EEN Starbucks-manager in Philadelphia genaamd de politie op twee zwarte mannen op 12 april, wat leidde tot hun arrestatie. De twee mannen, die hadden gewacht op een... vriend in de winkel, werden vrijgelaten zonder te worden aangeklaagd.
Starbucks heeft zich sindsdien verontschuldigd en bekend gemaakt het zal meer dan 8.000 van zijn winkels in de Verenigde Staten sluiten om zijn 175.000 werknemers een training over "raciale vooroordelen" te geven. De COO. van Starbucks Roz Brewer zei: de sessies zouden zich richten op 'onbewuste vooringenomenheidstraining', een vorm van diversiteitseducatie die zich richt op de verborgen oorzaken van alledaagse rassendiscriminatie.
Onbewuste vooringenomenheidstraining is geworden een populaire benadering tot diversiteitsonderwijs. De trainingen beginnen vaak met demonstraties van hoe de geest werkt op manieren die buiten het bewustzijn of de controle vallen. Deze demonstraties laten zien dat mensen zonder enige bewuste bedoeling een oordeel vellen, en soms ook handelen, op basis van het ras van de ander.
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op Het gesprek. Lees de origineel artikel door Calvijn K. Lai, Universitair Docent Psychologische en Hersenwetenschappen, Washington University in St. Louis.
Onderzoek toont aan dat deze bron van rassendiscriminatie op een aantal manieren kan worden verminderd. Bijvoorbeeld, instelling objectieve criteria voor besluitvorming een verschil had kunnen maken in het Starbucks-incident. Als Starbucks-CEO Kevin Johnson beschreef:, gebruikte de manager persoonlijk oordeel bij het bellen van de politie. Formele regels die de invloed van raciale vooroordelen bij het bellen van de politie voorkomen, hadden het incident helemaal kunnen voorkomen.
Sommige trainingen voor onbewuste vooroordelen bevatten discussies over oplossingen zoals deze. Maar er is geen standaard formaat voor trainingen. Sommige omvatten niet meer dan een reeks vertelde PowerPoint-dia's. Anderen betrekken deskundige instructeurs die kleine, intensieve workshops geven die dagen kunnen duren.
De nieuwigheid van onbewuste vooringenomenheidstraining betekent dat er weinig direct bewijs is of het werkt. Om het potentieel ervan te bepalen, hebben onderzoekers zich gewend tot aanwijzingen uit andere soorten training.
één studie gekeken naar oudere soorten diversiteitstrainingen die gericht waren op de negatieve juridische gevolgen van discriminatie. Het ontdekte dat dergelijke trainingen averechts kunnen werken wanneer managers de mogelijkheid verafschuwen dat ze kunnen worden uitgekozen voor straf.
Daarentegen staan werknemers mogelijk meer open voor onbewuste vooringenomenheidstraining omdat het zich richt op hoe vooringenomenheid universeel is, in plaats van een paar 'rotte appels' eruit te pikken.
Echter, ander onderzoek toont aan dat het benadrukken van de prevalentie van vooringenomenheid ervoor zorgt dat mensen eerder geneigd zijn hun vooroordeel te uiten.
Onbewuste vooringenomenheidstraining lost het hele probleem niet op. Discriminatie heeft andere oorzaken die niet volledig worden aangepakt in dit soort trainingen, zoals expliciete vooroordelen of beleid dat uiteenlopende gevolgen heeft voor mensen van verschillende rassen. Effectieve oplossingen vereisen meerdere benaderingen om discriminatie aan te pakken, niet slechts één.
Dit verhaal is bijgewerkt om de juiste datum weer te geven waarop het incident bij een Starbucks in Philadelphia plaatsvond.
