コロナウイルスのパンデミックは 仕事 混乱し、明確な目的が欠けています。 職場の閉鎖により、不要な従業員は 在宅勤務、無限のズーム会議で彼らの車輪を回して、正常のいくつかの類似点に到達しようとします。 世界経済が医学的に引き起こされた昏睡状態にあるため、不必要な労働力の需要はかつてないほど低くなっています。 貴重ないくつかの仕事は安全に見えます。 定期的に予定されている多くの会議やイベントはキャンセルされました。 消費者需要は横ばいになっています。
しかし、働く親がスケジュールを変更し、育児とホームスクーリングと仕事の需要とのバランスをとっていても、やらなければならないことがまだあります。 かき混ぜる 仕事関連のストレス 現時点では、まったく残酷に思えます。 スマートマネージャーはそれを認識しています—最近 ギャラップ職場分析 危機の時に、最高のリーダーが提供することがわかりました 信頼、思いやり、安定、そして希望。 確かに 両親は自宅で仕事をしているときにマネージャーとニーズを伝えます. NSしかし、すべてのボスは素晴らしいリーダーです。
Covid-19の間に良いマネージャーが理解すべきこと
現在の職場の課題に回復力と共感をもって対応する代わりに、監視の強化と管理の強化を求める声として、その瞬間の周囲の不安を処理している人もいます。 残念ながら、リモートワーカーはそれについて多くのことを行うことができません。
在宅勤務は新しい常識です。 しかし、数週間経っても、通常よりもはるかに新しいと感じることがあります。 管理の専門家であり、「マネージャーに尋ねる」アドバイスコラムニスト アリソングリーン雇用主は、多くの労働者、特に親にとって、リモートワークがどれほど混乱し、混乱を招く可能性があるかを認識する必要があると言います。
「彼らは初めて自宅で仕事をすることに慣れているか、そこに幼い子供たちと一緒に、または適切な機器なしで自宅で仕事をしている、または単に多くのストレスにさらされています」とグリーンは言います。 「私たちのほとんどがそうであるように。」
もちろん、在宅勤務はCOVID-19よりも前のものです。 しかし、多くの人にとって、それは従業員がとるオプションの特権であり、彼らは準備されていました。 対照的に、今日のリモートワーカーは、テレコミューティングを推進していました。 管理者は、変更がどれほど難しいかを説明する必要があり、特に親は、子供のニーズを回避するために異なるスケジュールを設定する必要がある可能性があります。
「別の場所から作業するだけでは問題ありません。 それ以上のことが違います」とグリーンは言います。 「したがって、雇用主は優先順位を再評価し、必須ではないすべての人を押し戻し、人々にできるだけ多くの柔軟性を与えることについて厳密に取り組む必要があります。」
グリーン氏によると、マネージャーは、Covid-19の期間中、従業員、特に親に必要なものを大幅に再評価する必要があります。 「現実的には、学校や保育園が閉鎖されたために幼い子供たちと一緒に働いている人は、オフィスにいるときほど生産的ではありません」と彼女は言います。 「それが起こる可能性のある方法はありません。」
残念ながら、一部の雇用主は依然としてパンデミック前の生産性を期待しています。 伝えられるところによると、多くのハイテク企業は、彼らに説明責任を負わせるためのハイテクな方法を模索してきました。 再コーディング レポート 次のようなタイムトラッキングおよび生産性監視ソフトウェアに対する需要 タイムドクター と HubStaff 検疫下で爆発しました。 追跡プログラムの侵襲性はさまざまです。 労働者に自分の時間を自己申告することを要求するものもあれば、マネージャーがコンピューター画面をリモートで表示して従業員が仕事をしていることを確認することを許可するものもあります。
グリーンは、リモートワーカーの監視を強化することに対して警告します。 O口頭での経営陣は、従業員の間に不信感を植え付け、恨みを抱く可能性があります。 「人が離れているときに効果的に管理することは、人に対する監視を強化することではありません」と彼女は言います。
働く親が不合理なボスをどのように扱うことができるか
まず、親がマネージャーと直接コミュニケーションを取ることが重要です 柔軟なスケジュールを提案することは、Covid-19の間に物事を成し遂げることについての安心感を追加します。 上司が踏み越えている場合、親はそれが不十分な管理戦略であることを優しく伝えることができます。 しかし、これはアメリカであり、それは危険な賭けです。 労働法の弁護士として ラトガーズロースクール教授アランハイド 注意、アメリカは労働者保護において世界のほとんどに遅れをとっています。
「私は非常に長い間、米国の労働法の教授を務めてきました」とハイド氏は言います。 「私は[非アメリカ人]が私を見て、「雇用主は何ができるのか？ 彼らは理由もなくあなたを解雇することができますか？ 米国では有給休暇はありません。 働く人々はどうしたのですか、なぜ彼らはそれを要求しないのですか？」
2017年、フランスは「つながらない権利」法を制定し、雇用主が労働者が勤務時間外に専門的なコミュニケーションを確認して返信することを期待することを禁止しました（同様の法律 提案または採用されている イタリア、インド、カナダ、その他）。 フランス政府は週35時間労働を義務付けているため、フランスの労働者には十分な余裕があります。 リベルテ ログオンから仕事用メールまで。 ニューヨーク市では、人々は平均して週に49時間働いています。 その8時間はメール用です。 ビッグアップルの関係者は、 2018年に法案を切断する権利 常時通話の煩わしさから解放されます。 法律が可決されれば、ニューヨークは労働者がプラグを抜く権利を持っているアメリカの場所になるでしょう。
在宅勤務者の権利を規定する法律がないため、在宅勤務のアメリカ人は、経営者の紛争において法的保護がほとんどありません。 それが 確立された会社方針、雇用主は、リモートの従業員の生産性、労働時間、および専門的なコミュニケーションを自由に監視できます。 マネージャーが午前3時のメールへの迅速な返信を期待することを妨げる法律はありません。 彼らが24時間の注意を期待している場合、作品は彼らの時間を追跡する必要があります。 彼ら 残業の資格があるかもしれません.
「自宅で働いているからといって、時間単位の法律が免除されるわけではありません」とハイド氏は言います。 「1週間の労働時間が40時間を超え、あなたが免除された従業員ではない場合、または高給の幹部であり、あなたが 家にいて、雇用主が40時間以上を要求している場合、雇用主は時間半またはその他の法令を支払う必要があると思います。 必要。"
時間外労働に加えて、従業員が自宅で仕事をしているときは、他の職場の規制が引き続き有効です。
「明らかに、他のすべての労働法が適用されます」とハイドは言います。 「人種や性別によって人を異なる方法で扱うことはできません。 女性従業員ではなく男性従業員のために特別な宿泊施設を作ることはできません。」
ほとんどの労働法は、差別や職場の安全問題に依存しています。 その結果、差別なしに不合理に行動する上司と遠隔で戦うとき、彼らはほとんど助けを提供しません。 内部告発者を保護する州法 ニュージャージーの良心的な従業員保護法、職場の不正行為を報告する人々を報復から保護します。 従業員を身体的に虐待、脅迫、またはストーカー行為を行う監督者は、刑事責任を問われる可能性があります。 しかし、カリフォルニアは 職場での嫌がらせに関する法律のある唯一の州—そしてその法律は、職場での嫌がらせを違法にしたり、嫌がらせを受けた労働者に訴える権利を与えたりするものではありません。 大企業が職場の虐待についてマネージャーを訓練する必要があるだけです。
州および連邦のガイドラインは存在せず、労働者の保護は雇用主によって異なります。 これは、オフィスにいても自宅にいても同じです。 雇用主が虐待を報告するための決まった手順を持っていない場合、労働者は戦略的に考えることによって結果を得る可能性があります。 たとえば、 数の安全になることができます。グリーンは、同僚と一緒に問題に取り組むことで、雇用主にあなたをもっと真剣に受け止めさせることができると言います。 「全員が何かを求めている場合、シャットダウンしたり、ペナルティを科したりするのは難しくなります」と彼女は言います。
さらに、同僚にあなたの不満に賛成するよう説得することで、個人としての場合よりも多くの法的保護を得ることができます。 ワーグナー法は、雇用主がグループ行動をとる従業員に対して報復することを防ぎます。 もともとは組合組織の保護を目的としていましたが、ハイドが指摘しているように、現在では、組合のようには見えないグループ行動が含まれています。 ソーシャルメディアの投稿.
「これには、TwitterやFacebookのフィードなどが含まれます」と彼は言います。 「従業員がオンラインでお互いに話し、上司について不平を言っている場合、彼らは保護されます。 彼らは報復することはできません。」
過去最高の失業率の時代に、上司に立ち向かうことは気が遠くなることがあります。 しかし 覚えておいてください：パンデミックは永遠に続くことはありません。 怖くて今すぐ後戻りできない場合は、履歴書が終わってすぐに履歴書を出す準備をすることに力を注いでください。
「雇用主は、長期的に投資する従業員を雇用したいのであれば、今すぐ人々に対応する必要があります」とグリーン氏は言います。 「人々は、この時期に雇用主が彼らをどのように扱ったかを覚えているでしょう。」
