Eduardo Mendoza, kurš bija Pep Boys pakalpojumu vadītājs, kamēr viņa sieva bija stāvoklī ar otro bērnu, nepievērsa īpašu uzmanību bērna kopšanas atvaļinājumam. Viņš domāja, ka izspiedīs no sava darba devēja visu iespējamo, kamēr viņa sieva atveseļosies, taču paredzēja, ka viņa ģimenes locekļi piedāvās atbalstu pēc tam, kad viņš atgriezīsies veikalā. Kad viņa sievai sākās dzemdības agrāk, nekā bija paredzēts, Mendoza vienkārši jautāja savam menedžerim, pašam tēvam, vai viņš varētu paņemt kādu atvaļinājumu. Priekšnieks teica, lai paņemtu nedēļu, bez atlīdzības.
Mendoza bija pārsteigts. Viņš nepareizi uzskatīja, ka viņam pienāktos vismaz kāds apmaksāts atvaļinājums. Taču Mendosa, tāpat kā daudzi vīrieši pakalpojumu nozarē, viņa pabalstu paketē nebija iekļauts bērna kopšanas atvaļinājums. Tieši to viņš darīja.
Mendosas pieredze bija unikāli viņa paša pieredze. Tā vienmēr bija. Amerikāņu tēviem nav universālas bērna kopšanas atvaļinājuma pieredzes ne tikai tāpēc, ka nav valsts politikas, bet arī tāpēc, ka pastāv bezgalīgi atbildību mīkstinoši apstākļi un apiešana. Kamēr pastāv ierobežots politiskais spiediens uz lielajiem uzņēmumiem, perversi stimuli mazajiem uzņēmumiem un uzņēmējiem un ierobežoti domājot par mainības ilgtermiņa sekām un kultūru, kurā vispirms jāstrādā, paternitātes atvaļinājums joprojām būs grūti orientējams privilēģija. Amerikāņu tēti paliek vieni kopā.
Lieli uzņēmumi ar mazām priekšrocībām
Lielākā daļa no gandrīz 8000 respondentiem nesen Pew Research aptauja par ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu vienojās, ka darba devējiem būtu jāmaksā vismaz daži bērna kopšanas atvaļinājumu. Apmēram 82 procenti respondentu teica, ka mātēm vajadzētu saņemt apmaksātu atvaļinājumu, un 69 procenti teica, ka arī tēviem tas būtu jāsaņem. Nedaudz vairāk kā puse aptaujāto uzskatīja, ka valdībai būtu jāpieprasa darba devējiem nodrošināt apmaksātu bērna kopšanas un medicīnisko atvaļinājumu.
Lielākā daļa Pew aptaujas respondentu uzskatīja, ka tādiem cilvēkiem kā Eduardo Mendoza, kurš strādā lielā uzņēmumā ar vairāk nekā 10 000 darbinieku, ir jābūt pieejamam apmaksātam bērna kopšanas atvaļinājumam. Pat tie, kurus uztrauca paternitātes atvaļinājuma piedāvājuma iespējamā kaitīgā ietekme, nebija koncentrējušies uz tādu biznesu kā Pep Boys. Viņu bažas galvenokārt bija par obligātās politikas iespējamo ietekmi uz mazajiem uzņēmumiem, kuriem 58 procenti respondentu baidījās, ka prasība varētu kaitēt.
Pieņemsim, ka 86 procentos amerikāņu uzņēmumu ir mazāk nekā 20 darbinieku un 99,7 procenti ir mazāk nekā 500, ir godīgi domāt, ka Mendosas nepatīkamais pārsteigums bija politiskās nevēlēšanās radīt mazajiem uzņēmumiem iespējamās finansiālās grūtības. Lielie uzņēmumi, kas nepiedāvā paternitātes atvaļinājumu, cenšas panākt vienprātību, izmantojot mazajiem spēlētājiem atstāto nepilnību. Bet šī semantika neļāva Mendosam vairāk laika pavadīt kopā ar savu mazuli.
Baby Bonding vs. Finansiālā drošība
Patiesība ir tāda, ka daudzi mazo uzņēmumu īpašnieki ir spiesti uzskatīt paternitātes atvaļinājumu kā daļu no sarežģīta finansiāla vienādojuma, it īpaši, ja viņi paši gatavojas kļūt par tēviem vai mātēm. Ļoti reālie īstermiņa un ilgtermiņa ieguvumi, ko sniedz kopā ar zīdaini vai partneri, ir jāsalīdzina ar iespējamām brīvā laika sekām, kas var šķist briesmīgas. Tā kā Amerika, atšķirībā no gandrīz visām citām attīstītajām valstīm uz planētas, nepiedāvā valsts finansētus pabalstus jaunajiem vecākiem, matemātika rada sarežģītas izvēles.
Kad Deila Doira piedzima pirmais bērns, viņš paņēma nedēļu atvaļinājumu, strādājot viņam piederošajā elektrības līgumu uzņēmumā. Viņa sieva joprojām strādāja ārpus mājas, tāpēc viņš nejuta spiedienu būt par vienīgo apgādnieku savai augošajai ģimenei. Taču viņš juta spiedienu rūpēties par saviem darbiniekiem. Vai viņš nožēlo, ka nav veltījis vairāk laika? Ne īsti. Viņam šķiet, ka viņš ir pieņēmis labāko lēmumu gan ģimenei, gan biznesam, atgriežoties darbā, tiklīdz viņa sieva varēja iztikt bez viņa.
Kad Doāras otrais bērns piedzima trīs gadus pēc pirmā, viņa sieva pameta darbu, lai rūpētos par bērniem un vadītu Doire Electric administratīvo daļu. Vairāk brīvā laika būtu bijis bezatbildīgs lēmums uzņēmumam un līdz ar to arī ģimenei. Viņš paņēma nedēļu atvaļinājumu.
"Toreiz nebija nekādu jautājumu par to, kā es to izturēšu," viņš saka.
Tāpat kā 23 procenti Pew Study respondentu, arī Doāra lūgumu piešķirt paternitātes atvaļinājumu viņa priekšnieks bija noraidījis. Tas priekšnieks vienkārši bija viņš.
Deila saīsinātās lapas ilustrē faktu, ka ierobežotais progress bērna kopšanas atvaļinājumā — darba devēju procentuālais daudzums pilnas algas piedāvājums atvaļinājuma laikā ir samazinājies no 17 procentiem 2005. gadā līdz 10 procentiem pagājušajā gadā — tas nav tikai empātijas rezultāts plaisa. Tas ir daudzu mazo amerikāņu uzņēmumu rezultāts, kas pastāv uz naža asmens, un blakusparādība biznesa kultūrai, kas uzsver komandas darbu. Dažreiz tas ir pat atbildīgas lēmumu pieņemšanas, pat nesavtības rezultāts.
Gudrie uzņēmumi atklāj slēptās izmaksas
Saskaņā ar Darba statistikas biroja datiem aptuveni 13,5 miljoni amerikāņu strādā restorānu un viesmīlības nozarē, kas ir daļa no pastāvīgi augošās pakalpojumu nozares. Pat pēc pakalpojumu nozares standarta, restorāni bieži piedāvā niecīgas priekšrocības. Saskaņā ar Ekonomiskās politikas institūta datiem gandrīz 17 procenti restorānu darbinieku dzīvo zem nabadzības sliekšņa, salīdzinot ar 6 procentiem darbinieku citās nozarēs. Lai gan 49 procenti darbinieku citās nozarēs saņem veselības apdrošināšanu no saviem darba devējiem, tikai 14 procenti restorānu darbinieku to dara. Ja tehnoloģiju uzņēmumi nosaka maksu par paternitātes atvaļinājumu un pabalstiem vecākiem, restorāni vērš uzmanību uz aizmuguri.
Noa Heršmans zināja, ka tad, kad viņš sāka pieaugt no Line Cook līdz izpildvaras šefpavāram Sandjego Snooze, viena no restorānu ķēdēm darbojās Denverā. Acīmredzami talantīgs Heršmans būtu varējis doties tālāk, taču viņš izvēlējās palikt tā paša iemesla dēļ, ko daudzi viņa kolēģi bija pieņēmuši tādu pašu lēmumu. Viņš saka, ka Snooze dara visu iespējamo, lai nodrošinātu lieliskus ieguvumus, konkurētspējīgas algas un jautru un aicinošu darba vidi.
Nozarē ar vidējiem gada apgrozījuma rādītājiem 72 procenti, atlikšana ir izņēmums no noteikuma. Tā darbiniekiem piedāvā divu nedēļu paternitātes atvaļinājumu, un viņi to izmanto. "Ikviens dara," saka Heršmans. "Tādi cilvēki, kurus mēs pieņemam darbā, parasti augstu vērtē ģimenes un darba un privātās dzīves līdzsvaru."
Šie lēmumi par pieņemšanu darbā un visaptverošās pabalstu paketes nav tikai kultūras problēma. Pabalsti samazina apgrozījumu starp tiem, kas tos izmanto, un apgrozījums ir dārgs. A 2014. gada Kornela pētījums pamatojoties uz aptauju, kurā piedalījās 1150 restorānu vadītāji visā ASV, liecina, ka "restorānos, kas maz iegulda cilvēkresursos praksē darbinieki parasti paliek tikai 3,6 gadus. Restorānos, kas ieguldīja ieguvumos, šis skaitlis pieauga līdz 6,3 gadiem. Šie uzņēmumi ierobežoja apgrozījumu, vienlaikus ierobežojot krāpšanas iespējas.
Heršmanam patīk savs darbs, un viņš plāno to darīt arī turpmāk. Tās ir labas ziņas viņam un, iespējams, pat labākas ziņas viņa priekšniekiem.
Atvaļinājums ir tikai sākums
Robs Kordo bija strādājis bezvadu tehnoloģiju uzņēmumā Qualcomm divpadsmit gadus, kad viņa sieva palika stāvoklī. Viņa kolēģi un viņa priekšnieks apzinājās gadiem ilgo cīņu ar neauglību, ko viņi bija pārvarējuši. Kad viņš lūdza papildu laiku — četras nedēļas atvaļinājuma, kas tika bruģēts, izmantojot uzkrāto atvaļinājuma laiku un slimības dienas —, viņam tika dota zaļā gaisma. Viņš devās mājās, lai palīdzētu savai sievai, kura bija izcīnījusi grūtu grūtniecību un cieta no pēcdzemdību depresijas. Nepagāja ilgs laiks, kad viņa komandas locekļi sāka viņam jautāt, kad viņš atgriezīsies.
“Gandrīz neviens no vīriešiem neņēma vairāk par nedēļu atvaļinājumu, kad viņu bērni piedzima, un daudzi no viņiem tikai paņēma vienu vai divas brīvdienas,” viņš saka, piebilstot, ka pēc mēneša, kad viņš atgriezās, “lietas nekad nebija tā tas pats."
Kā jauns tētis Kordo vairs nevēlējās ieguldīt 50–60 stundu darba nedēļas pirms meitas piedzimšanas. Viņa līmenī uzņēmumā kāds, kurš strādāja tikai 40 stundas nedēļā, netika uzskatīts par komandas spēlētāju. Kordo saka, ka bija iesaistīti arī citi faktori, taču viņa jūtamais spiediens bija liels iemesls, kāpēc viņš pameta Qualcomm, lai strādātu mazākā uzņēmumā. Šodien viņš mazākā uzņēmumā strādā mazāk stundu. Viņam maksā mazāk, un viņš ir daudz laimīgāks.
Paternitātes atvaļinājums nav, kā Kordo atklāja, panaceja. Viņa uzņēmums viņam deva brīvu laiku, bet nedeva rīcības brīvību rūpēties par savu ģimeni, kā viņš uzskatīja par vajadzīgu. Neatkarīgi no tā, vai spiediens, ko viņš juta, bija vadības lēmumu, korporatīvās kultūras vai viņa paša uztveres par šīm divām lietām rezultāts, tas neļāva viņam rīkoties vecāku statusā atbilstoši saviem noteikumiem. Uzņēmumam varēja būt atbalstošāka atvaļinājuma politika, un viņš joprojām būtu cīnījies.
To, kā indivīds attiecas uz saviem darba devējiem un uzņēmumu, ir grūti izmērīt, taču tā ir būtiska sastāvdaļa, kas ļauj gūt panākumus pēc bērna kopšanas atvaļinājuma.
Garš un īss no tā
Eduardo Mendoza bija jūras kājnieku korpusa rezervists bez dienas darba, kad piedzima viņa dēls. Kopā pavadīja trīs mēnešus. Tas laiks būtiski mainīja viņu attiecības. Viņš nevarēja piedāvāt savai meitai tādu pašu uzmanību, un tas arī būtiski maina viņu attiecības.
"Man šķiet, ka man nebija iespējas izveidot saikni ar Adrianu tā, kā to darīju ar Manuelu," saka Mendoza. "Patiesībā viņa mazliet baidījās no manis, kad viņa bija jaunāka... Tā kā mans tētis par viņu tik ļoti rūpējas, man šķiet, ka viņa savu vectēvu uzskata vairāk par tēti nekā es."
Kad runa ir par lēmumiem par atvaļinājumu, ir tūkstošiem mainīgo lielumu un daudz vairāk iespējamo seku. Tēviem nav vienas pieredzes, nav universāla naratīva. Nav skaidrs, vai tas ir tāpēc, ka nav vienojošas nacionālās politikas vai kāpēc nav vienojošas nacionālās politikas. Taču ir skaidrs, ka tēviem labāk padodas mājās un birojā, ja viņiem ir palīdzība.
Mājas
50 labākie — pilns saraksts
Patagonija turpina derības uz vecākiem
Metodoloģija un resursi
