De fleste nybakte fedre i Amerika får ikke tilbud om fri for å tilbringe med barnet sitt. Betalt foreldrepermisjon er bare tilgjengelig for 15 prosent av alle amerikanske ansatte, ifølge Bureau of Labor Statistics, og prosentandelen av fedre med tilgang er enda lavere takket være retningslinjer for «primær omsorgsperson». Dette kan gjøre menn misunnelige på fedre som får betalt permisjon, men det kan være naivt. Mange menn tilbød seg pappapermisjon ikke ende opp med å ta det fordi de føler press til å ikke eller bekymre seg for de potensielle konsekvensene av å dra nytte av kontraktsmessig garanterte fordeler.
"Gutta får sparken, degraderes og mister jobbmuligheter for å ta permisjon," sier Josh Levs, forfatter av Alt i: Hvordan vår Work-First-kultur svikter fedre, familier og bedrifter – og hvordan vi kan fikse det sammen. Selv menn som er ganske sikre på at deres ledere ser etter deres beste, vet at dette skjer. Det er grunnen til at mange fedre ikke drar full nytte av permisjonen som tilbys i bedriftene deres. Selv hos selskapene på
Problemet er så vedvarende og forvirrende – forventningsspørsmål er det alltid – at American Express, som Fatherly rangerer som det beste stedet for nye fedre, opprettet et internt "#dontmissamoment"-program for å oppmuntre fedre til å ta permisjon. Den underliggende antakelsen: Fedre trengte dyttet.
Jacob Simon kunne ha brukt det. Den Boston-baserte konkursadvokaten sier at han ikke tok permisjon fordi han følte press fra arbeidsgiveren om å la være, men er rask til å erkjenner at presset for å komme tilbake til kontoret også var internt - han hadde blandede følelser om det som ble oppfattet fravær. Da han og kona fikk sitt første barn for fem år siden, var han 36 år gammel og jobbet i et firma med seks personer. Han var ikke lønnet, så hvis han ikke jobbet, fikk han ikke betalt. Han tok en uke fri, men innkalt til møter.
Han hadde allerede holdningen at det var en ære i å stille opp. Han fikk et pokal på grammatikkskolen for aldri å gå glipp av en dag fra barnehage-femte klasse. Den tankegangen er vanskelig å rokke ved. "Hvis jeg ikke er der, ville jeg ha mislyktes på en eller annen måte," husker han at han tenkte. Når han tenker tilbake på det, sier han at hvis han visste det han vet nå, ville han sannsynligvis ha gjort det samme. Som han sier, er tankegangen vanskelig å rokke ved.
Men holdningen hans endret seg med ankomsten til hans andre barn, født for tre år siden. Han var på et litt større firma og hadde lønn. Han ønsket å ta to uker fri, men han følte seg vanskelig å presse sjefene sine. Han kan ha fått tid, men "Det ville ha vært et ja, med et blunk, blunk," og mange e-poster fra kontoret. Han sier at han sviktet fordi han ikke ønsket å virke høyt vedlikehold eller trenge mye ledelse, og legger til: "Jeg var usikker på jobben min." Han var helt sikker på at beslutningen om å bli hjemme med spedbarnet hans ville blitt holdt mot ham.
Til syvende og sist, han slutte dro og startet sitt eget firma. Foreldrepermisjonen var ikke motivasjonen, sier han. Han ønsket mer kontroll over sin egen timeplan og muligheten til å jobbe nærmere hjemmet sitt.
Noe av årsaken til angsten Simon og andre menn ser ut til å oppleve for å ta farskap permisjon ser ut til å dukke opp fra aldersgapet som eksisterer mellom C-suiten og arbeidsstyrken hos mange kontorer. Selv om mange selskaper tilbyr en rekke fordeler, er det ikke uvanlig at bedriftsledere blir sett på som mer tradisjonelle når det gjelder kjønnsroller og mer avvisende til ideen om å knytte tid. I følge Shiloh Butterworth, Chief People Officer hos PAE Consulting Engineers, seniorledere har en tendens til å holde fast ved en tradisjonell arbeidsdeling – kvinner oppdrar barna; gutta er på kontoret. Å styrke det er forestillingen om at menn ikke er like dyktige med babyer. Disse mennene (vel, for det meste menn) har et spesifikt syn på hvordan pappapermisjon kan se ut: Liggende på sofaen, sjekke score, vente på at konene deres skal ta seg av det virkelige arbeidet, alt på selskapet krone.
"Det er myten om den late faren," sier Levs. "De tenker på det som en svindel, som en betalt ferie."
Hvorfor tilbys fordelen hvis det er press for å ikke ta den? "Det er en krig om talent," forklarer Levs. Det høres bra ut under intervjuprosessen, men bedriftskulturen tilsier faktisk om det å ta fri oppfattes som en risiko. Ansatte, spesielt unge som nettopp har gått ut av skolen, som intervjuer for en ny jobb, vil neppe få en nøyaktig følelse av den kulturen.
Ideen om permisjon kan skremme ledelsen på grunn av hva den kan gjøre med virksomheten, og det er de gamle holdningene om lojalitet og forpliktelse til yrket. Etter hvert som yngre generasjoner blir ledere, kan foreldrepermisjonen bli mer gitt. Inntil da er det ikke en umulighet. Det betyr bare at det er på den enkelte å få det til.
"Hvis du tror HR vil ta seg av det for deg, tar du feil," sier Stewart Friedman, professor ved Wharton School of Business og grunnlegger av Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman sier at mange ansatte ikke klarer å ta en pragmatisk tilnærming til å ta permisjon. De har ikke tidlig samtale med ledelsen eller holder kommunikasjonslinjer åpne, noe som er kritisk fordi graviditeter og babyer krever fleksibilitet. De snakker heller ikke, i konkrete tilfeller, om deres situasjon med klienter og kolleger. De styrer kort sagt ikke forventningene proaktivt - noe som unektelig er vanskelig å gjøre.
"Jo mer du tar hensyn til andres interesser, jo mer sannsynlig får du støtte for arrangementet ditt," sier Friedman. "Det er grunnleggende forhandlinger og diplomati."
Grunnen til at en kommunikativ tilnærming alltid er effektiv? Det er sannsynligvis i selskapets beste interesse at denne tilnærmingen er effektiv. Det er vanskelig å kvantifisere alle utgifter, med ansettelser, opplæring, oppstart og tapt ekspertise og intellektuell eiendom, men Butterworth sier at det å erstatte fem ingeniører, en stilling som «ramper opp» lettere enn de fleste, vil koste mellom $112 500 og $225,000. "Det er likt at vi tilbyr vårt betalte permisjonsprogram til alle ansatte i ett år, sier han.
Simon innrømmer at han noe misforvaltet permisjonen sin, og sa at han burde ha tatt en annen uke etter fødselen av sitt andre barn. Han er mer erfaren nå og har en bedre forståelse av hvordan ledelse fungerer. Han innser at å spørre om tiden ikke ville ha ført til at han ble merket som høyt vedlikehold. Med alderen, sier han, har han blitt mer interessert i å prioritere familien sin og mindre tålmodighet med å tøffe det. Hvis han hadde gjort om, ville tankesettet hans vært annerledes. "Spør om tiden," sier Simon. «Uansett hva som skjer, skjer. Hvis firmaet ikke kan håndtere det, knulle dem. Du trenger dem ikke."
Og hvis familiens krav ikke er nok, kan menn alltid fokusere på fordelene som det å ta permisjon har for deres kvinnelige medarbeidere, som har lite valg og historisk har blitt straffet økonomisk for å bære barn. Når far tar permisjon, hjelper de til med å jevne ut banen.
"Bedrifter er opptatt av likestilling," sier Butterworth. "Å oppmuntre menn til å ta permisjon er med på å sette vilkårene for det."
