ამერიკაში ახალბედა მამების უმეტესობას არ სთავაზობენ დასვენებას შვილთან გასატარებლად. ანაზღაურებადი მშობლის შვებულება მისი თქმით, ხელმისაწვდომია ამერიკელი თანამშრომლების მხოლოდ 15 პროცენტისთვის შრომის სტატისტიკის ბიურო, და მამების პროცენტული წვდომა კიდევ უფრო დაბალია „პირველადი მომვლელის“ პოლიტიკის წყალობით. ამან შეიძლება მამაკაცებს შურდეს მამების, რომლებიც იღებენ ანაზღაურებად შვებულებას, მაგრამ ეს შეიძლება გულუბრყვილო იყოს. ბევრმა კაცმა შესთავაზა მამობის შვებულება არ დაასრულოთ მისი მიღება, რადგან ისინი გრძნობენ ზეწოლას, რომ არ აწუხებდეთ ხელშეკრულებით გარანტირებული უპირატესობებით სარგებლობის პოტენციურ შედეგებს.
„ბიჭები ათავისუფლებენ სამსახურიდან, ჩამოაქვეითებენ და კარგავენ სამუშაო შესაძლებლობებს შვებულების გამო,“ - ამბობს ჯოშ ლევსი, ავტორი ყველაფერი: როგორ ახერხებს ჩვენი მუშაობის პირველი კულტურა მამებს, ოჯახებს და ბიზნესს – და როგორ შეგვიძლია ეს ერთად გამოვასწოროთ. მამაკაცებმაც კი, რომლებიც საკმაოდ დარწმუნებულნი არიან, რომ მათი მენეჯერები ეძებენ მათ საუკეთესო ინტერესებს, იციან, რომ ეს ხდება. ამიტომ ბევრი მამა სრულად არ სარგებლობს შვებულებით მათ კომპანიებში. თუნდაც კორპორაციებში
პრობლემა იმდენად მუდმივი და დამაბნეველია - მოლოდინები ყოველთვის არის - რომ American Express, რომელიც Fatherly საუკეთესო ადგილია ახალი მამებისთვის, შექმნა შიდა პროგრამა "#dontmissamoment", რათა წაახალისოს მამები. შვებულება. ძირითადი ვარაუდი: მამებს სჭირდებოდათ ბიძგი.
იაკობ საიმონს შეეძლო მისი გამოყენება. ბოსტონში დაფუძნებული გაკოტრების ადვოკატი ამბობს, რომ მან არ მიიღო შვებულება, რადგან გრძნობდა ზეწოლას მისი დამსაქმებლის მხრიდან, მაგრამ სწრაფად აღიარეთ, რომ ოფისში დაბრუნების ზეწოლა ასევე შიდა იყო - მას არაერთგვაროვანი გრძნობები ჰქონდა მის აღქმაზე არყოფნა. როდესაც მას და მის მეუღლეს პირველი შვილი შეეძინათ ხუთი წლის წინ, ის 36 წლის იყო და მუშაობდა ექვსკაციან ფირმაში. ხელფასს არ იღებდა, ასე რომ, თუ არ მუშაობდა, ხელფასს არ იღებდა. მან ერთი კვირა დაისვენა, მაგრამ მოიწვიეს შეხვედრებზე.
მას უკვე ჰქონდა განწყობილი, რომ გამოჩენის პატივი იყო. მან მიიღო თასი გიმნაზიაში იმისთვის, რომ საბავშვო ბაღიდან მეხუთე კლასიდან არცერთი დღე არ გამოტოვა. ამ აზროვნების შერყევა ძნელია. „იქ რომ არ ვიყო, რატომღაც წარუმატებელი ვიქნებოდი“, იხსენებს ის ფიქრობდა. მასზე ფიქრის შემდეგ ის ამბობს, რომ რომ სცოდნოდა ის, რაც ახლა იცის, ალბათ იგივეს გააკეთებდა. როგორც ის ამბობს, აზროვნების შერყევა რთულია.
მაგრამ მისი დამოკიდებულება შეიცვალა სამი წლის წინ დაბადებული მეორე შვილის გაჩენით. ოდნავ უფრო დიდ ფირმაში იყო და ხელფასიანი. მას უნდოდა ორკვირიანი დასვენება, მაგრამ უხერხულად გრძნობდა თავს უფროსებზე დაჭერით. მას შეეძლო დრო მიეღო, მაგრამ, "ეს იქნებოდა დიახ, თვალის ჩაკვრით, თვალის ჩაკვრით" და ოფისიდან ბევრი ელ.წერილით. ის ამბობს, რომ თავი აარიდა, რადგან არ სურდა მაღალი მოვლა ან მენეჯმენტი სჭირდებოდა და დასძინა, რომ "მე დაუცველი ვიყავი ჩემს სამსახურში". ის აბსოლუტურად დარწმუნებული იყო, რომ ჩვილთან სახლში დარჩენის გადაწყვეტილება მის წინააღმდეგ იქნებოდა მიღებული.
საბოლოო ჯამში, ის დატოვა წავიდა და საკუთარი ფირმა შექმნა. მისი თქმით, მშობლის შვებულება არ იყო მოტივაცია. მას სურდა მეტი კონტროლი საკუთარ გრაფიკზე და სახლთან უფრო ახლოს მუშაობის შესაძლებლობა.
როგორც ჩანს, სიმონი და სხვა მამაკაცები განიცდიან შფოთვის ნაწილს მამობის მიღების შესახებ როგორც ჩანს, შვებულება წარმოიქმნება ასაკობრივი უფსკრულიდან, რომელიც არსებობს C-suite-სა და სამუშაო ძალას შორის ბევრში ოფისები. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი კომპანია გვთავაზობს მრავალფეროვან შეღავათებს, არ არის უჩვეულო, რომ კორპორატიული მაღალჩინოსნები უფრო ტრადიციულად აღიქმებოდეს გენდერული როლების მიმართ და უფრო მეტად უარვყოთ კავშირის დროის იდეა. Მიხედვით შაილო ბატერვორტიPAE Consulting Engineers-ის მთავარი ოფიცერი, უფროსი აღმასრულებლები, როგორც წესი, იცავენ შრომის ტრადიციულ დანაწილებას - ქალები ზრდიან ბავშვებს; ბიჭები ოფისში არიან. ეს აძლიერებს იმ მოსაზრებას, რომ მამაკაცები არ არიან ისეთი გამოცდილი ჩვილებთან. ამ მამაკაცებს (უმეტესად მამაკაცებს) აქვთ კონკრეტული შეხედულება იმის შესახებ, თუ როგორი შეიძლება იყოს მამობის შვებულება: წოლა დივანი, ქულების შემოწმება, ცოლების მოლოდინში, რომ იზრუნონ რეალურ სამუშაოზე, ყველაფერი კომპანიაზე დიმი.
"ეს ზარმაცი მამის მითია", - ამბობს ლევსი. „მათ ეს თაღლითობად მიაჩნიათ, როგორც ფასიან შვებულებას“.
რატომ არის შემოთავაზებული სარგებელი, თუ არსებობს ზეწოლა, რომ არ მიიღოთ იგი? "არის ომი ნიჭისთვის", - განმარტავს ლევსი. ეს კარგად ჟღერს გასაუბრების პროცესში, მაგრამ კორპორატიული კულტურა რეალურად კარნახობს, აღიქმება თუ არა დასვენების დრო რისკად. თანამშრომლები, განსაკუთრებით ახალგაზრდები, რომლებიც სკოლას არ ამთავრებენ, ახალ სამუშაოზე გასაუბრებაზე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მიიღონ ზუსტი გაგება ამ კულტურის შესახებ.
შვებულების იდეამ შეიძლება შეაშინოს მენეჯმენტი იმის გამო, თუ რა შეიძლება მოუტანოს მას ბიზნესს, და არსებობს ძველი დამოკიდებულება პროფესიისადმი ერთგულებისა და ერთგულების შესახებ. როგორც ახალგაზრდა თაობები ხდებიან აღმასრულებლები, მშობლის შვებულება შეიძლება გახდეს უფრო მოცემული. მანამდე, ეს არ არის შეუძლებელი. ეს უბრალოდ ნიშნავს, რომ მისი განხორციელების პასუხისმგებლობა ინდივიდს ეკისრება.
”თქვენ ფიქრობთ, რომ HR იზრუნებს თქვენს ნაცვლად, თქვენ ცდებით”, - ამბობს სტიუარტ ფრიდმანიუორტონის ბიზნესის სკოლის პროფესორი და Wharton Work/Life Integration Project-ის დამფუძნებელი.
ფრიდმანი ამბობს, რომ ბევრი თანამშრომელი ვერ ატარებს პრაგმატულ მიდგომას შვებულების მიღებასთან დაკავშირებით. მათ არ აქვთ ადრეული საუბარი მენეჯმენტთან ან არ ინარჩუნებენ ღია კომუნიკაციის ხაზებს, რაც კრიტიკულია, რადგან ორსულობა და ჩვილები მოქნილობას საჭიროებენ. ისინი ასევე, კონკრეტულ შემთხვევაში, არ საუბრობენ თავიანთ მდგომარეობაზე კლიენტებთან და კოლეგებთან. მოკლედ, ისინი პროაქტიულად არ მართავენ მოლოდინებს - რისი გაკეთებაც უდავოდ რთულია.
„რაც უფრო მეტად გაითვალისწინებთ სხვა ადამიანების ინტერესებს, მით უფრო სავარაუდოა, რომ მიიღებთ მხარდაჭერას თქვენი შეთანხმებისთვის“, - ამბობს ფრიდმანი. "ეს არის ძირითადი მოლაპარაკებები და დიპლომატია."
მიზეზი იმისა, რომ კომუნიკაციური მიდგომა უცვლელად ეფექტურია? სავარაუდოდ, კომპანიის ინტერესებშია, რომ ეს მიდგომა ეფექტური იყოს. ძნელია ყველა ხარჯის რაოდენობრივი დადგენა, დაქირავებით, ტრენინგით, სიჩქარის ამაღლებით და დაკარგული გამოცდილებითა და ინტელექტუალური საკუთრებით, მაგრამ ბატერვორთი ამბობს, რომ ხუთი ინჟინრის ჩანაცვლება, პოზიცია, რომელიც უფრო ადვილია, ვიდრე უმეტესობა, დაჯდება $112,500 და $225,000. "ეს არის იგივეა, რომ ჩვენ შევთავაზოთ ჩვენი ანაზღაურებადი შვებულების პროგრამა ყველა თანამშრომელს ერთი წლის განმავლობაში“, - ამბობს ის.
საიმონი აღიარებს, რომ გარკვეულწილად არასწორად მართავდა შვებულებას და ამბობს, რომ მეორე შვილის დაბადებიდან მეორე კვირა უნდა მიეღო. ის ახლა უფრო გამოცდილია და უკეთ ესმის, თუ როგორ მუშაობს მენეჯმენტი. ის ხვდება, რომ დროის მოთხოვნა არ გამოიწვევდა მას, როგორც მაღალი ტექნიკური მომსახურება. ასაკის მატებასთან ერთად, ის ამბობს, რომ უფრო მეტად ინტერესდება ოჯახის პრიორიტეტით მინიჭება და ნაკლები მოთმინება მის გამკაცრებასთან დაკავშირებით. გადაკეთება რომ ჰქონოდა, მისი აზროვნება განსხვავებული იქნებოდა. "ითხოვეთ დრო", - ამბობს საიმონი. „რაც მოხდება, ის ხდება. თუ ფირმა ვერ უმკლავდება ამას, გაგიჟდით. თქვენ არ გჭირდებათ ისინი. ”
და თუ ოჯახის მოთხოვნები არ არის საკმარისი, მამაკაცებს ყოველთვის შეუძლიათ ფოკუსირება მოახდინონ შვებულების მიღებაზე მათი ქალი თანამშრომლები, რომლებსაც არჩევანის მცირე არჩევანი აქვთ და ისტორიულად ეკონომიკურად დაჯარიმდნენ ტარებისთვის ბავშვები. როდესაც მამა შვებულებას იღებს, ისინი ეხმარებიან მოედნის გასწორებას.
”კომპანიებს აწუხებთ გენდერული თანასწორობა”, - ამბობს ბატერვორთი. ”მამაკაცების წახალისება შვებულების წახალისებაში ეხმარება ამისთვის პირობების შექმნას.”
