De pandemie van het coronavirus maakt werk verwarrend en zonder duidelijk doel. Bedrijfssluitingen hebben niet-essentiële werknemers gedwongen om: werk vanuit huis, draaien hun wielen op eindeloze Zoom-conferenties en proberen tot een schijn van normaliteit te komen. Met de wereldeconomie in een medisch geïnduceerde coma, is de vraag naar niet-essentiële arbeid op een historisch dieptepunt. Kostbare weinig banen lijken veilig. Veel regelmatig geplande vergaderingen en evenementen zijn geannuleerd. De vraag van de consument is afgevlakt.
Maar er zijn nog steeds dingen die gedaan moeten worden, zelfs als werkende ouders hun schema's verschuiven en kinderopvang en thuisonderwijs in evenwicht brengen met de eisen van het werk. Oproeren werk gerelateerde stress lijkt op dit moment gewoon ronduit wreed. Slimme managers erkennen dat — een recent Gallup werkplekanalyse ontdekte dat in tijden van crisis de beste leiders bieden vertrouwen, mededogen, stabiliteit en hoop. Er zijn zeker manieren om ouders om hun behoeften met hun manager te communiceren terwijl ze vanuit huis werken. N
Wat goede managers moeten begrijpen tijdens Covid-19
In plaats van te reageren op onze huidige uitdagingen op de werkplek met veerkracht en empathie, verwerken sommigen de angst van het moment misschien als een oproep tot meer toezicht en meer controle. En helaas kunnen telewerkers er niet veel aan doen.
Thuiswerken is het nieuwe normaal. Maar zelfs na weken kan het nog veel nieuwer aanvoelen dan normaal. Managementexpert en adviescolumnist "Ask a Manager" Alison Groenzegt dat werkgevers moeten erkennen hoe verwarrend en storend werken op afstand kan zijn voor veel werknemers, vooral ouders.
"Ze wennen voor het eerst aan het thuiswerken, of ze werken thuis met jonge kinderen daar, of zonder de juiste apparatuur, of hebben gewoon veel stress", zegt Green. "Zoals de meesten van ons."
Telewerken dateert natuurlijk van vóór COVID-19. Maar voor velen was het een optioneel voorrecht dat werknemers namen en ze waren voorbereid. Daarentegen hadden de huidige werknemers op afstand de druk op telewerken. Managers moeten er rekening mee houden hoe moeilijk de verandering kan zijn en dat met name ouders waarschijnlijk verschillende schema's zullen moeten hebben om aan de behoeften van hun kinderen te voldoen.
“Het is niet een kwestie van gewoon werken vanaf een andere locatie; zoveel meer dan dat is anders”, zegt Green. "Werkgevers moeten dus streng zijn in het opnieuw beoordelen van prioriteiten, iedereen terugdringen die niet essentieel is en mensen zoveel mogelijk flexibiliteit bieden."
Managers, zegt Green, moeten drastisch heroverwegen wat ze van werknemers verwachten tijdens Covid-19, met name ouders. "Realistisch gezien zal iemand die met jonge kinderen werkt omdat scholen en kinderdagverblijven zijn gesloten, niet zo productief zijn als op kantoor", zegt ze. "Er is geen enkele manier om dat te laten gebeuren."
Helaas verwachten sommige werkgevers nog steeds pre-pandemische productiviteit. Een aantal technologiebedrijven heeft naar verluidt naar technische manieren gezocht om hen verantwoordelijk te houden. hercoderen rapporten die vraag naar software voor tijdregistratie en productiviteitsbewaking, zoals Tijd dokter en HubPersoneel in quarantaine is geëxplodeerd. De invasiviteit van de volgprogramma's varieert. Sommige vereisen dat werknemers hun uren zelf rapporteren, terwijl andere managers toestaan om op afstand computerschermen te bekijken om ervoor te zorgen dat werknemers aan het werk zijn.
Green waarschuwt tegen meer toezicht op telewerkers. Oweerbarstig management kan wantrouwen zaaien en wrok bij werknemers opwekken. "Effectief managen wanneer mensen op afstand zijn, gaat niet over het intensiveren van uw toezicht op hen", zegt ze
Hoe werkende ouders kunnen omgaan met onredelijke bazen
Ten eerste is het belangrijk dat ouders rechtstreeks communiceren met hun managers om flexibele schema's voor te stellen, geeft u geruststelling om dingen voor elkaar te krijgen tijdens Covid-19. Als een baas overschrijdt, kunnen ouders hen voorzichtig vertellen dat dit een slechte managementstrategie is. Maar dit is Amerika, en dat is een riskante gok. Als arbeidsrechtadvocaat en Rutgers Law School Professor Alan Hyde merkt op dat Amerika achterblijft bij het grootste deel van de wereld op het gebied van werknemersbescherming.
"Ik ben al heel lang hoogleraar arbeidsrecht in de Verenigde Staten", zegt Hyde. "Ik ben eraan gewend [niet-Amerikanen] naar me te kijken en te zeggen 'werkgevers kunnen wat doen? Kunnen ze je zomaar ontslaan? U hebt geen betaalde vakanties in de Verenigde Staten. Wat is er aan de hand met je werkende mensen, waarom eisen ze het niet?'”
In 2017 heeft Frankrijk een wet op het "recht om de verbinding te verbreken" uitgevaardigd die werkgevers verbiedt van werknemers te verwachten dat ze professionele communicatie controleren en beantwoorden buiten werkuren (vergelijkbare wetten zijn voorgesteld of aangenomen in Italië, India, Canada en elders). De Franse regering schrijft een 35-urige werkweek voor, dus Franse arbeiders krijgen genoeg Liberté van inloggen naar zakelijke e-mail. In New York City werken mensen gemiddeld 49 uur per week; acht uur daarvan zijn voor e-mail. Ambtenaren van Big Apple stelden voor recht om rekening te ontkoppelen in 2018 om verlichting te bieden van de altijd-op-afroep sleur. Als de wet zou worden aangenomen, zou New York de plaats in Amerika zijn waar werknemers het recht hebben om de stekker uit het stopcontact te halen.
Bij gebrek aan wetten die de rechten van externe werknemers beschrijven, hebben Amerikanen die thuis werken weinig wettelijke bescherming in managementgeschillen. Zolang het is vastgesteld bedrijfsbeleid, staat het werkgevers vrij om de productiviteit, werkuren en professionele communicatie van hun externe werknemers te controleren. Er is geen wet die een manager ervan weerhoudt een snel antwoord te verwachten op een e-mail van 3 uur 's nachts. Als ze 24 uur per dag aandacht verwachten, moeten werken hun uren bijhouden. Zij heeft mogelijk recht op overwerk.
"Alleen omdat je thuis werkt, ben je niet vrijgesteld van uurwetten", zegt Hyde. “Als de werkweek meer dan 40 uur duurt en u bent geen vrijgestelde werknemer, of een goedbetaalde leidinggevende en u bent een gewoon persoon die bij thuis, en de werkgever eist meer dan 40 uur, dan zou ik denken dat de werkgever anderhalve tijd moet betalen of wat het statuut dan ook is vereist."
Naast overwerk blijven andere werkplekregelingen van kracht wanneer werknemers vanuit huis werken.
"Uiteraard zijn alle andere arbeidsstatuten van toepassing", zegt Hyde. “Je kunt mensen niet verschillend behandelen naar ras of geslacht. Je kunt geen speciale aanpassingen maken voor de mannelijke medewerkers en niet voor de vrouwelijke medewerkers.”
De meeste arbeidsstatuten zijn gebaseerd op discriminatie of veiligheidskwesties op de werkplek. Als gevolg daarvan bieden ze weinig hulp bij het op afstand bestrijden van bazen die onredelijk handelen zonder discriminatie. Staatswetten die klokkenluiders beschermen, zoals Wet gewetensvolle werknemersbescherming van New Jersey, bescherm mensen die wangedrag op de werkplek melden tegen represailles. Leidinggevenden die werknemers fysiek mishandelen, bedreigen of stalken, kunnen strafrechtelijk worden vervolgd. Maar Californië is de enige staat met een wet met betrekking tot intimidatie op het werk– en die wet maakt intimidatie op het werk niet illegaal en geeft lastiggevallen werknemers niet het recht om een rechtszaak aan te spannen. Het vereist alleen dat grote bedrijven managers trainen over misbruik op de werkplek.
Er bestaan geen landelijke en federale richtlijnen, de bescherming voor werknemers verschilt per werkgever. Dit is hetzelfde, of u nu op kantoor of thuis bent. Als werkgevers geen vaste procedure hebben voor het melden van misbruik, kunnen werknemers resultaten boeken door strategisch te denken. Er is bijvoorbeeld veiligheid in aantallen kan zijn.Green zegt dat als je samen met je collega's problemen aanpakt, je werkgever je serieuzer kan nemen. "Als jullie allemaal ergens voor aandringen, is het moeilijker om je af te sluiten of je ervoor te straffen", zegt ze.
Bovendien kan het overtuigen van collega's om mee te gaan met uw klachten meer juridische bescherming bieden dan u als individu zou hebben. De Wagnerwet verhindert dat werkgevers represailles nemen tegen werknemers die groepsacties ondernemen. Hoewel het oorspronkelijk bedoeld was als bescherming voor het organiseren van vakbonden, omvat het nu, zoals Hyde opmerkt, groepsacties die helemaal niet op een vakbond lijken - inclusief berichten op sociale media.
"Dat omvat zaken als Twitter- en Facebook-feeds", zegt hij. “Als de medewerkers online met elkaar praten en zeuren over de baas, zijn ze beschermd. Er kunnen geen represailles tegen worden genomen."
In een tijd van recordhoge werkloosheid kan het moeilijk zijn om tegen een baas op te komen. Maar onthoud: de pandemie zal niet eeuwig duren. Als je te bang bent om nu terug te dringen, steek dan je energie in het klaarmaken van je cv om uit te gaan zodra het voorbij is.
"Werkgevers moeten mensen nu opvangen als ze werknemers willen hebben die op lange termijn in hen geïnvesteerd zijn", zegt Green. "Mensen zullen zich herinneren hoe hun werkgevers hen in deze tijd hebben behandeld."
