Familien min blir strategisk omstrukturert. Ingen er blir permittert (takk og lov), men organisasjonskartet er definitivt i endring. Du skjønner, min kone, som har vært en bli hjemme, mamma de siste fem årene, skal tilbake til jobb på heltid ettersom vår yngste immatrikulerer på grunnskolen. Skiftet er like dramatisk for familien vår som det ville vært for et selskap som opplever en rystelse i ledelsen. Vi står alle overfor nye og ukjente roller – barna inkludert. Interdepartemental uenighet er uunngåelig.
Etter å ha levd gjennom en omstrukturering eller to i bedrifts-Amerika, vet jeg hvor steinete ting kan bli når forventningene endres, og jeg håper å være i forkant av konflikter og dårlige følelser. For å gjøre det trenger vi en plan. Hva slags plan? Jeg er ikke sikker. Men jeg vet én ting: gode ekteskap er basert på førsteklasses kommunikasjon og en rettferdig fordeling av arbeidskraft. Alt annet fører til harme, smerte og netter tilbrakt med å sove på sofaen. Familier, som bedrifter, faller i uorden med mindre noen gjør det harde arbeidet med ledelsen. Kamper er et produkt av utsettelse.
Den gode nyheten for min kone og jeg er at vi kan komme i forkant av situasjonen og starte på rett fot. Som enhver god virksomhet kan vi bruke noen til å hjelpe med teambygging, konfliktløsning og moral. Men jeg vil helst ikke presse familien min til tillit faller av lekeromssofa (ungene er ikke på langt nær sterke nok til å fange meg). I stedet bestemte jeg meg for å sette ut familiens menneskelige ressurser til en terapeut. Det var derfor jeg ringte opp lisensiert psykoterapeut og forholdsspesialist Terry Klee, som fortalte meg at den største fordelen for familiemoralen ikke er å unngå den uunngåelige konflikten, men å øke anerkjennelsen.
"Dere ble begge enige om et scenario, og det kommer til å bringe opp vanskelige følelser i hver av dere, og det er definisjon av konflikt», forteller Klee meg, før han forsikrer meg om at konfliktunngåelse er ganske universell trekk. «Alle av oss som mennesker er ikke komfortable med konflikter. Det er menneskets natur. Hjernen vår er koblet til å unngå vanskelige situasjoner, ellers ville vi vært utryddet. Å nærme seg en sabeltanntiger er en konflikt.»
Men min kone er ikke en sabeltanntiger. Følelsene hennes er ikke en reell fare for meg til tross for hvordan øynene hennes blir mørkere når hun føler seg forbanna. Jeg er ingen tiger heller, men det hindrer ikke kona mi fra å unngå konflikt med meg også. Med andre ord, selv om dette evolusjonære privilegiet er nyttig for å få oss til å føle oss normale, hjelper det lite under faktiske omstendigheter i konflikt, som er overhengende. Så hva skal gjøres?
"Det vi må gjøre er å lære å tolerere når partneren vår har en dårlig dag," forklarer Klee. Fordi når en partner uttrykker følelser av å være overbelastet, kan det utløse følelser av skyld, skam og utilstrekkelighet. Det kan føre til replikker, krangel og slåsskamper.
"Skiftet er når noen vil ha plass til å si at de virkelig misliker noe, må den andre partneren virkelig prøve å ikke være defensiv," sier Klee. "De må være enige og akseptere og bekrefte: 'Ja, jeg kan se hvor vanskelig dette er, takk.'"
Unngå en defensiv holdning er nøkkelen til å løse konflikter i virksomheten også. For faktum er at det vil være tider hvor problemet vi står overfor krever mer enn validering. Det vil kreve handling. I de tilfellene kan jeg se etter veiledning om hvordan problemer løses i styrerommet. Under slike omstendigheter er aktiv lytting nøkkelen. Det er en del av å fokusere på problemet - "Det jeg hører deg si er ..." Det er også en stor premie for respekt og ro, og veldig lite rom for anklager og skyld. Problemet er fokus, og ingen kan takle et problem når de er sinte. Men viktigst av alt, de beste forretningsfolk forstår konflikt som et potensial for vekst. Den tankegangen åpner for en avgjørende reframing av problemet. Hvis min kone og jeg ser på konflikter som en mulighet til å riste løs på noe og fortsette å vokse? Så mye bedre.
Det vil selvfølgelig ikke stoppe meg fra å takke henne for hennes harde arbeid. Det er også superviktig. Enhver leder vet det. Det er ikke så annerledes enn bedrifter som lener seg til "månedens ansatt" eller tilbyr shout-outs under et personalmøte. Og selv om jeg ikke kan gi min kone den beste parkeringsplassen, eller en plakett, kan jeg fortelle henne at jeg setter pris på det hun gjør for å øke familiens inntektspotensial.
Dette er spesielt viktig når min kone skal tilbake på jobb. Jeg er svært klar over at arbeidende mødre regelmessig blir belemret med flere husholdningsplikter enn menn. Faktisk, ifølge a 2015-undersøkelse fra Pew Research Center, arbeider mødre i to-inntektshusholdninger er dobbelt så sannsynlige å rapportere å være ansvarlige for flere husholdningsarbeid enn fedre. Det er ikke bare en oppfatning heller. Studier viser rutinemessig at når mødre er ansatt, reduseres ikke kravene hjemme proporsjonalt med økningen i lønnet arbeidskraft utenfor hjemmet. Mammaer påtar seg rutinemessig mer enn pappaer. Det er bare faktum.
De sier at å vite er halve kampen, og det kan være sant, men jeg er ikke naiv nok til å tro at familien min vil være unntaket fra den statistiske regelen. Så det er min jobb å tenke på dette som en god kollega og prøve å påta seg noen av byrdene mens jeg gir passende kreditt der det er nødvendig.
"Folk ønsker å bli verdsatt," sier Klee. "Halvparten av tiden trenger folk ikke angret for å bli fikset. Men de vil ha rom for å bli vitne.»
Likevel forstår jeg at vi ikke bare kan gå inn i denne nye fasen av familielivet vårt uten en form for struktur. Selv om jeg var takknemlig overfor Klee for å ha opptrådt som en førsteklasses familiepersonell, var jeg fortsatt usikker på den faktiske daglige strukturen til familien vår? Hvordan vil vi navigere i denne endringen?
"Det selskaper gjør er å gjøre uuttalte forventninger uttalt og avklart," sier Klee. Hun påpeker at det å tydeliggjøre forventningene vil være ensbetydende med vår suksess. Likevel, forklarer Klee, må vi være litt mer tilgivende enn hardhendte a-type-sjefer.
"Ekte par har uuttalte forventninger til hvor godt ting er gjort," forklarer Klee før han kommer med et forslag. "Det kan være en husregel om at man ikke utfordrer hverandre på hvordan ting gjøres. For det er slik dere begynner å mikroadministrere hverandre. Tiden er begrenset som den er. Du kan ikke komme inn på hvordan ting gjøres, med mindre det er virkelig åpenbart. Hvis du mater barnet ditt med Schlitz-øl til frokost, må det snakkes om.»
I tillegg til at min gå-til-far-øl er Coors, tar jeg Klees poeng til hjertet. Og jeg håper kona mi gjør det også. Men det er fortsatt det irriterende spørsmålet om hvordan den nye organisasjonsflyten vil se ut. Det er derfor etter å ha snakket med Klee, er min neste samtale til sertifisert profesjonell arrangør og produktivitetskonsulent Amy Tokos, eier av Freshly Organized.
"Du må behandle familien som et lag," forklarer Tokos. "For å hjelpe med kommunikasjon, må du ha familiemøter."
Dette er en kjent oppgave hjemme hos meg. Eller var i det minste for noen uker tilbake i april da min kone og jeg prøvde å takle litt kaos via et vanlig møte. Det varte ikke lenge. Faktisk føler jeg meg konstant skamfull over et skilt jeg har laget og hengt ved siden av middagsbordet. Det står "Familiemøter mandag 18:30." Skammen er spesielt skarp på mandagskveldene når vi unngå spesielt familiemøtet vårt fordi vi føler oss overveldet og heller vil delta i noen skjermbasert egenomsorg.
Tokos hjelper meg å forstå hvor ting kan ha gått galt. "Det trenger ikke å være formelt," forklarer hun. «Hvis du spurte barna mine om vi hadde et ukentlig familiemøte, ville de lurt på hva du snakket om. De vet ikke engang at vi har et familiemøte. Det er bare en samtale."
Tokos rammer møtet mer inn som en samtale som går inn i den naturlige rytmen i familiens liv. Det kan skje under en spasertur, over brunsj eller over middag. Poenget er at arrangementet er et upåklagelig naturlig øyeblikk hvor alle kommer på samme side om alt fra sportsspill og treninger, reiser, forpliktelser, transport, og til og med behov fra dagligvarebutikk.
"For når alle jobber og har skole og aktiviteter, må det være mye koordinering," sier Tokos. «Det er en sammenhengende, strategisk samtale om uken. For når vi blir reaktive er når vi blir sinte.»
Når det er sagt, bemerker Tokos at det må være noen som sørger for at samtalen skjer. "Noen må være keeper," sier hun. "Det kan ikke være alles ansvar, ellers vil ingen gjøre det."
Noe som bringer meg til det irriterende punktet med arbeidsdeling. Min første tanke er å lage en organisasjonsstruktur som et chore chart. Tokos forteller meg at hun aldri har sett en som virkelig fungerer. "De er vanskelige å opprettholde," sier hun. "Det er mye på foreldrene for å sørge for at de setter dem sammen og tenker gjennom det hver uke."
I stedet foreslår Tokos rutine og vane. Taktikken hennes er mer beslektet med å gi en person en jobbbeskrivelse som styrer oppførselen deres hver dag. Enda bedre? Disse stillingsbeskrivelsene spiller inn i familiens kjerneverdier.
"Hele dette er et familieprosjekt," forklarer Tokos. "Dette er ikke mamma og pappa som styrer dette for alle. Hvis vi skal ha selskap, må rommene være rene eller så har vi ikke selskap. Det er ingen uenighet om at det bare er slik det er.»
Det viktigste, sier Tokos, er at uansett hva vi bestemmer oss for å gjøre, må det være enkelt å vedlikeholde. Hun forteller at dette er det samme rådet som fungerer for hennes bedriftskunder. "Hvis du lager forseggjorte systemer for dagligvarelister, eller forseggjorte kommunikasjonssystemer, eller forseggjorte arbeidsskjemaer, må noen bruke energi for å opprettholde det," forklarer hun. "Du må gjøre dette magert og effektivt, ellers kommer det ikke til å skje."
Tokos bemerker at ethvert godt styringssystem er basert på å stille og svare på spørsmål. Den eneste virkelige systemiske strukturen hun anbefaler er en liste slik at ting ikke blir glemt.
For min del er jeg spent på ideen om å gi familien nye stillingsbeskrivelser. Jeg elsker ideen om å skape kjerneverdier som vi internaliserer. Mer enn det blir jeg minnet på at barna våre også må være en del av teamet. De er ikke våre kunder; de er en del av det som gjør familien vellykket når vi beveger oss inn i denne nye fasen av livet. Så så hardt som jeg vil jobbe for å sikre at jeg tar på meg viktige oppgaver hun en gang hadde tilsyn med, er det like viktig å ha barna mine involvert også. Og det er virkelig en revolusjon i måten familien vår skal drives på.
Men når vi går videre, har Terry Klee ett advarselsord. "Dere er levende organismer," sier hun. "Planen vil endre seg etter hvert som dere vokser og endrer seg, og etter hvert som barna vokser og endrer seg. Du har kanskje ikke engang planen helt fra begynnelsen der ingen av dere endrer seg.»
Jeg er forberedt på det. Men jeg er også sikker på, takket være min HR-person og min organisasjonskonsulent, at familien min vil se sterk avkastning i de kommende månedene, og ingen vil slutte.
