Ten raport został przygotowany z naszymi partnerami w Śliwka Organics®.
John Willey pracował jako fotograf dla stacji telewizyjnej w Nowym Jorku, gdy jego żona była w ciąży z ich pierwszym synem. W miarę zbliżania się błogosławionego wydarzenia zdał sobie sprawę, że ma prawo do 12 tygodni urlopu ze strony Rodziny i Medycyny Leave Act (FMLA) i chciał wziąć każdy błogosławiony dzień — ale firma nie miała pojęcia, jak sobie z tym poradzić. wniosek. Był jednym z pierwszych męskich pracowników w swojej historii, który poprosił o więcej niż kilka dni wolnego na narodziny dziecka, i na pewno pierwszy, który wypowiedział termin „FMLA”. „Tak naprawdę nie znali protokołu” – mówi o swoim Willley przełożeni. „Dział HR zadzwonił do mnie nawet dzień przed wyjazdem, aby upewnić się, że naprawdę chcę zrobić to, co zamierzam zrobić”.
Przełożeni Willeya prawdopodobnie nie byli jedynymi w jego biurze zaskoczeni tym, jak wprost wyrażał swoje potrzeby jako przyszły do pracy rodzic. W większości amerykańskich miejsc pracy rodzice mogą wymieniać się opowieściami o przezabawnych błędach gramatycznych malucha lub umiejętnościach z LEGO na poziomie mensy u nastolatków, ale kiedy ostatni raz słyszałeś, jak współpracownik przyznał, że opuścił spotkanie, aby wziąć udział w recitalu tanecznym lub nie dotrzymał terminu, ponieważ jego dziecko ma problemy Szkoła? Uczciwe mówienie o tym, jak wymagania twojej pracy kolidują z rzeczywistością wychowywania twojego dziecka, to praktycznie NSFW.
Prawdopodobnie nie potrzebujesz na to dowodu, ale i tak jest kilka: w zeszłym roku firma zajmująca się opieką nad dziećmi Bright Horizons opublikował raport Okazało się, że większość pracujących rodziców jest niezadowolona ze swojej obecnej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ale 77 procent z nich nie poruszyłoby tego problemu z pracodawcą. Ta autocenzura ze strony pracowników tworzy (brak) pętli sprzężenia zwrotnego, która zapewnia, że pracodawcy nie rozwiązują problemu. Ten sam raport wykazał, że tylko 34 procent menedżerów uważało, że równowaga między życiem zawodowym a prywatnym jest problemem dla ich pracowników, a 70 procent uważa, że ich firmy mają kulturę wspierającą pracujących rodziców.
Większość pracujących rodziców jest niezadowolona ze swojej obecnej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ale 77 procent z nich nie poruszy tego problemu z pracodawcą.
Raport Bright Horizons to tylko wierzchołek góry badawczej, która ukształtowała się w ostatnich kilku latach od lat, w jaki sposób pracujący rodzice radzą sobie i czują się z wymaganiami swojej pracy i rodziny zyje. Ponieważ nie masz czasu na analizowanie ryz danych z nauk społecznych (ponieważ jesteś pracującym rodzicem), Fatherly i Plum Organics przejrzeli całą ich masę, aby stworzyć migawkę. Ujawnia wiele na temat zmieniającego się stosunku mężczyzn do rodzicielstwa i pracy oraz przestarzałych założeń dotyczących ról płciowych w miejscu pracy.
Rozmawialiśmy również na ten temat z dwoma czołowymi myślicielami w kraju: profesorem Whartonem Stewem Friedmanem, który nawet nie użyje terminu „równowaga między pracą a życiem prywatnym”, ponieważ uważa, że jest to fałszywy ideał; i prezydent Nowej Ameryki Anne-Marie Slaughter, której 2012 atlantycki funkcja "Dlaczego kobiety wciąż nie mogą mieć wszystkiego” stał się najpopularniejszym artykułem magazynu w historii.
Uczciwe ostrzeżenie: Wiedza to potęga, a to, co następuje, może (w zależności od tego, gdzie pracujesz) sprawić, że staniesz się najbardziej innowacyjnym lub najbardziej wywrotowym pracownikiem dystrybutora wody.
Ojciec w konflikcie
Niedawno społeczność umysłowa zwróciła uwagę, że tradycyjna rola Pracującego Taty — automatu do kasy, który właśnie wraca do domu w porę, by przytulić dzieci do siebie przed zjedzeniem podgrzanej zapiekanki i oglądaniem SportsCenter, jednocześnie otrzymując informacje rodzinne od żony — to trochę przestarzały. Krótko mówiąc, ojcowie chcieliby uczestniczyć w swoich rodzinach tak samo jak reszta rodziny.
Według Pew Research Center, 56 procent rodziców dzieci poniżej 18 roku życia czują, że trudno jest pogodzić swoje obowiązki w pracy z tymi w domu. Ale podczas gdy w mediach jest to zwykle traktowane jako problem z pracującą mamą, Bright Horizons odkryło, że ojcowie się stresują równowaga między życiem zawodowym a prywatnym bardziej niż oszczędności na studiach lub awans zawodowy — 2 kwestie, na których, jak zakładali pracodawcy, interesowali się ojcowie jeszcze.
Nie oznacza to, że kariera nie jest ciągłą troską ojców. Centrum Pracy i Rodziny Boston College stwierdziło, że 76 procent ojców chciało awansować na bardziej odpowiedzialne stanowiska w pracy, a 56% wyraziło silne pragnienie objęcia wyższego kierownictwa. Najwyraźniej wszyscy ci ambitni, kochający pracę/życie faceci nie zorientowali się, że nikt nie opuszcza gabinetu na czas, aby wrócić do domu na kolację z dziećmi.
Boston College również zidentyfikował źródło ich głupiego idealizmu: 57 procent ankietowanych mężczyzn zgodziło się z tym oświadczenie: „W ciągu ostatnich 3 miesięcy nie byłem w stanie zrobić wszystkiego w domu każdego dnia z powodu mojej pracy”. I 65 procent nie zgodził się ze stwierdzeniem: „W ciągu ostatnich 3 miesięcy moje życie rodzinne lub osobiste nie pozwalało mi wykonywać tak dobrej pracy w pracy jak mogłem”. Być może z litości Boston College nie sprawdził opinii tych facetów o sobie z ich szefowie.
„Robię co w mojej mocy i co jest najlepsze dla mojej rodziny. Jeśli chodzi o równowagę między pracą a życiem prywatnym, wystarczająco dobre będzie musiało wystarczyć”.
Aaron Gouveia, ojciec 3 chłopców (7, 2 i 3 miesiące) i dyrektor w firmie PR, to studium przypadku kompromisu, jaki często czynią współcześni pracujący ojcowie. Zmagał się z decyzją o przejściu z poprzedniej pozycji — która była bliska domu i elastyczna, ale nie zapłacił dobrze — na jego obecny koncert, gdzie wynagrodzenie jest lepsze, ale dojazdy tworzą 12-godzinną pracę dni.
„Czułem się niesamowicie samolubny, przenosząc ciężar domu i opieki nad dziećmi prawie wyłącznie na moją żonę” — mówi. Ostatecznie wybrał nową pracę, aby rodzina mogła zaoszczędzić na zaliczkę na dom. „Robię co w mojej mocy i co jest najlepsze dla mojej rodziny. Jeśli chodzi o równowagę między pracą a życiem prywatnym, wystarczająco dobre będzie musiało wystarczyć”.
Podczas gdy Gouveia musiała dokonać wyboru, który może wydawać się zacofany dla postępowo myślących ojców, którzy chcą zwiększyć swoje zaangażowanie w domu, nadchodzi zmiana pokoleniowa, która może mieć interesujące implikacje dla ról płci w Miejsce pracy. Kiedy Boston College zapytali milenialsi jeśli byliby gotowi zostać w domu z dziećmi, pod warunkiem, że ich współmałżonek zarabiał wystarczająco, by je utrzymać, 44 procent kobiet powiedziało tak – ale tak samo 51 procent mężczyzn.
Nie wszyscy ankietowani mężczyźni byli ojcami, więc można spekulować, że te 51 procent nie zdaje sobie sprawy, na co się spisują. Ale milenialsi w tym samym badaniu również uważają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za ważną definicję sukcesu zawodowego – bardziej niż satysfakcja z pracy, a nawet wynagrodzenie. Możesz więc równie łatwo spekulować, że oni również mają wysokie oczekiwania co do tego, jak powinna wyglądać praca. Może te wysokie oczekiwania w końcu przełożą się na bardziej przyjazne rodzinie miejsca pracy.
„Postrzegam milenijnych mężczyzn jako naszą wielką nadzieję, ponieważ milenijni mężczyźni, z którymi pracuję, naprawdę oczekują, że będą w pełni zaangażowanymi rodzicami”
Anne-Marie Slaughter z pewnością tak uważa. Jako szefowa New America, jednego z wiodących krajowych think tanków zajmujących się polityką publiczną, nadzoruje niektóre z najbardziej innowacyjnych młodych umysłów w Waszyngtonie. Odnajduje jedną grupę, szczególnie inspirującą, jeśli chodzi o sprawy rodziny i pracy życie.
„Postrzegam milenialsów jako naszą wielką nadzieję, ponieważ milenijni mężczyźni, z którymi pracuję, naprawdę oczekują, że będą w pełni zaangażowanymi rodzicami” – mówi. „Co ciekawe, kiedy ustaliliśmy tutaj politykę urlopów rodzicielskich, to mężczyźni powiedzieli, że musi to być dłuższe. Inną rzeczą, którą widzę, są milenialni kobiety, które są głównymi żywicielami rodziny. Tak więc ojciec może odgrywać dowolną rolę: być głównym żywicielem rodziny, głównym opiekunem lub pełnym współrodzicem”.
Matka w konflikcie
Oczywiście większość pracujących matek spojrzy na ojca w konflikcie i powie: „Witamy na przyjęciu, bracie”. Mężczyźni coraz częściej zmagają się z problemami zawodowymi/życiowymi, starając się być jak najbardziej obecni dla swoich rodziny; dla kobiet to tylko jeden front w bitwie. Działa drugi front, w którym instytucjonalne uprzedzenia dotyczące płci zakorzeniły się przez dziesięciolecia.
Jak wskazuje Slaughter, posiadanie dziecka wpływa na kariery kobiet w dokładnie odwrotny sposób niż na mężczyzn. „Kiedy kobieta ma dzieci, negatywnie wpływa to na jej karierę. Zarabia mniej pieniędzy. Jest mniej prawdopodobne, że dostanie premię. Ma mniejsze szanse na awans. To jest „Podatek od mamusi”. Kiedy mężczyzna ma dzieci, często dostaje awans, dostaje podwyżkę. Wciąż jest głęboko zakorzenionym założeniem, że jej praca polega na opiece nad dziećmi, a ponieważ troszczy się o dzieci, będzie wykonywać złą pracę w pracy. Jego praca polega na wspieraniu rodziny, a teraz, kiedy ma rodzinę do utrzymania, będzie o wiele bardziej zmotywowany. To jest Zostaw to bobrowi myślący."
Zostaw to bobrowi ulotnił się ponad 50 lat temu, ale nie mów tego przeciętnemu amerykańskiemu miejscu pracy, w którym kobiety doświadczają kary płacowej w wysokości około 5 procent za każde dziecko, jakie mają; gdzie kobiety są brane pod uwagę mniej kompetentni niż mężczyźnioraz matki mniej kompetentne niż kobiety bezdzietne. Socjologowie ze Stanford, Cecilia Ridgeway i Shelley Correll, posunęli się tak daleko, że zidentyfikowali ogólną koncepcję „idealny pracownikjako kogoś, kto pracuje 40 godzin tygodniowo lub więcej, bez przerwy, aż do emerytury i poświęca większość swojego czasu i energii na pracę. Faceci, którzy postrzegają ten opis jako małego podejrzanego, są stosunkowo nowym zjawiskiem; dla kobiet był to niemożliwy ideał od pokoleń.
Więc nie jest niespodzianką, że Pew jest ” Wychowywanie dzieci i prowadzenie gospodarstwa domowegoBadanie wykazało, że 41 procent matek stwierdziło, że bycie rodzicem utrudnia awans w pracy, w porównaniu do zaledwie 20 procent ojców. Albo że 6 na 10 kobiet odpowiada na a Washington Post ankieta stwierdziła, że zrezygnowała z pracy lub przeszła na mniej wymagające stanowisko, aby znaleźć czas dla swojej rodziny podczas gdy tylko 4 na 10 mężczyzn powiedziało to samo.
Witaj na imprezie, bracie.
Tu nie chodzi o „pracodawca” kontra "Pracownik"
Na papierze można argumentować, że to już złoty wiek przyjaznych rodzinie miejsc pracy w USA, a giganci technologiczni, tacy jak Facebook i Netflix, czynią hojne urlopy rodzicielskie normą. W rzeczywistości jest tak wielu dużych pracodawców oferujących innowacyjną politykę elastycznego czasu pracy, że Fatherly próbował tego dokonać ranga 50 z nich. Jednak pomimo chęci pracodawców do rozwijania swojej polityki, wielu mężczyzn wydaje się niechętnych jej podejmowaniu.
Weźmy na przykład firmę Ernst And Young świadczącą profesjonalne usługi. Firma zajmuje 30. miejsce na Fatherly’s ” 50 najlepszych miejsc do pracy dla nowych ojców," jeszcze dziennik "Wall Street okazało się, że chociaż firma oferuje 6 tygodni urlopu ojcowskiego, 90 procent pracowników zajmie tylko 2 tygodnie. Mężczyźni, z którymi przeprowadzono wywiady, twierdzili, że powodem, dla którego odrzucili stosunkowo hojną ofertę swojej firmy, było to, że obawiali się, że jeśli ją przyjmą, będą postrzegani jako mniej zaangażowani w swoją pracę.
Jak więc pokonać społeczne i psychologiczne bariery, które powstrzymują ojców od robienia tego, co najlepsze dla ich rodzin, nawet jeśli pracodawcy starają się im pomóc? Gdybyśmy byli Niemcami, Szwecją, Finlandią, Norwegią lub Kanadą, uchwalilibyśmy przepisy, które wymagają od mężczyzn spędzania czasu ze swoimi dziećmi. W tych krajach mężczyźni muszą wziąć określoną ilość wolnego czasu w pierwszym roku życia ich dziecka lub ich rodzina (tj. żony lub partnerzy) traci prawo do pełnego urlopu prawnie dostępnego dla im.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Nic dziwnego, że te polityki są skuteczne. Według Opiekun, gdy Niemcy wdrożyły swoją politykę, wskaźnik korzystania przez mężczyzn z urlopu rodzicielskiego wzrósł z 3 proc. do ponad 20 proc. w zaledwie 2 lata. Kiedy Quebec wymyślił podobny plan, liczba mężczyzn, którzy odeszli, wzrosła o 250 procent; teraz aż 80 procent pères québécois Zrób tak.
Ale problem wykracza daleko poza nowych ojców. Wspomniane wcześniej badanie Boston College na temat ojców i pracy pokazuje wśród ankietowanych powszechne przekonanie, że ich szefom nie byłoby fajnie przy bardziej elastycznych harmonogramach pracy. Pięćdziesiąt dwa procent osób, które nie korzystały z elastycznego czasu pracy, uważało, że ich firma im na to nie pozwoli. Siedemdziesiąt dziewięć procent osób, które pracowały w biurze, uważało, że ich firmy nie pozwolą im na telepracę. Dzieje się tak pomimo faktu, że wielu ich kolegów ma formalne lub nieformalne ustalenia dotyczące elastyczności pracy.
Wyniki te są szczególnie mylące, biorąc pod uwagę, że większość mężczyzn biorących udział w tym badaniu twierdziła, że ich menedżer i współpracownicy byli pomocni, gdy trzeba było zająć się sprawami rodzinnymi lub osobistymi. Dlaczego więc ci faceci nie aktywnie wykorzystywali polityki swojej firmy, aby pomóc pracującym rodzicom?
Droga naprzód obejmuje uczciwość, przejrzystość i dialog
Boston College zaleca pracodawcom „dać mężczyznom miejsce i pozwolenie na rozmowę” oraz „podejmować proaktywne środki, aby zachęcić mężczyzn do dyskusji na takie tematy, jak rodzicielstwo i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym”. Raport Bright Horizons zauważa, że omawianie tych rzeczy z pracodawcą jest kluczem do zapobiegania absencji i wypaleniu w Miejsce pracy.
Zalecenia te idą w ślady prof. Friedmana, który zrezygnował z terminu „work/life balance” na rzecz „work-life balance” integracja." Jak podkreśla, pojęcie równowagi jest sumą zerową: aby uzyskać więcej „życia”, twój pracodawca musi zaakceptować mniej „pracy” lub nawzajem. Zachęca wszystkich pracowników do nawiązania dialogu ze swoimi szefami, który wygląda mniej więcej tak:
„Nie wymaga wiele wysiłku, aby powiedzieć:„ W tym czasie nie będę dostępny, chyba że w nagłych wypadkach, i dlatego uważam, że jest to dobre dla mnie i dla ciebie. Czy możemy wypróbować to przez kilka tygodni lub miesiąc i zobaczyć, jak to działa? Jeśli tak się nie stanie, dokonamy korekty lub wrócimy do obecnego stanu”. Eksperymentuj przez krótki okres czasu. czas w sposób obarczony niskim ryzykiem, ponieważ Twoim celem jest polepszenie sytuacji zarówno dla szefa, jak i dla się."
Friedman nie tylko ściągnął to z czubka głowy; od późnych lat 80-tych badał, jak korporacje mogą wydobyć więcej ze swoich pracowników – i jak pracownicy mogą być szczęśliwsi ze swoich korporacji. „Odkryliśmy, że kiedy ludzie przechodzą przez ten proces, w końcu poświęcają mniej uwagi, czasu na przebudzenie, na pracę, a więcej na inne aspekty swojego życia. I lepiej sobie radzą w pracy” – mówi. „Ponieważ jesteś mniej rozproszony, jesteś mniej zestresowany, bardziej energiczny, bardziej skoncentrowany i bardziej zaangażowany w sprawy, które są najważniejsze. Pracujesz mądrzej”.
John Willey nie wiedział więcej o badaniach Stew Friedmana niż jego dział HR o Rodzinie Ustawa o urlopach medycznych, ale jego naleganie na skorzystanie z pełnego dostępnego mu urlopu było prosto od Friedmana podręcznik. Zmusiło to jego firmę do zrozumienia zmieniających się potrzeb pracowników i odpowiedniej aktualizacji polityki kadrowej. To zmusiło samego Willeya do zrozumienia, co jest dla niego najważniejsze.
Wrócił do pracy po 12 tygodniach bez żadnych negatywnych konsekwencji dla swojej kariery — przynajmniej nie ze strony pracodawcy. Jednak urlop ten wprowadził go w nagrody związane z wychowywaniem dzieci. Dwa lata później postanowił zostać tatą w domu. Zastanawiając się teraz nad byciem pierwszym facetem w swojej firmie, który wziął prawdziwy urlop ojcowski 11 lat temu, nazywa to „najlepszą decyzją, jaką kiedykolwiek podjąłem”.
Ten raport został przygotowany z naszymi partnerami w Plum Organics®, naród nie. 1 marka ekologicznej żywności dla niemowląt i twórcy wielokrotnie nagradzanej kampanii #ParentingUnfiltered o realiach rodzicielstwa – dobrych, złych i wręcz śmierdzących. because Plum Organics wierzy, że ujawniając nasze prawdziwe doświadczenia jako rodziców, otwieramy się na rozwiązania, które czynią życie bardziej niesamowitym. Zobacz więcej o tym, jak pracują rodzice tutaj.
