, Finlandia, Norvegia o Canada, adotteremmo una legge che impone agli uomini di trascorrere del tempo con i propri figli. In quei paesi, gli uomini devono prendersi una certa quantità di tempo libero durante il primo anno di vita dei loro figli, oppure la loro famiglia (cioè le loro mogli o partner) perde il diritto al congedo completo legalmente disponibile per loro.
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Non sorprende che queste politiche siano efficaci. Secondo il Custode, quando la Germania ha adottato la sua politica, il tasso con cui gli uomini hanno preso il congedo parentale è aumentato da dal 3 percento a oltre il 20 percento in soli 2 anni. Quando il Quebec ha escogitato uno schema simile, il numero di uomini che hanno preso il congedo è aumentato del 250 percento; ora un enorme 80 percento di pères québécois fare così.
Ma il problema si estende ben oltre i nuovi padri. Il summenzionato studio del Boston College su padri e lavoro mostra una convinzione diffusa tra gli intervistati che i loro capi non sarebbero cool con orari di lavoro più flessibili. Il cinquantadue percento che non ha utilizzato l'orario flessibile pensava che la propria azienda non glielo avrebbe permesso. Il settantanove percento di coloro che lavoravano in un ufficio pensava che le loro aziende non avrebbero permesso loro di telelavorare. Questo nonostante il fatto che molti dei loro colleghi abbiano accordi di flessibilità lavorativa formali o informali.
Questi risultati sono particolarmente sconcertanti, dato che la maggior parte degli uomini in questo studio ha affermato che il proprio manager e i colleghi erano di supporto quando era necessario occuparsi di problemi familiari o personali. Quindi, perché questi ragazzi non hanno sfruttato in modo proattivo le politiche della loro azienda specificamente progettate per aiutare i genitori che lavorano?
Il percorso da seguire implica onestà, trasparenza e dialogo
Il Boston College raccomanda ai datori di lavoro di "dare agli uomini un posto e il permesso di parlare" e "prendere misure proattive per incoraggiare le discussioni tra gli uomini su questioni come genitorialità ed equilibrio tra lavoro e vita privata”. Il rapporto Bright Horizons rileva che portare questa roba al tuo datore di lavoro è la chiave per prevenire l'assenteismo e il burnout nel posto di lavoro.
Tali raccomandazioni seguono l'esempio del professor Friedman, che ha rinunciato al termine "equilibrio tra lavoro e vita privata" a favore di "lavoro-vita integrazione." Come sottolinea, il concetto di equilibrio è a somma zero: per ottenere più "vita", il tuo datore di lavoro deve accettare meno "lavoro" o vice versa. Incoraggia tutti i dipendenti ad aprire un dialogo con i loro capi, che è qualcosa del genere:
“Non ci vuole molto sforzo per dire: ‘Durante questa finestra di tempo, non sarò disponibile se non in caso di emergenza, ed ecco perché penso che questa sia una buona cosa per me e per te. Possiamo provarlo per un paio di settimane o un mese e vedere come funziona? In caso contrario, effettueremo delle modifiche o torneremo a come stanno le cose ora.' Sperimenta per un breve periodo di tempo in un modo a basso rischio, perché il tuo obiettivo è migliorare le cose per il tuo capo e per te stesso."
Friedman non si è limitato a toglierselo dalla testa; ha studiato come le aziende possono ottenere di più dai loro dipendenti - e come i dipendenti possono essere più felici con le loro aziende - dalla fine degli anni '80. “Ciò che abbiamo scoperto è che quando le persone attraversano questo processo, finiscono per dedicare meno attenzione, tempo di veglia, al lavoro e più ad altre parti della loro vita. E si comportano meglio sul lavoro", dice. “Perché sei meno distratto, sei meno stressato, sei più energico, più concentrato e più impegnato nelle cose che contano di più. Stai lavorando in modo più intelligente."
John Willey non sapeva delle ricerche di Stew Friedman più di quanto il suo dipartimento delle risorse umane sapesse della famiglia Medical Leave Act, ma la sua insistenza nel prendere l'intero congedo a sua disposizione era uscita direttamente dal Friedman libro di gioco. Ha costretto la sua azienda a comprendere le mutevoli esigenze dei propri dipendenti e ad aggiornare di conseguenza le proprie politiche delle risorse umane. E costringeva lo stesso Willey a capire cosa contasse di più per lui.
È tornato al lavoro dopo 12 settimane senza ripercussioni negative sulla sua carriera, almeno non dal suo datore di lavoro. Tuttavia, il congedo lo introdusse ai vantaggi dell'educazione dei figli. Due anni dopo ha deciso di diventare un papà casalingo. Riflettendo ora sull'essere il primo ragazzo della sua azienda a prendere un vero congedo di paternità 11 anni fa, lo definisce "la migliore decisione che abbia mai preso".
Questo rapporto è stato prodotto con i nostri partner di Plum Organics®, la nazione n. 1 marchio di alimenti biologici per l'infanzia e creatori di #ParentingUnfiltered, una campagna pluripremiata sulle realtà dei genitori: il buono, il cattivo e il vero e proprio puzzolente. BPoiché Plum Organics crede che rivelando le nostre vere esperienze come genitori, ci apriamo a soluzioni che rendono la vita più sorprendente. Scopri di più su come lavorano i genitori qui.
