Dit rapport is tot stand gekomen met onze partners op: Pruimen Organische producten®.
John Willey werkte als fotograaf voor een televisiestation in New York toen zijn vrouw zwanger was van hun eerste zoon. Toen de gezegende gebeurtenis naderde, realiseerde hij zich dat hij wettelijk recht had op 12 weken vrij van de familie en de medische Leave Act (FMLA), en hij wilde er elke gezegende dag van nemen - maar het bedrijf had geen idee hoe om te gaan met zijn verzoek. Hij was een van de eerste mannelijke werknemers in hun geschiedenis die om meer dan een paar dagen vrij vroeg voor de geboorte van een kind, en zeker de eerste die ooit de term "FMLA" uitsprak. "Ze kenden het protocol niet echt", zegt Willey over zijn... toezichthouders. “HR belde me zelfs de dag voordat ik met verlof ging om er zeker van te zijn dat ik echt wilde doen wat ik ging doen.”
De supervisors van Willey waren waarschijnlijk niet de enigen in zijn kantoor die verrast waren door hoe direct hij zijn behoeften als aanstaande werkende ouder uitte. Op de meeste Amerikaanse werkplekken kunnen ouders verhalen uitwisselen over de hilarische grammaticale fout van een peuter of de LEGO-vaardigheden van een pre-tiener op mensa-niveau, maar wanneer was de laatste keer dat je een collega hoorde toegeven dat ze een vergadering hebben gemist om een dansrecital bij te wonen of een deadline niet hebben gehaald omdat hun kind het moeilijk heeft school? Eerlijk praten over hoe de eisen van je baan in strijd zijn met de realiteit van het opvoeden van je kind, is praktisch NSFW.
Je hebt hier waarschijnlijk geen bewijs voor nodig, maar hier zijn er toch een paar: Vorig jaar heeft de kinderopvangaanbieder Bright Horizons een rapport uitgebracht waaruit bleek dat de meerderheid van de werkende ouders ontevreden is over hun huidige balans tussen werk en privé, maar 77 procent van hen zou het probleem niet met hun werkgever ter sprake brengen. Deze zelfcensuur van werknemers creëert een (gebrek aan) feedbacklus die ervoor zorgt dat werkgevers het probleem niet aanpakken. Uit hetzelfde rapport bleek dat slechts 34 procent van de managers dacht dat de balans tussen werk en privéleven een probleem was voor hun werknemers, en 70 procent dacht dat hun bedrijven een cultuur hadden die werkende ouders ondersteunt.
De meerderheid van de werkende ouders is ontevreden over hun huidige balans tussen werk en privé, maar 77 procent van hen zal het probleem niet aankaarten bij hun werkgever.
Het Bright Horizons-rapport is slechts het topje van de onderzoeksberg die zich de afgelopen paar jaar heeft gevormd jaren rond hoe werkende ouders omgaan met - en voelen over - de eisen van hun werk en gezin leeft. Omdat je geen tijd hebt om stapels sociaalwetenschappelijke gegevens te analyseren (omdat je een werkende ouder bent), hebben Fatherly en Plum Organics er een hele reeks door gezeefd om een momentopname te maken. Het onthult veel over de veranderende houding van mannen ten opzichte van ouderschap en werk, en achterhaalde veronderstellingen over genderrollen op de werkplek.
We spraken ook met 2 van 's lands toonaangevende denkers over het onderwerp: Wharton-professor Stew Friedman, die de term 'werk-privébalans' niet eens zal gebruiken omdat hij gelooft dat het een vals ideaal is; en New America President Anne-Marie Slaughter, wiens 2012 Atlantische Oceaan functie "Waarom vrouwen nog steeds niet alles kunnen hebben’ werd het meest populaire artikel van het tijdschrift ooit.
Eerlijke waarschuwing: kennis is macht, en wat volgt kan (afhankelijk van waar je werkt) je de meest innovatieve of de meest subversieve medewerker bij de waterkoeler maken.
De conflicterende vader
Het is onlangs onder de aandacht van de intelligente gemeenschap gekomen dat de traditionele rol van de werkende vader - een uitgecheckte automaat die net thuiskomt op tijd om de kinderen in te stoppen voordat hij een opgewarmde ovenschotel eet en naar SportsCenter kijkt terwijl hij de familie-update van zijn vrouw krijgt - is een beetje verouderd. Kortom, vaders willen net zo graag deelnemen aan hun gezin als de rest van hun gezin.
Volgens het Pew Research Center, 56 procent van de ouders met kinderen onder de 18 jaar vinden het moeilijk om hun verantwoordelijkheden op het werk en die thuis in evenwicht te brengen. Maar hoewel dit in de media meestal wordt behandeld als een kwestie van werkende moeders, ontdekte Bright Horizons dat vaders te veel stress hebben balans tussen werk en privéleven meer dan spaargeld of loopbaanontwikkeling — 2 problemen waarvan werkgevers dachten dat vaders erom gaven meer.
Dat wil niet zeggen dat carrière geen lopende zaak is voor vaders. Centrum voor werk en gezin van Boston College ontdekte dat: 76 procent van de vaders wilde doorgroeien naar posities met meer verantwoordelijkheid op het werk, en 56 procent sprak een sterke wens uit om in het senior management te komen. Het is duidelijk dat al deze ambitieuze, werk / levensminnende jongens niet de memo hebben gekregen dat niemand de executive suite op tijd verlaat om thuis te komen voor het avondeten met de kinderen.
Boston College identificeerde ook de bron van hun onbezonnen idealisme: 57 procent van de ondervraagde mannen was het eens met de verklaring: "In de afgelopen 3 maanden heb ik vanwege mijn werk niet alles elke dag thuis kunnen doen." en 65 procent niet mee eens met de verklaring: "In de afgelopen 3 maanden heeft mijn familie- of privéleven me ervan weerhouden om mijn werk zo goed te doen op het werk zoals ik kon.” Misschien uit genade, heeft Boston College de mening van die jongens over zichzelf niet vergeleken met hun... bazen.
“Ik doe mijn best en wat het beste is voor mijn gezin. Als het gaat om de balans tussen werk en privé, zal goed genoeg moeten volstaan.”
Aaron Gouveia, vader van 3 jongens (7, 2 en 3 maanden) en directeur van een PR-bureau, is een case study in het compromis dat werkende vaders tegenwoordig vaak maken. Hij worstelde met de beslissing om verder te gaan vanuit een vorige functie - die dicht bij huis en flexibel was, maar niet goed betaalde - naar zijn huidige optreden waar het loon beter is, maar het woon-werkverkeer zorgt voor 12-uurs werk dagen.
"Ik voelde me ongelooflijk egoïstisch om de last van het huishouden en de kinderopvang bijna uitsluitend naar mijn vrouw te verplaatsen", zegt hij. Hij koos uiteindelijk voor de nieuwe baan, zodat het gezin kon sparen voor de aanbetaling op een huis. “Ik doe mijn best en wat het beste is voor mijn gezin. Als het gaat om de balans tussen werk en privé, zal goed genoeg moeten volstaan.”
Terwijl Gouveia een keuze moest maken die misschien achterlijk lijkt voor vooruitstrevende vaders die hun betrokkenheid thuis, is er een generatieverschuiving gaande die interessante implicaties kan hebben voor genderrollen in de werkplek. Wanneer Boston College vroeg millennials als ze bereid zouden zijn om thuis te blijven met de kinderen, op voorwaarde dat hun echtgenoot genoeg verdiende om hen te onderhouden, zei 44 procent van de vrouwen ja, maar 51 procent van de mannen ook.
Niet alle ondervraagde mannen waren vaders, dus je zou kunnen speculeren dat deze 51 procent niet beseffen waar ze in godsnaam voor tekenen. Maar millennials in hetzelfde onderzoek beschouwen de balans tussen werk en privé ook als een belangrijke definitie van loopbaansucces - meer dan werktevredenheid of zelfs salaris. Je zou dus net zo goed kunnen speculeren dat ze ook hoge verwachtingen hebben van hoe werk eruit zou moeten zien. Misschien zullen die hoge verwachtingen zich uiteindelijk vertalen in meer gezinsvriendelijke werkplekken.
"Ik zie millennial-mannen als onze grote hoop, omdat de millennial-mannen waarmee ik werk echt verwachten volledig betrokken ouders te zijn"
Anne-Marie Slaughter denkt van wel. Als hoofd van New America, een van 's lands toonaangevende denktanks op het gebied van openbaar beleid, houdt ze toezicht op enkele van de meest innovatieve jonge geesten in Washington D.C. Ze vindt één groep in het bijzonder inspirerend als het gaat om gezins- en werkkwesties leven.
"Ik zie millennial-mannen als onze grote hoop, omdat de millennial-mannen met wie ik werk echt verwachten volledig betrokken ouders te zijn", zegt ze. “Interessant is dat toen we hier een ouderschapsverlofbeleid instelden, het de mannen waren die zeiden dat het langer moest duren. Het andere dat ik zie [zijn] duizendjarige vrouwen die de belangrijkste kostwinners zijn. De vader kan dus elke rol spelen: hoofdkostwinner, hoofdverzorger of volledige co-ouder.”
De conflicterende moeder
Natuurlijk zullen de meeste werkende moeders naar de Vader in het conflict kijken en zeggen: "Welkom op het feest, bro." Mannen worstelen steeds vaker met werk/privé-problemen in een poging om zo aanwezig mogelijk te zijn voor hun gezinnen; voor vrouwen is dat slechts één front in de strijd. Het andere front is aan het werk, waar de institutionele gendervooroordelen al tientallen jaren wortel schieten.
Zoals Slaughter opmerkt, heeft het hebben van een kind de neiging om de carrières van vrouwen te beïnvloeden op precies de tegenovergestelde manier waarop het mannen beïnvloedt. “Als een vrouw kinderen krijgt, heeft dat een negatieve invloed op haar carrière. Ze verdient minder. Ze heeft minder kans op een bonus. Ze heeft minder kans om gepromoveerd te worden. Dat is ‘The Mommy Tax’. Als een man kinderen krijgt, krijgt hij vaak promotie, krijgt hij loonsverhoging. Het is nog steeds een diepgewortelde veronderstelling dat het haar taak is om voor de kinderen te zorgen, en omdat ze voor de kinderen zorgt, zal ze het slecht doen op haar werk. Het is zijn taak om zijn gezin te onderhouden en nu hij een gezin te onderhouden heeft, zal hij veel gemotiveerder zijn. Dat is Laat het aan Bever over denken.”
Laat het aan Bever over ging meer dan 50 jaar geleden uit de lucht, maar vertel dat niet aan de gemiddelde Amerikaanse werkplek, waar vrouwen een loonstraf van ongeveer 5 procent voor elk kind dat ze hebben; waar vrouwen worden beschouwd minder bekwaam dan mannenen moeders minder competent dan kinderloze vrouwen. Stanford-sociologen Cecilia Ridgeway en Shelley Correll zijn zo ver gegaan om het algemene concept van een "ideale werker” als iemand die tot aan zijn pensionering 40 uur of meer per week of meer werkt en het grootste deel van zijn tijd en energie aan zijn werk besteedt. Jongens die die beschrijving als een beetje verdacht zien, zijn een relatief recent fenomeen; voor vrouwen is het al generaties lang een onmogelijk ideaal.
Het is dus geen verrassing dat Pew's ” Kinderen opvoeden en een huishouden runnenUit onderzoek bleek dat 41 procent van de moeders aangaf dat ouderschap het moeilijker maakte om vooruit te komen op het werk, vergeleken met slechts 20 procent van de vaders. Of dat 6 van de 10 vrouwen reageren op a Washington Post enquête zei dat ze hadden ontslag genomen of waren overgestapt naar een minder veeleisende functie om tijd maken voor hun gezin terwijl slechts 4 van de 10 mannen hetzelfde zeiden.
Welkom op het feest, maat.
Dit gaat niet over "werkgever" vs. "Medewerker"
Op papier zou je kunnen stellen dat dit al de Gouden Eeuw is van gezinsvriendelijke werkplekken in de VS, waarbij techreuzen als Facebook en Netflix genereus ouderschapsverlof de norm maken. In feite zijn er zoveel grote werkgevers die innovatief flextijdbeleid aanbieden dat Fatherly probeerde om rang 50 van hen. Maar ondanks de bereidheid van werkgevers om vooruitgang te boeken met hun beleid, lijken veel mannen niet bereid om het op zich te nemen.
Neem als voorbeeld de professionele dienstverlener Ernst And Young. Het bedrijf staat op de 30e plaats op Fatherly's ” 50 beste plekken om te werken voor nieuwe vaders”, toch de Wall Street Journal ontdekte dat, hoewel het bedrijf 6 weken vaderschapsverlof biedt, 90 procent van de werknemers duurt maar 2 weken. De geïnterviewde jongens beweerden dat de reden dat ze het relatief genereuze aanbod van hun bedrijf afwezen, was omdat ze bang waren dat ze als minder toegewijd aan hun baan zouden worden beschouwd als ze het zouden aannemen.
Dus, hoe overwinnen we de sociale en psychologische barrières die vaders ervan weerhouden te doen wat het beste is voor hun gezin, zelfs als hun werkgevers hen proberen te helpen? Als we Duitsland, Zweden, Finland, Noorwegen of Canada waren, zouden we wetgeving aannemen die mannen verplicht om tijd met hun kinderen door te brengen. In die landen moeten mannen een bepaalde tijd vrij nemen tijdens het eerste levensjaar van hun kind, of hun familie (d.w.z. hun echtgenotes of partners) verliest hun recht op het volledige verlof dat wettelijk beschikbaar is om hen.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Het is niet verwonderlijk dat dit beleid effectief is. Volgens de Voogd, toen Duitsland zijn beleid invoerde, steeg het percentage waarmee mannen ouderschapsverlof namen van 3 procent tot meer dan 20 procent in slechts 2 jaar. Toen Quebec een soortgelijk plan bedacht, nam het aantal mannen dat afscheid nam met 250 procent toe; nu maar liefst 80 procent van pères Quebecois doen.
Maar het probleem reikt veel verder dan nieuwe vaders. Het eerder genoemde Boston College-onderzoek over vaders en werk toont een wijdverbreid geloof onder de ondervraagden dat hun bazen niet cool zouden zijn met flexibelere werkschema's. Tweeënvijftig procent die geen gebruik maakte van flextijd, dacht dat hun bedrijf dat niet zou toestaan. Negenenzeventig procent van degenen die op een kantoor werkten, dacht dat hun bedrijf hen niet zou laten telewerken. Dit ondanks het feit dat veel van hun collega's formele of informele arbeidsflexibiliteitsregelingen hebben.
Die bevindingen zijn bijzonder verwarrend, aangezien de meerderheid van de mannen in dit onderzoek beweerde dat hun manager en collega's hen steunden wanneer er voor familie- of persoonlijke problemen gezorgd moest worden. Dus waarom maakten deze jongens niet proactief gebruik van het beleid van hun bedrijf dat specifiek is ontworpen om werkende ouders te helpen?
Het pad voorwaarts omvat eerlijkheid, transparantie en dialoog
Boston College beveelt werkgevers aan "mannen een plaats en toestemming te geven om te praten" en "proactieve maatregelen te nemen om discussies tussen mannen aan te moedigen over zaken als ouderschap en de balans tussen werk en privé.” In het rapport van Bright Horizons wordt opgemerkt dat het de sleutel is tot het voorkomen van ziekteverzuim en burn-out bij uw werkgever werkplek.
Die aanbevelingen volgen het voorbeeld van professor Friedman, die de term ‘work/life balance’ opgaf ten gunste van ‘work-life balance’. integratie.” Zoals hij opmerkt, is het concept van balans nulsom: om meer "leven" te krijgen, moet uw werkgever minder "werk" accepteren of vice versa. Hij moedigt alle werknemers aan om een dialoog aan te gaan met hun bazen, die ongeveer als volgt gaat:
"Het kost niet veel moeite om te zeggen:" Gedurende deze periode ben ik niet beschikbaar, behalve in geval van nood, en dit is waarom ik denk dat dit een goede zaak is voor mij en voor jou. Kunnen we dat een paar weken of een maand proberen en kijken hoe het werkt? Zo niet, dan passen we het aan of gaan we terug naar hoe het nu is.’ Experimenteer in een korte periode van tijd op een manier met een laag risico, omdat het je doel is om dingen beter te maken voor zowel je baas als voor jezelf."
Friedman trok dat niet zomaar uit zijn hoofd; hij bestudeert sinds het einde van de jaren 80 hoe bedrijven meer uit hun werknemers kunnen halen - en hoe werknemers gelukkiger kunnen zijn met hun bedrijf. “Wat we ontdekten, is dat wanneer mensen dit proces doormaken, ze uiteindelijk minder aandacht, tijd dat ze wakker zijn, aan hun werk en meer aan andere delen van hun leven besteden. En ze presteren beter op het werk”, zegt hij. "Omdat je minder afgeleid bent, ben je minder gestrest, ben je energieker, meer gefocust en meer toegewijd aan de dingen die er het meest toe doen. Je werkt slimmer.”
John Willey wist niet meer over het onderzoek van Stew Friedman dan zijn HR-afdeling over de familie wist Wet op medisch verlof, maar zijn aandringen op het opnemen van het volledige verlof dat voor hem beschikbaar was, kwam rechtstreeks uit de Friedman Speelboek. Het dwong zijn bedrijf om de veranderende behoeften van hun werknemers te begrijpen en hun HR-beleid dienovereenkomstig bij te werken. En het dwong Willey zelf te begrijpen wat voor hem het belangrijkst was.
Hij ging na 12 weken weer aan het werk zonder negatieve gevolgen voor zijn carrière - althans niet van zijn werkgever. Het verlof heeft hem echter wel kennis laten maken met de voordelen van opvoeding. Twee jaar later besloot hij thuisblijfvader te worden. Nu hij nadenkt over het feit dat hij de eerste man in zijn bedrijf was die 11 jaar geleden echt vaderschapsverlof nam, noemt hij het 'de beste beslissing die ik ooit heb genomen'.
Dit rapport is tot stand gekomen met onze partners bij Plum Organics®, de natie is nee. 1 biologisch merk voor babyvoeding en makers van #ParentingUnfiltered, een bekroonde campagne over de realiteit van ouderschap - de goede, de slechte en de ronduit stinkende. BOmdat Plum Organics gelooft dat door onze ware ervaringen als ouders te onthullen, we ons openstellen voor oplossingen die het leven verbazingwekkender maken. Bekijk meer over hoe ouders werken hier.
