Ik kende mijn baas Andrew nog geen maand toen ik hem de eerste foto's van mijn gezinsleven via Slack stuurde. Mijn motivatie was duidelijk: we waren gewoon elkaar leren kennen en ik verliet mijn werk vroeg, met zware deadlines, om de voorschoolse kunsttentoonstelling van mijn kind te zien. "Alsjeblieft!" hij heeft geantwoord. "Ik zal het werk bekritiseren." Dus ik deed. En dat deed hij.
Dit zorgde voor een soort ritueel. Ik zou naar een van de einde-schoolevenementen van mijn kind gaan en ik zou Andrew een foto of een video sturen. Ten minste één keer, in mijn ijver, heb ik mijn kind hem via video laten bedanken omdat hij zijn werk niet meer had gedaan. Hij noemde het emotionele chantage. Ik vatte dit op als een grap. En ik maakte ook grapjes en vertelde mensen dat het allemaal een truc was. "Als hij me ooit probeert te ontslaan, kan hij alleen maar denken aan mijn kinderen die huilen: 'Oom Andrew, waarom!?'"
Dat was natuurlijk niet waar. Hij zou waarschijnlijk hebben geen problemen mij te ontslaan
ik belde Lea McLeod, loopbaancoach en bedenker van het programma 21 Days to Peace at Work, om te vragen. "Je weet nooit wat er in de hoofden van mensen omgaat", vertelde ze me. Wat betekent dat om te weten hoeveel je moet delen, je de mening van je baas of manager moet begrijpen over het combineren van werk met familie. Maar dat was niet altijd het geval. Halverwege het vorige millennium werd van mannen verwacht dat ze een muur bouwen tussen gezin en werk. Een plichtmatig, "Ze zijn in orde", was het enige acceptabele antwoord op het even plichtmatige: "Hoe gaat het met de kinderen?"
Maar net als al het andere in de wereld, heeft technologie eerdere normen verbrijzeld. "Sociale media stellen alles centraal, of je het nu wilt horen of niet", zegt McLeod. "Als ze informatie over je wilden, is het heel gemakkelijk om vrijwel alles te weten te komen, tenzij je je accounts privé hebt gemaakt."
Gezien dat het geval is, lijkt actieve openbaarmaking voor sommige managers misschien te veel te delen. En dat zou hen bijzonder preuts kunnen maken om nauw samen te werken met werknemers die uitbundig zijn over hun gezinsleven.
"Er is momenteel zo'n revolutie gaande op de werkplek", legt McLeod uit. "Het eerste dat u moet doen, is uitzoeken wat de eetlust van de manager is om aan die informatie te worden blootgesteld en wat hun perspectief daarop is?"
Op dat advies heb ik mijn baas een e-mail gestuurd met precies die twee vragen.
“Ik vind het geweldig dat je een gelukkig gezinsleven hebt en ik hoor het graag. Ik vind het vooral leuk als je video's stuurt, omdat je kinderen schattig zijn en soms zijn er beelden waarop je belachelijk bent', schreef Andrew terug. Maar hij wist ook snel zijn enthousiasme te temperen. "Ik denk dat het moeilijk is om te zeggen: 'Patrick, dat is een geweldige video van je kind dat nu zingt, waar is het verhaal dat gisteren moest gebeuren.'", voegde hij eraan toe. "Dat is mijn werk. Ik moet dat doen om ervoor te zorgen dat we je eerlijk behandelen en geen gigantische hypocrieten zijn over de balans tussen werk en privé.'
Ik begrijp dit natuurlijk allemaal. Managers moeten op het slappe koord lopen sterke, strategische begeleiding en zorg zonder verlies van werknemers of productiviteit. In sommige opzichten is het logisch dat ze terughoudend zijn om zoveel inzicht te hebben als de mogelijkheid bestaat dat het de balans tussen empathie en strategie kan verstoren.
En dat maakte Andrews antwoord op de perspectiefvraag zo interessant. Want hoewel ik voelde dat het delen van mijn familie ons misschien dichter bij elkaar zou brengen, blijkt het tegenovergestelde waar te zijn. Hij wees erop dat door nauw samen te werken met iemand anders zonder de context van hun gezinsleven, collega's een gedeelde ervaring kunnen voelen. We kunnen gemakkelijk geloven dat we meer op elkaar lijken dan anders. Een meer open blik verbrijzelt die illusie. "Als je verhalen en afbeeldingen en video's vanuit huis deelt, denk ik dat het onbedoelde resultaat - en dit is een beetje ironisch - het creëren van afstand is", vertelde hij me. “Ik herinner me dat we heel verschillende mensen zijn met heel verschillende families. De illusie van culturele homogeniteit op kantoor wordt doorbroken omdat je het over kerk hebt – of wat dan ook.”
Hoewel ik blij ben dat ik deze kennis nu heb, zal duidelijk niet elke werknemer zich op zijn gemak voelen om naar buiten te komen en zijn baas rechtstreeks om mening te vragen over het delen van het gezinsleven. "Je hoeft niet te zeggen: 'Goh, wat is jouw mening hierover? Mag ik dingen over mijn familie delen?'", zegt McLeod. “Maar je kunt heel genuanceerd observeren.”
Ze stelt voor dat werknemers letten op tekenen van openheid, bijvoorbeeld of hun baas open is over hun eigen gezinsleven. Zoek verbinding en plekken waar gesprekken kunnen plaatsvinden, maar forceer ze niet. Vullen ze hun bureau met foto's van familie? Moedigen ze vrije tijd aan om dingen te doen zoals naar een voorschoolse kunsttentoonstelling gaan?
Aan de andere kant zegt McLeod dat je op je hoede moet zijn voor bazen die een cultuur lijken aan te moedigen waarin mensen mogen klagen dat ouders vrij nemen voor zieke kinderen. Zoek ook naar aanwijzingen dat wat u deelt hen ongemakkelijk kan maken, bijvoorbeeld het gebruik van de term 'emotionele chantage'.
Wat mij betreft komt de eerste schooldag eraan. Krijgt Andrew een foto van mijn scherp geklede kind dat in zijn bus wacht om naar de eerste klas te gaan? Hell ja, dat zal hij. Ik heb tenslotte schattige kinderen en dat is het enige dat telt. Rechts? Andre? Lees je dit?
