הטבות אבהות חשובות - ולא רק לאבות. העצמת אבות עובדים משפרת באופן עמוק את התרבות הארגונית על ידי מענה לצרכים של אנשי מקצוע באמצע הקריירה ו שחרור דעות קדומות מרומזות המעכבות את הקריירה של אמהות עובדות ומונעות מאבות עובדים מהשתתפות מלאה במשפחה חַיִים.
הטבות אבהות ולא חופשת לידה - טיפול בקשישים, זמני גמיש ועבודה מרחוק - הם גם כלי גיוס רבי עוצמה ומספקים ערך גיוס ושימור למעסיקים. Fatherly At Work בנוי על שלוש תובנות מגובות מחקר על שוק העבודה:
- השקעות ארגוניות בהטבות הורים ואבות משתלמות.
- היחס לאבות עובדים משפיע עמוקות על התרבות הארגונית.
- למרות שחופשת הורות היא קריטית, אינה מטפלת בבעיות רבות קריטיות להורים עובדים.
משיכת ושימור כישרון
תוכניות הטבות משנות את האופן שבו חברות מגייסות כישרונות ברמה הגבוהה ביותר כשוק עבודה תחרותי וההתמחות העמידה את מחפשי העבודה בני דור המילניום בשכר גבוה בתפקיד הדורש תאגיד בריא יותר תרבויות. כ-93% מעובדי הצווארון הלבן בני דור המילניום רואים בהטבות הורים - ובפרט נטילת הטבות אבהות, מה שמעיד מאוד על שוויון בין המינים בכוח העבודה - כקריטית. זה מהווה תמריץ חזק לחברות להציע הטבות הגוררות בעלויות נמוכות משמעותית משחיקה וסיוע בגיוס עובדים. Fatherly at Work מייצג מחויבות לסוג המדיניות המעשית והאנושית של מקום העבודה המאפשרת לחברות להתחרות.
פתיחת קווי תקשורת עם עובדים
מנקודת מבט של משאבי אנוש, השיחה סביב הטבות הורים סובבת לרוב את חופשת ההורים, אך המטרה הקריטית ביותר עבור מעסיקים צריכה להיות פתיחת קווי תקשורת. לעזוב לבד זה לא מספיק. הדבר מודגם היטב על ידי העובדה שכ-57 אחוז מהגברים אינם מנצלים את הצעות חופשת הורות. למה? מכיוון שביטחון תעסוקתי הוא הדאגה העליונה של אבות טריים, רבים מהם מאמינים שהם ייענשו על ניצול ההטבות. מנקודת מבט של מעסיק, הנושא כאן הוא לא רק חוסר אמון, אלא המחיר של חוסר האמון הזה. בערך 70 אחוז מהאבות עוסקים בזמני גמישות, אבל רק 10 אחוז מהאבות מנסחים את ההסדרים הללו. זה אומר שמספר לא פרופורציונלי של אבות מתרגלים את אומנות ה"מעבר" - מונח המתאר בגידה במעסיק שלו עם המשפחה. התוצאה היא ביצועים נמוכים יותר וטינה של עובדים. ניתן לפתור את הבעיה.
יצירת שוויון בין המינים במקום העבודה
מבחינה היסטורית, אבות היו הנהנים מפער רווחים של שישה אחוזים המכונה על ידי חוקרים "בונוס האבהות". אמהות, לעומת זאת, כפופות לא ארבעה אחוזים "עונש אימהות". הסיבות התרבותיות לפער זה ברורות: מניחים כי אבות הם עובדים מחויבים בעוד שאמהות מניחות כעין דלת. זה לא רק סקסיסטי, זה לא נכון. היכולת של אבות טריים להשתתף כמטפלים נמצאת בקורלציה חיובית לטווח הארוך בריאות כלכלית של משפחותיהן ותמיכה במקום העבודה שומרות באופן מופגן על אמהות טריות כוח העבודה. לכן, הגיוני שעסקים ישקיעו בהטבות אבהות המיועדות לא רק לאבות העובדים שהם מעסיקים אלא לבני הזוג של אמהותיהם העובדות. הפגנת מחויבות הוליסטית לעזור לאמהות עובדות משפרת את יכולתו של העסק לשמר ולגייס מנהלות בכירות.
תכנית לימודים דיגיטלית
מסע הפרסום בטפטוף הדוא"ל Fatherly At Work בן 100 גיליונות עוזר לאבות טריים להתמודד על ידי מתן הקשר לחוויותיהם, עצות התנהגותיות ממקורות מומחים וטיפים לחיסכון בזמן.
נושאים מכוסים
ניווט ציפיות מנהל
תמיכה בבן הזוג העובד שלך
שימוש יעיל בתוכנת תקשורת
פרודוקטיביות וחוסר שינה
התגברות על עייפות החלטות
ארגון לוחות זמנים של משמרות
הבנת תינוקות והטבות
תוכן למנהלים
הצעה נוספת שנוצרה עבור מנהלים מתמקדת בתקשורת ברורה של ציפיות להורים טריים ועבודה איתם כדי להבטיח פרודוקטיביות לטווח ארוך.
צפה באימייל לדוגמה
פנה אל צוותי משאבי אנוש, גיוון והכלה ותקשורת שלך כדי ש-Fatherly At Work יוכל להפוך לחלק מהמדיניות והתרבות של המשרד שלך.
מומחים אלה עבדו עם Fatherly כדי להבטיח שההסמכה, התוכן והייעוץ שלנו מספקים ערך מרבי לחברות ולעובדיהן.
איזו מחלקה בחברה שלי צריכה לטפל בבקשת ההסמכה של מקומות העבודה הטובים ביותר עבור אבות?
עבדנו עם אנשים על גיוון והכלה, משאבי אנוש, צוותי תקשורת ועוד רבים. גילינו שזה תלוי בחברה שלך.
מהי מדיניות הפרסום שלך?
חומרים ומידע הופכים לרכוש של Fatherly. ל-Fatherly ניתנת הזכות לפרסם כל מידע וחומרים הקשורים באתר האינטרנט של Fatherly ובכל פלטפורמה אחרת. אם אתה מגיש מידע בבריף שלך שהוא לעיניים פנימיות בלבד, עליך לכתוב הנחיות ברורות לכך בתחתית הבקשה שלך.
