Lielākajai daļai jauno tēvu Amerikā netiek piedāvāts brīvais laiks, ko pavadīt kopā ar savu bērnu. Apmaksāts bērna kopšanas atvaļinājums ir pieejams tikai 15 procentiem no visiem amerikāņu darbiniekiem, saskaņā ar Darba statistikas birojs, un to tēvu procentuālais daudzums, kuriem ir piekļuve, ir vēl mazāks, pateicoties “primārā aprūpētāja” politikai. Tas var likt vīriešiem apskaust tēvus, kuri saņem apmaksātu atvaļinājumu, taču tas varētu būt naivi. Daudzi vīrieši piedāvāja paternitātes atvaļinājums Neizmantojiet to, jo viņi jūt spiedienu nedarīt to vai uztraucas par iespējamām sekām, ko rada līgumā garantēto priekšrocību izmantošana.
"Puiši tiek atlaisti, pazemināti amatā un zaudē darba iespējas, lai ņemtu atvaļinājumu," saka Džošs Levs, autors Viss: Kā mūsu darba kultūra pieviļ tēvus, ģimenes un uzņēmumus — un kā mēs to varam labot kopā. Pat vīrieši, kuri ir diezgan pārliecināti, ka viņu vadītāji rūpējas par viņu interesēm, zina, ka tas notiek. Tāpēc daudzi tēvi pilnībā neizmanto atvaļinājumu, ko piedāvā viņu uzņēmumi. Pat korporācijās
Problēma ir tik noturīga un mulsinoša — cerības vienmēr ir — ka American Express, kas Fatherly ierindojas kā labākā vieta jaunajiem tētiem, izveidoja iekšējo programmu “#dontmissamoment”, lai mudinātu tēvus ņemt atvaļinājumu. Pamata pieņēmums: tēviem bija vajadzīgs grūdiens.
Jēkabs Simons to būtu varējis izmantot. Bostonā dzīvojošais bankrota jurists saka, ka neizmantoja atvaļinājumu, jo juta darba devēja spiedienu to nedarīt, taču steidzas to darīt. atzīst, ka spiediens atgriezties birojā bija arī iekšējs — viņam bija dalītas jūtas par savu uztveri neierašanās. Kad viņam un viņa sievai pirms pieciem gadiem piedzima pirmais bērns, viņš bija 36 gadus vecs un strādāja sešu cilvēku firmā. Viņš nesaņēma algu, tāpēc, ja viņš nestrādāja, viņš nesaņēma algu. Viņš paņēma nedēļu atvaļinājumu, bet aicināja uz sapulcēm.
Viņam jau bija tāda attieksme, ka ir gods parādīties. Viņš ģimnāzijā saņēma kausu par to, ka nekad nav izlaidis dienu no bērnudārza piektās klases. Šo domāšanas veidu ir grūti sakratīt. "Ja manis nebūtu, es kaut kā būtu cietis neveiksmi," viņš atceras domādams. Atceroties to, viņš saka, ka, ja viņš zinātu to, ko zina tagad, viņš droši vien būtu rīkojies tāpat. Kā viņš saka, domāšanas veidu ir grūti sakratīt.
Taču viņa attieksme mainījās līdz ar otrā bērna piedzimšanu, kurš dzimis pirms trim gadiem. Viņš strādāja nedaudz lielākā uzņēmumā un saņēma algu. Viņš gribēja paņemt divas nedēļas atvaļinājumu, bet jutās neveikli, spiežot priekšniekus. Viņš, iespējams, ir saņēmis laiku, taču: “Būtu atbildējis jā, ar aci, ar aci” un daudz e-pasta ziņojumu no biroja. Viņš saka, ka atteicās, jo nevēlējās, lai viņam būtu liela apkope vai viņam ir vajadzīga liela vadība, piebilstot: "Es biju nedrošs par savu darbu." Viņš bija pilnīgi pārliecināts, ka lēmums palikt mājās ar savu zīdaini būtu pret viņu vērsts.
Galu galā viņš atmest aizgāja un izveidoja savu firmu. Viņš saka, ka bērna kopšanas atvaļinājums nebija motivācija. Viņš vēlējās vairāk kontrolēt savu grafiku un iespēju strādāt tuvāk viņa mājām.
Šķiet, ka daļa no iemesla satraukumam ir Saimons un citi vīrieši par paternitātes atņemšanu Šķiet, ka atvaļinājums izriet no vecuma atšķirības, kas pastāv starp C-suite un darbaspēku daudzās valstīs biroji. Lai gan daudzi uzņēmumi piedāvā dažādas priekšrocības, nav nekas neparasts, ka korporatīvie augstākie uzņēmumi tiek uzskatīti par tradicionālākiem attiecībā uz dzimumu lomām un noraidošāku ideju par saistību laiku. Saskaņā ar Šilo Batervorts, PAE Consulting Engineers galvenā personāla amatpersona, augstākā līmeņa vadītāji mēdz pieturēties pie tradicionālas darba dalīšanas – sievietes audzina bērnus; puiši ir birojā. To apstiprina priekšstats, ka vīrieši nav tik prasmīgi ar mazuļiem. Šiem vīriešiem (labi, galvenokārt vīriešiem) ir īpašs skatījums uz to, kā varētu izskatīties paternitātes atvaļinājums: guļus uz dīvāna, pārbaudot punktu skaitu, gaidot, kad viņu sievas parūpēsies par īsto darbu, viss uzņēmumā dimetānnaftalīns.
"Tas ir mīts par slinko tēvu," saka Levs. "Viņi to uzskata par krāpniecību, kā apmaksātu atvaļinājumu."
Kāpēc tiek piedāvāts pabalsts, ja ir spiediens to neizmantot? "Notiek karš par talantiem," skaidro Levs. Intervijas laikā tas izklausās labi, taču korporatīvā kultūra patiesībā nosaka, vai brīvā laika pavadīšana tiek uztverta kā risks. Maz ticams, ka darbinieki, īpaši jaunieši, kuri tikko beiguši skolu, intervē par jaunu darbu, precīzi izprot šo kultūru.
Ideja par atvaļinājumu var nobiedēt vadību, jo tā var nodarīt uzņēmumam, un pastāv vecā attieksme par lojalitāti un uzticību profesijai. Tā kā jaunākās paaudzes kļūst par vadītājiem, bērna kopšanas atvaļinājums varētu kļūt par pašsaprotamāku. Līdz tam tas nav neiespējami. Tas tikai nozīmē, ka indivīdam ir pienākums to īstenot.
"Ja jūs domājat, ka HR parūpēsies par to jūsu vietā, jūs maldāties," saka Stjuarts Frīdmens, Vārtonas Biznesa skolas profesors un Wharton Work/Life integrācijas projekta dibinātājs.
Frīdmens saka, ka daudzi darbinieki nespēj pragmatiski izmantot atvaļinājumu. Viņiem nav agrīnas sarunas ar vadību vai komunikācijas līnijas nav atvērtas, kas ir ļoti svarīgi, jo grūtniecība un zīdaiņi prasa elastību. Viņi arī konkrētā gadījumā nerunā par savu situāciju ar klientiem un kolēģiem. Īsāk sakot, viņi proaktīvi nepārvalda cerības — kaut ko nenoliedzami ir grūti izdarīt.
"Jo vairāk jūs ņemat vērā citu cilvēku intereses, jo lielāka iespēja, ka jūs saņemsiet atbalstu savai kārtībai," saka Frīdmens. "Tās ir pamata sarunas un diplomātija."
Kāpēc komunikatīvā pieeja vienmēr ir efektīva? Iespējams, ka uzņēmuma interesēs ir, lai šī pieeja būtu efektīva. Ir grūti kvantificēt visus izdevumus, kas saistīti ar pieņemšanu darbā, apmācību, ātruma palielināšanu un zaudētām zināšanām un intelektuālo īpašumu, bet Batervorts saka, ka piecu inženieru nomaiņa, kas ir vieglāk nekā lielākā daļa, izmaksātu no 112 500 līdz USD. $225,000. "Tas ir līdzvērtīgi tam, ka mēs piedāvājam apmaksātu atvaļinājuma programmu visiem darbiniekiem uz gadu,” viņš saka.
Saimons atzīst, ka nedaudz nepareizi pārvaldījis savu atvaļinājumu, sakot, ka viņam vajadzēja ņemt otro nedēļu pēc otrā bērna piedzimšanas. Tagad viņš ir vairāk pieredzējis un labāk saprot, kā darbojas vadība. Viņš saprot, ka, prasot laiku, viņš netiktu atzīmēts kā augstas uzturēšanas izmaksas. Viņš saka, ka ar vecumu viņš arvien vairāk interesējas par prioritāti piešķirt ģimenei un kļūst mazāk pacietīgs, lai to atrisinātu. Ja viņš būtu pārtaisījis, viņa domāšana būtu citāda. "Pajautājiet laiku," saka Saimons. "Viss, kas notiek, notiek. Ja uzņēmums ar to netiek galā, izdrādziet viņus. Jums tās nav vajadzīgas."
Un, ja ar ģimenes prasībām nepietiek, vīrieši vienmēr var koncentrēties uz priekšrocībām, ko sniedz atvaļinājuma izmantošana viņu kolēģes, kurām ir maz izvēles iespēju un kuras vēsturiski ir tikušas ekonomiski sodītas par nēsāšanu bērniem. Kad tēvs dodas atvaļinājumā, viņi palīdz izlīdzināt laukumu.
"Uzņēmumi ir norūpējušies par dzimumu līdztiesību," saka Batervorts. "Vīriešu mudināšana ņemt atvaļinājumu palīdz noteikt tā nosacījumus."
