Zo rekruteer en ondersteun je werkende vaders

Vaderschapsvoordelen zijn belangrijk - en niet alleen voor vaders. Het empoweren van werkende vaders verbetert de bedrijfscultuur aanzienlijk door tegemoet te komen aan de behoeften van mid-career professionals en het wegnemen van impliciete vooroordelen die de loopbaan van werkende moeders belemmeren en die werkende vaders ervan weerhouden om volledig deel te nemen aan het gezin leven.

Ouderschapsuitkeringen voor ouderschapsverlof en niet-zwangerschapsverlof - ouderenzorg, flexibele tijd en werken op afstand - zijn ook krachtige wervingsinstrumenten en bieden werkgevers wervings- en retentiewaarde. Fatherly At Work is gebaseerd op drie door onderzoek ondersteunde inzichten in de arbeidsmarkt:

1. Bedrijfsinvesteringen in ouderschaps- en vaderschapsuitkeringen werpen hun vruchten af.
2. De behandeling van werkende vaders heeft een grote invloed op de bedrijfscultuur.
3. Hoewel het cruciaal is, lost ouderschapsverlof niet veel problemen op die van cruciaal belang zijn voor werkende ouders.

Talent aantrekken en behouden

Voordelenprogramma's veranderen de manier waarop bedrijven toptalent werven als een competitieve arbeidsmarkt en specialisatie zetten hoogbetaalde millennial-werkzoekenden in de positie om gezondere bedrijven te eisen culturen. Ongeveer 93 procent van de millennials in de witte boorden beschouwt ouderschapsuitkeringen – en in het bijzonder het gebruik van vaderschapsuitkeringen, wat sterk wijst op gendergelijkheid in een personeelsbestand – als cruciaal. Dit vormt een sterke prikkel voor bedrijven om voordelen aan te bieden die aanzienlijk lagere kosten met zich meebrengen dan verloop en hulp bij het werven. Fatherly at Work staat voor een toewijding aan het soort praktische en humane werkplekbeleid waarmee bedrijven kunnen concurreren.

Communicatielijnen met werknemers openen

Vanuit het perspectief van human resources gaat het gesprek over ouderschapsuitkeringen vaak over ouderschapsverlof, maar het belangrijkste doel voor werkgevers zou het openen van communicatielijnen moeten zijn. Alleen laten is niet genoeg. Dit wordt ruimschoots aangetoond door het feit dat ongeveer 57 procent van de mannen geen gebruik maakt van het aanbod van ouderschapsverlof. Waarom? Omdat werkzekerheid de grootste zorg is voor nieuwe vaders, van wie velen denken dat ze zullen worden gestraft voor het profiteren van voordelen. Vanuit werkgeversperspectief is het probleem hier niet alleen wantrouwen, maar de prijs van dat wantrouwen. Ongeveer 70 procent van de vaders maakt gebruik van flextijd, maar slechts 10 procent van de vaders formaliseert die regelingen. Dat betekent dat een onevenredig groot aantal vaders de kunst van het 'passen' beoefent - een term die beschrijft hoe je je werkgever bedriegt met je familie. Het resultaat is ondermaatse prestaties en wrok bij de medewerkers. Het probleem kan worden opgelost.

Gendergelijkheid creëren op de werkplek

Historisch gezien waren vaders de begunstigden van zes procent inkomensongelijkheid, door onderzoekers aangeduid als de 'Vaderschapsbonus'. Moeders, aan de andere kant, zijn onderworpen aan een vier procent 'moederschapstraf'. De culturele redenen voor deze discrepantie zijn duidelijk: van vaders wordt aangenomen dat ze betrokken werknemers zijn, terwijl van moeders wordt aangenomen dat ze de deur. Dit is niet alleen seksistisch, het is ook niet waar. Het vermogen van nieuwe vaders om deel te nemen als verzorgers is positief gecorreleerd met de lange termijn economische gezondheid van hun gezin en ondersteuning op de werkplek houden nieuwe moeders aantoonbaar in de arbeidskrachten. Daarom is het logisch dat bedrijven investeren in vaderschapsuitkeringen die niet alleen gericht zijn op de werkende vaders die ze in dienst hebben, maar ook op de echtgenoten van hun werkende moeders. Het aantonen van een holistische inzet om werkende moeders te helpen, verbetert het vermogen van een bedrijf om vrouwelijke leidinggevenden op hoog niveau te behouden en aan te werven.