Virspusēji manas lomas kā tēvs un biznesmenis šķiet nesaistīts. Esmu izpilddirektors un karjeras treneris, un, būdams trenera pieredze, esmu uzzinājis, ka abas identitātes ir savstarpēji saistītas. Stiprās puses un mācīšanās priekšrocības, kas parādās mana profesionālā dzīve ir arī manā personīgajā dzīvē. Lai gan manā karjerā ir vairāk nekā 20 gadi, mācības, kas gūtas trīs gados kā divu bērnu tēvs, ir padarījušas mani par efektīvāka izpildvara. Esmu spiests padalīties ar septiņiem no tiem:
1. Apskauj labo ar slikto. Es nesen paņēmu brīvu dienu, ko pavadīt kopā ar savu 3 gadus vecs dēls. Es ļāvu viņam izvēlēties dienas kārtību. Iedvesma pārtikas preču kases joslā radīja lētu pūķi, un mēs pavadījām burvju stundu, brienot okeāna viļņos, kamēr es mācīju viņam ar to lidot.
Šo stāstu iesniedza a Tēvišķīgi lasītājs. Stāstā izteiktie viedokļi ne vienmēr atspoguļo viedokļus Tēvišķīgi kā publikācija. Tomēr fakts, ka mēs drukājam stāstu, liecina par pārliecību, ka tas ir interesants un vērtīgs lasījums.
Pirms mēs turpinājām savu dienu ar viņa pirmo slidotavu apmeklējumu, es aizvedu viņu uz ātrām picas pusdienām. Tā bija katastrofa. Viņš atteicās ēst, nospieda nejaušas sodas strūklakas pogas un padarīja šo pieredzi nepatīkamu visiem apkārtējiem.
Lai arī cik sarežģītas bija pusdienas, tās nemazināja pūķu lidošanas brīnumu vai slidošanas prieku.
Darbā dažas lietas ir pilnīgas veiksmes vai pilnīgas neveiksmes. Tā pieņemšana palīdz man saskatīt spilgtās vietas prezentācijās, kas nebija mājas skrējiens. Mani pazemina arī tas, ka darbnīcas vērtējumi kvēlo. Gatavība ļaut līdzās pastāvēt labajam un sliktajam palīdz izvairīties no melnbaltās domāšanas un emocionāliem amerikāņu kalniņiem.
2. Skaidras atsauksmes ir līdzjūtīgs. Mans kā tēva pienākums ir laipni, bet stingri paziņot saviem dēliem, ja viņu vārdi vai rīcība neatbilst. Un, tā kā viņi ir tik jauni, es zinu, ka maniem vārdiem ir jābūt vienkāršiem un skaidriem.
Darbā es domāju, ka atvieglināta atsauksmju sniegšana tiešajiem ziņojumiem bija laipna. Es nesapratu, ka cukura pārklājums nevienam nepalīdz. Ja es patiešām rūpējos par cilvēku, esmu viņam parādā, lai viņš būtu skaidrs un godīgs. Un es zinu, ka varu uzticēties sev, lai sniegtu šīs atsauksmes gādīgā veidā, tāpat kā to daru ar saviem dēliem.
3. Iejūtieties neērti. Pastāvīga manu zēnu audzināšana rada jaunus izaicinājumus. Pirmkārt, man bija jāuztur viņi dzīvi, izdzīvojot tālāk divas stundas miega! Tagad es vajāju mazus ātruma dēmonus, kuri nesaprot, ka skriet pārāk tālu man priekšā nav ne smieklīgi, ne droši. Pēc gadiem es nodarbošos ar emocionāli sarežģītākām pusaudžu audzināšanas situācijām.
Stenfordas universitātes psiholoģe Kerola Dveka savā grāmatā Domāšanas veids, runā par to, ka pastāv divi stāvokļi: fiksēts domāšanas veids un izaugsmes domāšanas veids. Cilvēki ar fiksētu domāšanas veidu uzskata, ka viņu spējas ir noteikta iezīme, kas nozīmē, ka viņiem nav jāstrādā pie tām. Tie, kuriem ir izaugsmes domāšanas veids, iesaistās mūžizglītībā, izmantojot jaunu pieredzi, idejas un izaicinājumus. Pēdējos gados kolektīva izpētē organizāciju domāšanas veidu, Dveks un trīs kolēģi atklāja, ka darbinieki uzņēmumos ar fiksētu domāšanu īstenoja mazāk novatorisku projektu, jo baidījās no neveiksmes.
Ja mans darbs man nesagādā neērtības, tad es sevi nepietiekami piespiežu. Es atgādinu sev, ka mani dēli iemācījās staigāt, krītot — ļoti daudz. Ja es vēlos augt, man ir jāpieņem neveiksmes, zinot, ka no tās mācīšos.
4. Izvairieties no pārsteigumiem. Neatkarīgi no tā, vai runa ir par autiņbiksīšu nomaiņu vai iziešanu no rotaļu laukuma, maniem zēniem ir iepriekš jāpaziņo. Ja es viņiem kaut ko vienkārši uzspraušu, tie, visticamāk, piemetīsies. Šādas pārejas man ir mazsvarīgas, bet ne viņiem. Man ir jātur lietas kustībā, bet tām ir vajadzīga drošības sajūta un paredzamība.
Tāpat arī kolēģiem un tiešajiem ziņojumiem ir vajadzīgas skaidras cerības. Es vienmēr paskaidroju, kas jādara un kāpēc, un es nosaku skaidrus termiņus. Es arī izskaidroju šo plānu pamatojumu. Komandas locekļi, īpaši tūkstošgades pārstāvji, novērtē izpratni par to, kā viņi veicina organizācijas mērķu sasniegšanu.
5. Pielāgojies auditorijai. Manu vecāko dēlu motivē deserts un draudi naktī aizvērt guļamistabas durvis. Mans jaunākais dēls varēja paņemt vai atstāt saldumus, un viņam ir pilnīgi labi ar aizvērtām guļamistabas durvīm. Viņš reaģē uz piekļuves iegūšanu vai zaudēšanu savām rotaļu automašīnām. Man bija jāpielāgo sava vecāku pieeja katram no viņiem.
Pārāk bieži vadītāji izdod rīkojumus un sagaida, ka viņu tiešās atskaites veiks visu pielāgošanu. Man šķiet produktīvāk satikties pa vidu. Es uzskatu, ka darbinieki ir klienti, un es ņemu vērā Pītera Drukera jautājumus “Kas ir jūsu klients?” un "Ko jūsu klients vērtē?" Šie jautājumi ir no Pieci vissvarīgākie jautājumi, ko jūs kādreiz uzdosit par savu organizāciju, un viņš tos izmantoja, konsultējot uzņēmumu vadītājus.
Jā, darbiniekiem ir jāpielāgojas manam darba stilam. Bet es veicu saprātīgas korekcijas, pamatojoties uz to, kā viņiem patīk strādāt un kā viņi vislabāk saņem atsauksmes. Tas viņus motivē un piesaista, kas ievērojami atvieglo manu kā vadītāja darbu.
6. Veidojiet komandu, lai nospraustu stiprās puses. Ar vīru nekad nebija diskusiju par to, kādas lomas mēs katrs ieņemsim kā vecāki. Es dabiski iesaistījos ģimenes darbību vadīšanā. Es plānoju ēdienreizes, plānoju nodarbības, sekoju līdzi vakcinācijām. Es nesen biju ārpus pilsētas, un mans vīrs atveda vienu no zēniem uz peldēšanas nodarbību nepareizajā dienā, lai gan tā bija kalendārā.
Savukārt viņš ir maģisku pārdzīvojumu sapņotājs un veidotājs. Viņš plāno lieliskas brīvdienas, rūpējas par to, lai dzimšanas dienas svinības būtu oriģinālas un jautras, un izvēlas puišiem jaukus un unikālus apģērbus. Lai gan katrs no mums citās dzīves daļās var spēlēt dažādas lomas, tas vienkārši nedarbotos, ja mēs abi mēģinātu spēlēt vienu un to pašu lomu mājās.
Nesen notikušajā konferencē par Hadsona institūts treneri, Tods Kašdans, Džordža Meisona universitātes psiholoģijas profesors, sarunā par abu nozīmi komandās iepazīstināja mani ar aizsardzības pesimistiem (DP) un stratēģiskajiem optimistiem (SO). Vēlāk es uzzināju, ka šie termini radās, pētot Nensija Kantore. DP uzdevums ir paredzēt visu, kas var noiet greizi. SO uzdevums ir būtībā ticēt, ka viss izdosies pareizi.
Tikai DP komanda būtu paralizēta, lai virzītos uz priekšu. Komanda, kas sastāv tikai no SO, vienmēr būtu pakļauta avārijas un aizdegšanās riskam brīdī, kad kaut kas viņus izstumtu no noteiktas veiksmes trajektorijas. Bet, ja komandā ir vismaz viens cilvēks, kas spēlē katru lomu, tā ir spēcīga kombinācija.
Kad es iepazīstināju ar šo jēdzienu kolēģus, tas mums visiem deva valodu, lai saprastu novēroto dinamiku gadiem, un tas ļāva gan SO, gan DP saskatīt savu lomu vērtību, nevis justies atvainojos.
7. Uzstādiet personīgos mērķus. 34 gadu vecumā es biju tikko neprecējies. Pārāk vecs, lai atliktu savu sapni kļūt par tēvu, un pārāk jauns, lai tam atteiktos, es izvirzīju mērķi kļūt par tēvu līdz 40 gadu vecumam, lai gan man nebija ne jausmas, kā es to īstenošu.
Tomēr mērķis man deva skaidrību pieņemt lēmumus, kas virzīja mani pareizajā virzienā. Es pametu ilgtermiņa starptautiskus uzdevumus un izvairījos satikties ar cilvēkiem, kuri nevēlas bērnus. Pēc astoņpadsmit mēnešiem es satiku savu tagadējo vīru, un mūsu pirmais dēls piedzima sešas nedēļas pirms manas 40. dzimšanas dienas.
Mērķu noteikšana vadībai nav jaunums, taču daži vadītāji pārdomā savus individuālos stratēģiskos plānus. Es nerunāju par karjeras plānošanu, ko veicina cilvēkresursi. Es domāju uzdot sev konkrētus, detalizētus jautājumus: vai es vēlos pēc trim gadiem būt tajā pašā uzņēmumā vai karjerā? Kāda informācija man jāapkopo, lai ieviestu skaidrību par iespējamajiem ceļiem? Kāda pieredze mani sagatavos manai vēlamajai nākotnei?
Mērķi negarantē, ka tie piepildīsies, bet kāpēc gan nepalielināt izredzes?
Noslēgumā jāsaka, ka mācības, ko esmu guvis no tēva statusa, ir bijusi vērtīga, palīdzot man kļūt efektīvākai profesionālajā dzīvē. Mana apņemšanās mūžizglītībā man palīdzēs pieņemt nākotnes izaicinājumus, un es turpināšu meklēt saiknes starp šīm divām man svarīgajām lomām.
Pīters Gandolfo ir sertificēts izpildu treneris, karjeras treneris un uzņēmuma dibinātājs Gandolfo grupa Koučings un konsultācijas. Viņš aizrautīgi vēlas palīdzēt vīriešiem sasniegt profesionālus panākumus, vienlaikus būdams klātesošs tēvs, un radīt daudzveidīgāku darbaspēku, palīdzot vadītājiem attīstīt viņu autentiskos vadības stilus. Viņš dzīvo Losandželosā kopā ar savu vīru un abiem jaunajiem zēniem.
