In de vroege middaguren van donderdag 27 mei getuigde Fatherly's mede-oprichter, Mike Rothman, voor de House Ways & Means Committee ter ondersteuning van een volledig inclusief, genderneutraal, betaald, federaal familie- en ziekteverlofprogramma.
Het was een groot moment voor Fatherly — maar nog belangrijker, voor werknemers en gezinnen. De missie van Fatherly is om vaders, die traditioneel onderbemand zijn in de reguliere media, te voorzien van de deskundige begeleiding, middelen en klankbord die ze nodig hebben om te gedijen als actieve zorgverleners en soms primaire ouders.
En een deel van die deskundige begeleiding was de voortdurende rapportage over het belang van federaal betaald verlof. Federaal betaald verlof, en betaald verlof in het algemeen, is goed voor grote bedrijven, kleine bedrijven, goed voor gezinnen en goed voor werknemers zelf. Het is goed voor relaties met kinderen en met echtgenoten en het is praktisch irrationeel dat de Verenigde Staten alleen staan in rijke landen die er zelfs geen enkele weken van aan hun personeel leveren, ondanks de bekende volksgezondheid, economische en persoonlijke voordelen.
Hieronder vindt u onze schriftelijke getuigenis. Voel je vrij om het door te nemen.
COMMISSIE WEGEN EN MIDDELEN
SUBCOMITÉ ONDERSTEUNING VAN HET GEZIN VAN WERKNEMERS
WETGEVING OVER UNIVERSEEL BETAALD GEZINSVERLOF EN GEGARANDEERDE TOEGANG TOT KINDERZORG
GETUIGENIS VAN MICHAEL ROTHMAN
MEDE-OPRICHTER, VADER
Mijn naam is Michael Rothman en ik ben de mede-oprichter en CEO van Fatherly, een digitaal mediaplatform met een missie om mannen in staat te stellen geweldige kinderen op te voeden en een bevredigender volwassen leven te leiden. We zijn in 2015 gelanceerd en produceren een bekroonde website, nieuwsbrieven, podcastprogrammering, boeken en evenementen. Ik getuig vandaag in mijn hoedanigheid van oprichter van een klein bedrijf en pleitbezorger voor vaders.
Fatherly is een bedrijf met winstoogmerk en ik ben het bedrijf begonnen omdat ik als ondernemer een nieuwe kans zag, namelijk dat mannen kregen meer verantwoordelijkheden voor kinderopvang en hadden geen hulpbron die hen op geloofwaardige wijze kon begeleiden in deze nieuwe fase van leven. Hoewel er een overvloed aan bronnen was voor moeders, was de enige inhoud die op mannen was toegesneden een karikatuur van hun rol en dat lukte niet erkennen hoe diep hun verantwoordelijkheid als vader ten goede kwam aan kinderen en hun identiteit definieerde in zowel hun publieke als prive levens. In de kern begrijpt Fatherly dat in een economie waarin beide ouders werken, de empowerment van mannen als verzorgers cruciaal is. Door hen de tools en de gemeenschap te geven, willen we culturele stigma's rond mantelzorg helpen wegnemen.
Het afgelopen jaar heeft deze kwestie op de voorgrond gestaan en de natie laten zien hoe cruciaal gelijke deelname van ouders is. Volgens het National Partnership for Women & Families, meer dan 65 miljoen vrouwen in de Verenigde Staten in 2020 onbetaalde zorg voor kinderen, gezinnen en ouderen verleenden; meer dan de helft van deze vrouwen waren moeders van kinderen onder de 18 jaar. Toen de pandemie hun families onder druk begon te zetten, verminderden miljoenen vrouwen hun uren of verlieten het personeel volledig om onbetaalde zorg te verlenen; meer dan $ 416,3 miljard aan onbetaalde zorg als die vrouwen werden betaald tegen het federale minimumloon. Deze trend heeft ertoe geleid dat meer vrouwen uit de beroepsbevolking zijn geduwd, deels vanwege het stigma rond de taakverdeling in gezinnen en op het werk, waardoor mannen er vaak van weerhouden om volledig aan de zorg deel te nemen.
Dat stigma is heel reëel. In Fatherly's berichtgeving over betaald verlof spraken de redacteuren met veel mensen zoals Jacob Simon. Simon, een faillissementsadvocaat uit Boston, vertelde ons dat hij geen verlof nam omdat hij druk voelde van zijn... werkgever niet - maar hij gaf ook snel toe dat de druk om weer op kantoor te komen intern was, ook. Hij had gemengde gevoelens over zijn vermeende absenteïsme. Toen hij en zijn vrouw hun eerste kind kregen, was hij 36 jaar oud en werkte hij bij een zeskoppig bedrijf. Hij was niet in loondienst, dus als hij niet werkte, werd hij niet betaald. Hij nam een week vrij, maar riep naar vergaderingen.
Hij sprak zijn houding uit dat het een eer was om te verschijnen. "Als ik er niet was, zou ik op de een of andere manier gefaald hebben", zei hij, herinnerde hij zich dat hij dacht. Als hij eraan terugdenkt, zegt hij dat als hij had geweten wat hij nu weet, hij waarschijnlijk hetzelfde zou hebben gedaan. Zoals hij zegt, de mentaliteit is moeilijk te schudden.
Toen Simon zijn tweede kind kreeg, werkte hij bij een iets groter bedrijf en was hij in loondienst. Hij wilde twee weken vrij nemen, maar voelde zich ongemakkelijk om zijn bazen onder druk te zetten. Hij wilde niet de indruk wekken dat hij veel onderhoud nodig had of veel management nodig had en voelde zich onzeker over zijn baan. Hij was er absoluut zeker van dat de beslissing om thuis te blijven met zijn kind hem zou zijn tegengevallen.
Uiteindelijk stopte hij ermee en begon zijn eigen bedrijf. Hij wilde meer controle over zijn eigen agenda en de kans om dichter bij huis te werken.
Simons verhaal is een voorbeeld van hoe een van de belangrijkste onderwerpen die Fatherly sinds het begin heeft behandeld, was rond de spanningen, ongerijmdheden en conflicten rond de integratie van werk en privé. COVID-19 heeft deze problemen zowel blootgelegd als verergerd.
In de honderden artikelen die de redactie over het onderwerp heeft gepubliceerd (vóór en tijdens de COVID-19 crisis), is het duidelijk dat de integratie van werk en privéleven bedrijven tegenhoudt, en er moet iets gebeuren schenken. Wat Fatherly de afgelopen vijf jaar als publicatie en bedrijf heeft gevonden, komt overeen met academisch onderzoek dat voortkomt uit Boston College en Wharton, namelijk dat:
- Het behoud van het bedrijf neemt dramatisch toe als gevolg van het opnemen van ouderschapsverlof door mannen. Per een studie van Boston College, zegt 75% van de respondenten dat de kans groter is dat ze bij hun huidige werkgever blijven nu ze betaald verlof aanbieden.
- De kosten van vaderschapsverlof voor bedrijven zijn over het algemeen minimaal. Een studie uit 2011 door Ruth Milkman, hoogleraar sociologie aan de Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labour Studies, en Eileen Appelbaum, senior econoom bij het Center for Economic and Policy Research, ontdekten dat tijdens het bestuderen van de impact van het programma voor betaald verlof in Californië, vond 91 procent van de bedrijven die daar actief waren, geen nadelig effect of een positief effect op de winstgevendheid en prestaties van arbeiders; en 99 procent rapporteerde geen effect op, of een positief effect op het moreel van het bedrijf.
- We hebben ook gezien dat ouderschapsverlof het leven verbetert, familie en relatie tevredenheid en vermindert burn-out, wat meer oplevert productiviteitsniveaus per werknemer bij hun terugkeer.
Er zijn bedrijven die deze feiten begrijpen. Als je kijkt naar de definitieve gidsen van Fatherly over dit onderwerp - de Beste werkplekken voor vaders, Beste plekken om te werken voor moeders, en de Beste plaatsen voor op afstand werkende ouders - je kunt zien dat de bedrijven die het beste inspelen op de behoeften van werkende gezinnen, zoals Salesforce, Deloitte en Citigroup, enkele van de meest succesvolle bedrijven in Amerika zijn.
Bij het formuleren van deze lijsten evalueerde Fatherly het beleid, de voordelen, het gebruikspercentage en de culturele praktijken van bedrijven op basis van 142 punten van criteria die we de afgelopen vijf jaar hebben ontwikkeld. Die criteria omvatten wat we de 'kern vier' van het beleid noemen waaraan moet worden voldaan wil een bedrijf goed zijn voor ouders. Dit zijn:
- Ouderschapsverlof. Bedrijven moeten minimaal twee maanden genderneutraal, betaald ouderschapsverlof aanbieden.
- Inclusiviteit. Het bedrijfsbeleid en de taal die het bedrijf gebruikt, moeten inclusief zijn. Gezins- en verlofbehoeften kunnen veel verschillende vormen aannemen om dat weer te geven.
- Cultuur. Voordelen op papier is één ding; nemen mensen die voordelen? Als de bedrijfscultuur gezinnen niet verwelkomt, en als managers geen gebruik maken van die voordelen en beleid en hun werknemers aanmoedigen om hetzelfde te doen, dan zijn de gezinsvriendelijke voordelen gewoon geschreven, niet feitelijk. Voordelen doen er niet toe als mensen ze niet gebruiken, en een hoog gebruikspercentage is essentieel.
- Verzorging buiten baby's. Betaald verlof is geweldig, maar de voordelen voor werkende gezinnen moeten uitgebreid en langdurig zijn, niet alleen aangeboden voor de eerste maanden na het verwelkomen van een nieuwe toevoeging aan het gezin. Mensen moeten vrij kunnen nemen om voor hun eigen medische problemen te zorgen en voor hun kinderen en andere familieleden te zorgen wanneer ze dat nodig hebben.
Hoewel het één ding is voor de redactie om hun journalistieke lens te richten op wat andere bedrijven zouden moeten doen om werkende ouders beter van dienst te zijn, leiders van het bedrijf wisten dat we ook "de wandeling moesten maken". Al vroeg in de geschiedenis van het bedrijf, toezicht houdend op een start-up voor digitale media met alleen een kamer vol werknemers, een vraag die in mijn hoofd herhaald werd: hoe verwoestend zou het zijn als iemand hier drie maanden vrij zou moeten nemen om een kind? Mijn antwoord was dat het bedrijf eerst zijn eigen zuurstofmasker moest opzetten; we moesten eerst overleven als we wilden kunnen dienen. Dus besloten we een degelijk gezinsvriendelijk beleid te voeren en in plaats daarvan gingen we uit van het idee dat we een start-up zijn. Het zal vast een tijdje alle hens aan dek zijn.
Dit bleek kortzichtig te zijn.
Herhaaldelijk verloren we geweldig talent op mid-careerniveau aan andere bedrijven die de flexibiliteit omarmden die ouders van jonge kinderen nodig hadden. Het maakte niet uit hoeveel cold brew koffie we op de tap hadden - we hebben de groei van het bedrijf belemmerd door niet de voordelen te omarmen die ouders echt nodig hebben om hun beste werk te doen.
We hebben uit de eerste hand ontdekt wat Milkman in haar werk heeft geschetst: de kosten van het uitbetalen van iemands betaald verlof zijn veel lager dan de kosten van het werven, aannemen, inwerken en opleiden van een nieuwe werknemer.
We hebben geleerd van die eerdere fouten en toen we in maart vorig jaar fuseerden met Some Spider Studios, hebben we die lessen meegenomen. We wisten dat we dat talent moesten aantrekken en behouden om te groeien en te concurreren met de beste bedrijven. We hebben bewust nieuw beleid en nieuwe praktijken uitgerold in het huidige bedrijf om onze lacunes aan te pakken:
Een van de belangrijkste aandachtspunten voor ons bedrijf was: Genderneutraal ouderschapsverlof. Voorheen hadden we vier maanden voor bevallende moeders en vier weken voor vaders; nu is het vier maanden voor moeders, vaders en niet-geboorte- en adoptieouders.
Genderneutraal ouderschap is cruciaal omdat de last van kinderopvang nog steeds zo veel op moeders rust. Het US Census Bureau toonde aan dat het aantal actief werkende moeders tijdens de pandemie sneller daalde dan het aantal vaders. Deze onbalans bestaat nog steeds, met 1,6 miljoen minder moeders vanaf januari 2020 actief aan het werk dan het voorgaande jaar. Een van de meest genoemde redenen hiervoor was dat moeders een zwaardere last dragen van onbetaald huishoudelijk werk in karweitjes en kinderopvang. De loonkloof tussen vrouwen en mannen in dit land verergert dit probleem zeker ook - als mama of papa... moet stoppen met werken om voor de kinderen te zorgen, die berekening komt vaak neer op gewoon wie meer verdient.
Terwijl de pandemie deze bestaande last heeft verergerd en blootgelegd, begint de onbalans bij de geboorte – met het ontbreken van een genderneutraal beleid voor betaald verlof. In een getuigenis van 2020 aan de House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, een senior fellow bij het Better Life Lab in New America, zei dat de economie $ 500 zou bedragen miljard meer als ouders betaald gezinsverlof zouden krijgen, omdat ouders dan niet gedwongen worden het personeelsbestand volledig te verlaten om voor hun te zorgen kinderen.
Vaderschapsverlof is cruciaal voor meer dan alleen de betrokkenheid bij baby's na de geboorte of adoptie. Richard J. Petts, een onderzoeker naar vaderschapsverlof aan de Ball State University, heeft tientallen onderzoeken gedaan naar het effect van vaderschapsverlof op vaders. In longitudinale studies ontdekte hij dat mannen die afscheid nemen een sterkere relatie hebben met hun vrouw, ze hechten meer aan hun kinderen, en ze begrijpen de ins en outs van het runnen van hun huishouden. Het nemen van vaderschapsverlof van welke lengte dan ook, ontdekte Petts in zijn eigen onderzoek, is geassocieerd met gelukkiger, meer bevredigende huwelijken en vermindert de kans op echtscheiding, omdat opvoedingsstress niet primair afhankelijk is van moeders. Door verlof te nemen worden vaders betrokken vaders die vol vertrouwen en competent voor hun kinderen en hun huis kunnen zorgen.
We weten ook dat mensen na de geboorte of adoptie van een kind betaald verlof moeten blijven nemen. Vaders moeten betaald verlof kunnen opnemen om voor hun kinderen te zorgen, bijvoorbeeld in geval van gezondheidsnood. Wanneer een kind ernstig ziek is en in het ziekenhuis wordt opgenomen, verkort de aanwezigheid van een ouder hun verblijf in het ziekenhuis met 31 procent. En of ze nu vaders zijn of niet, mannen moeten de mogelijkheid hebben om verlof op te nemen om voor andere familieleden te zorgen, zoals: ouder wordende ouders of andere familieleden, zodat de zorglast niet onevenredig blijft dalen Dames. Betaald medisch verlof is ook nodig als iemand zelf een ernstige gezondheidstoestand heeft waarvoor hij vrije tijd nodig heeft.
Een ander aandachtspunt voor ons bedrijf is het creëren van affiniteitsgroepen voor nieuwe ouders die middelen kunnen delen, het beste en het management beter op de hoogte houden over hoe we ervoor kunnen zorgen dat we een geweldige plek blijven om te werken voor werknemers met kinderen.
We hebben ook geprobeerd om een familie-eerst bedrijfscultuur, managers en leiderschap aanmoedigen om publiekelijk ten volle te profiteren van dit nieuwe beleid en dat gedrag voor de rest van het bedrijf te modelleren. Dit omvat het normaliseren van kinderen op Zoom, zodat werknemers zonder kinderopvangopties zich niet belasterd voelen als ze dubbel werk moeten doen.
Een cultuur waarbij het gezin centraal staat, is niet alleen het juiste om te doen, het heeft ook een impact op de bedrijfsresultaten. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat betaald verlof om gezinsredenen wordt geassocieerd met een beter moreel op de werkplek, hogere productiviteit en minder personeelsverloop. Eén studie van OESO-landen, waarvan de Verenigde Staten er een is, ontdekte dat als de VS een betaald zwangerschapsverlofplan van 15 weken zouden aannemen, de productiviteit in de loop van de tijd met 1,1 procent zou toenemen. Volgens het National Partnership for Women & Families verbetert betaald verlof het behoud van werknemers, waardoor werkgevers geld besparen. Drieëntachtig procent van de laagbetaalde werknemers die gebruikmaakten van het Californische staatsprogramma voor betaald verlof, keerde terug naar hun baan. Bedrijven hebben gemeld toegenomen productiviteit van de werknemers, het moreel van de werknemers en een groter mondiaal concurrentievermogen tussen bedrijven.
Met andere woorden, ouders die vrijaf nemen, blijven aan het personeelsbestand gehecht en keren vaker wel dan niet terug naar dezelfde werkgever, gemotiveerd en klaar om te werken. Bedrijven rapporteren weinig invloed op hun vermogen om zaken te doen; en verstoringen in het werk door verlof van iemand worden als gering gerapporteerd.
Het proces om te voldoen aan onze eigen Best Places To Work-vereisten duurde ongeveer vier maanden om te implementeren. Het vereiste interne overtuiging van de hoogste leidinggevenden van het bedrijf, en het vereiste een voortdurende buy-in. De sentimenten bij ons eigen bedrijf weerspiegelen de bredere stemming van het land waarin 80% van de ouders zegt meer tijd door te willen brengen met hun kinderen, om beter gebruik te maken van de 940 weekenden die ze hebben tussen de geboorte van hun kind en de tijd dat hun kind wordt 18.
Het doel hier voor ons bedrijf is tweeledig: de werkcultuur veranderen om ouders te dienen en er een competitiever bedrijf voor te worden. Wanneer een cultuur op de werkplek draait om wat Dr. Jennifer Berdahl, een professor in sociologie aan de University of British Columbia, 'mannelijkheidswedstrijden' noemt, werken werknemers harder, voor minder. De "wedstrijden" verwijzen naar culturen waar lange uren, vergaderingen na het werk, weekendverplichtingen, het vermogen om te reizen en onbeperkte tijd om te werken worden gezien als de ideale werknemerskwaliteiten. Deze kwaliteiten leiden ertoe dat werkende ouders, die verplichtingen hebben buiten de werkplek, worden uitgesloten van loopbaanontwikkeling en deelname aan de werkplek. Ze worden gezien als minder toegewijd aan het werk, en ze worden in feite afgesneden van vooruitgang in het personeelsbestand. Dit is een cultuur die nadelig is voor de productiviteit van het bedrijf. Het staat ook op gespannen voet met werknemers over de hele wereld.
Een rapport uit 2018 van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling rangschikte de Amerikaanse doden als laatste onder: 41 landen voor ouderschapsverlofwetten, waarbij alle andere landen tussen de 2 en 21 maanden betaald krijgen vertrekken. Dit is geen manier om competitief te zijn. Kleine bedrijven zijn het daarmee eens. Volgens een landelijk onderzoek uitgevoerd door Small Business Majority en Main Street Alliance ondersteunt 70% van de kleine bedrijven een federaal programma om toegang tot betaald verlof te garanderen. Wij zijn een van hen - en een van de meer dan 200 bedrijven die een open brief naar het Congres hebben gestuurd en er bij hen op hebben aangedrongen om in maart 2021 federaal betaald gezinsverlof en medisch verlof door te geven.
Een nationaal beleid voor betaald gezinsverlof en ziekteverlof zou bedrijven in staat stellen te strijden om het beste talent, niet alleen in de VS, maar in een steeds mondialer wordende arbeidsmarkt. markt, om ervoor te zorgen dat u niet bij een moederbedrijf hoeft te werken om toegang te krijgen tot voordelen die standaard zijn in de rest van de geïndustrialiseerde wereld.
