Følgende ble syndikert fra Entreprenør.com til Det faderlige forumet, et fellesskap av foreldre og påvirkere med innsikt om jobb, familie og liv. Hvis du ønsker å bli med i forumet, send oss en forespørsel på [email protected].
Klokken er 02.13, omtrent en uke etter at datteren min, Maya, ble født. Jeg har ikke sovet i mer enn 3 timer av gangen. Komplekse setninger gir ikke mening lenger. Bare enkle fraser vil gjøre: Verb substantiv. Rolig baby. Skift bleie. Mat baby.
flickr / Griffmo
Syv dager. Det var alt som skulle til for at jeg skulle gå fra produktiv profesjonell til knapt fungerende bleiemaskin med én stavelse. Likevel, på tross av alle vanskelighetene, anser jeg meg selv som heldig. Hvis jeg var som de fleste ansatte i USAs arbeidsstyrke, er 7 dager alt jeg ville hatt – jeg måtte være tilbake på jobb umiddelbart etter uken. Hvis selskapet mitt var som de fleste i landet, ville jeg blitt tynget av to typer skyldfølelse: skyldfølelsen av å ha forlot jobben i 7 dager for å ta vare på familien min og skylden for å måtte gå tilbake på jobb og forlate min familie. Kall det smørbrødet med skyldfølelse.
Heldigvis er jeg ikke i denne situasjonen. Jeg jobber i et selskap som verdsetter sine ansatte og gir reelle, meningsfulle fordeler. La meg si det annerledes: Firmaet mitt gir oss fordeler, ikke fordeler. Det er en viktig forskjell. Ytelser er ting som helseforsikring, pappapermisjon og betalt sykefravær.
I disse dager vil du høre mer om fordeler enn om fordeler. Ting som bordtennisbord, kjøleskap stablet med Red Bull og Perrier, videospill og andre forfengelighetsartikler. Hva arbeidsgiveren signaliserer til deg med disse varene er tydelig: Vi er kule! Vi er hippe! Bli med oss, så kan du også spille ping-pong hele tiden! Det er et attraktivt signal, spesielt for unge ansatte.
Det er også en sirenesang. Hvorfor? Disse fordelene har avtagende avkastning. Du verdsetter rett og slett ikke et fotballbord så mye den 10. gangen du har spilt som første gang. Mer enn det begynner du å innse at mange av fordelene som tiltrekker ansatte faktisk ikke hjelper – og kan forårsake mer skade enn nytte.
Jeg jobbet i alle forskjellige typer ansettelsessituasjoner: byråer, teknologibutikker, akseleratorer, startups og mer. I de fleste av disse tilfellene er ideen om pappapermisjon fantasifull. Mødre får knapt betalt permisjon; fedre ble ledd ut av rommet for i det hele tatt å spørre om det. Fedrepermisjon bør ikke drepe karrieren din.
Standard protokoll i de fleste bedrifter er 14 dager betalt permisjon for mødre og ingenting for pappaer.
Hvorfor det? Er ikke fedre like viktige for å oppdra barn som mødre? Bør det virkelig være selvmord å ta seg fri for å oppdra barna? La oss være ærlige: I dagens miljø føles det som om det å ta fri i det hele tatt er et tegn på svakhet. Våre forbilder fremstiller seg selv som arbeidsnarkomane. Tenk på Michael Bloombergs råd til unge mennesker: "Kom tidlig, bli sent, spis lunsj ved skrivebordet ditt." Underforstått i kommentaren hans er flere råd: Ikke ta ferier; ikke lad opp; legg inn de non-stop timer og "lykkes". Som teknologiblogger og redaktør Brad McCarty observerte om sin egen halsbrekkende hals arbeidsliv, prøvde han å «bevise for sjefene mine at jeg er personen de vil beholde, fordi jeg kommer til å jobbe hardere og være mer lojal mot firmaet." I denne typen klima er en fars rolle i å oppdra en nyfødt valgfri, og moren går tilbake på jobb så snart mulig. Ignorert er det faktum at det å ha begge foreldrene tilstede er avgjørende for å lykkes med babyens utvikling.
Er det så rart at «fordelene» i så mange selskaper ikke er fordeler i det hele tatt, men knep for å få deg til å jobbe lenger? Klesrens og vaskeritjenester tilgjengelig på stedet? Flott — nå kan du legge ned noen timer til i uken, fordi klærne dine blir renset for deg. Gratis pizza for de lange timene du legger ned på det viktige prosjektet på fredag? Fantastisk - ingen lunsjpause, noe som betyr mer arbeid vi kan hente ut fra deg. Disse såkalte frynsegodene har med andre ord en tendens til å være trojanske hester. Mens du tygger på pizza og får tøyet levert på kontoret ditt, smiler selskapet og dets ledere fordi du fortsatt er på kontoret ditt.
Fordeler skal hjelpe deg å leve både a bærekraftig og et produktivt liv. De skal ikke bare være en måte å få deg til å bli på kontoret bare noen få timer til.
Heldigvis begynner noen av disse vanene å endre seg, og de endres av en enkel grunn: Krigen om talent. Mens de konkurrerer om å ansette og beholde de beste talentene, har raskt voksende og progressive selskaper – kjente navn som Netflix, Google og Facebook – tatt opp behovene til en moderne familie.
flickr / jahofker
Snakker fra personlig erfaring, er en av de viktigste fordelene en ansatt bryr seg om ferie- og permisjonspolitikken. Hos Tuft & Needle får både mødre og fedre muligheten til virkelig betydelig betalt permisjon - måneder, ikke uker - etter at barnet deres er født. Dette utfyller selskapets bredere, ekstremt fleksible feriepolitikk som lar dem ta med seg sitt beste, mest balanserte og fokuserte jeg på jobb. Den politikken betyr mer enn bare et hyggelig nikk til ferier. Feriepolitikk har ofte en "ubegrenset" etikett, men ansatte bruker sjelden fordelen fordi de føler seg presset til å ta mindre fri. Dette "presset" kan være et reelt symptom på atmosfæren eller en selvpålagt byrde basert på forestilte oppfatninger av deres medarbeidere. Tuft & Needle prøver å løse dette ved å sterkt oppmuntre sine ansatte – gjennom ord og, enda viktigere, gjennom handlinger – til å ta minst 25 dager fri per år.
Hvis du ser mange fancy fordeler, spør deg selv et enkelt spørsmål: Er disse videospillrommene gratis massasjer, eller gratis renseri som virkelig kommer deg til gode - eller gjør de det slik at du aldri vil forlate kontor?
Det kan hende du gir etter for fordeler som ikke gagner deg i det hele tatt.
Dennis Eusebio er designleder hos Tuft & Needle. Siden han startet sitt eget UI/UX-designfirma, Thought & Theory, i 2006, har han jobbet med selskaper som Hashrocket, Path.to og Ignite. Han er også medgründer av Jacksonville-baserte startups CoWork Jax, One Spark og KYN.
