Nas primeiras horas da tarde de quinta-feira, 27 de maio, o cofundador de Fatherly, Mike Rothman, testemunhou ao Comitê de Maneiras e Meios da Câmara em apoio a uma política totalmente inclusiva, de gênero neutro, paga, família federal e programa de licença médica.
Foi um grande momento para Fatherly - mas mais importante, para trabalhadores e famílias. A declaração da missão de Fatherly é fornecer aos pais, que são tradicionalmente carentes na mídia tradicional, com o orientação especializada, recursos e caixa de ressonância que eles precisam para prosperar como cuidadores ativos e às vezes primários pais.
E parte dessa orientação de especialistas tem sido o relato contínuo sobre a importância das licenças federais remuneradas. As férias remuneradas federais, e as férias remuneradas em geral, são boas para grandes empresas, pequenas empresas, boas para as famílias e boas para os próprios funcionários. É bom para relacionamentos com filhos e cônjuges e é praticamente irracional que os Estados Unidos estejam sozinhos em nações ricas em não fornecer nem mesmo várias semanas para sua força de trabalho, apesar da notável saúde pública, econômica e pessoal benefícios.
Abaixo está nosso testemunho escrito. Sinta-se à vontade para examiná-lo.
COMITÊ DE FORMAS E MEIOS
SUBCOMITÊ DE APOIO À FAMÍLIA DE TRABALHADORES
AUDIÊNCIA LEGISLATIVA SOBRE A LICENÇA DE FAMÍLIA UNIVERSAL PAGA E ACESSO GARANTIDO AOS CUIDADOS DE CRIANÇA
TESTEMUNHO DE MICHAEL ROTHMAN
CO-FUNDADOR, FATHERLY
Meu nome é Michael Rothman e sou o cofundador e CEO da Fatherly, uma plataforma de mídia digital com a missão de capacitar os homens a criar filhos incríveis e levar uma vida adulta mais gratificante. Lançamos em 2015 e produzimos um site premiado, boletins, programação de podcast, livros e eventos. Estou testemunhando hoje na qualidade de fundador de uma pequena empresa e defensor dos pais.
A Fatherly é uma empresa com fins lucrativos e comecei a empresa porque, como empreendedora, vi uma oportunidade emergente, nomeadamente que os homens estavam assumindo maiores responsabilidades para cuidar das crianças e não tinham um recurso que pudesse guiá-los com credibilidade nesta nova fase de vida. Embora houvesse uma abundância de recursos para mães, o único conteúdo feito sob medida para homens caricaturava seus papéis e falhava em reconhecer o quão profundamente sua responsabilidade como pais beneficiou os filhos e definiu sua identidade tanto em público quanto vidas privadas. Em sua essência, Fatherly entende que, em uma economia em que ambos os pais trabalham, capacitar os homens como cuidadores é crucial. Ao fornecer a eles as ferramentas e a comunidade, pretendemos ajudar a remover estigmas culturais em torno do trabalho de cuidado.
O ano passado colocou essa questão em primeiro plano, mostrando à nação como é crucial a participação igualitária dos pais. De acordo com a Parceria Nacional para Mulheres e Famílias, mais de 65 milhões de mulheres nos Estados Unidos forneceu cuidados não remunerados à criança, família e idosos em 2020; mais da metade dessas mulheres eram mães de crianças menores de 18 anos. À medida que a pandemia começou a pressionar suas famílias, milhões de mulheres reduziram suas horas de trabalho ou deixaram a força de trabalho inteiramente para se dedicarem a cuidados não remunerados; mais de US $ 416,3 bilhões em cuidados não remunerados se essas mulheres fossem pagas de acordo com o salário mínimo federal. Essa tendência tem empurrado mais mulheres para fora da força de trabalho, em parte devido ao estigma em torno da divisão do trabalho nas famílias e locais de trabalho, que muitas vezes impede os homens de participarem plenamente da prestação de cuidados.
Esse estigma é muito real. No relatório de Fatherly sobre licença remunerada, os editores falaram com muitas pessoas como Jacob Simon. Um advogado especializado em falências baseado em Boston, Simon nos disse que não se despediu porque sentiu a pressão de seu empregador não - mas ele também foi rápido em reconhecer que a pressão para voltar ao escritório era interna, também. Ele tinha sentimentos mistos sobre seu absenteísmo percebido. Quando ele e sua esposa tiveram o primeiro filho, ele tinha 36 anos e trabalhava em uma empresa com seis funcionários. Ele não era assalariado, então se ele não trabalhava, ele não recebia. Ele tirou uma semana de folga, mas convocou as reuniões.
Ele expressou sua atitude de que era uma honra aparecer. “Se eu não estivesse lá, teria falhado de alguma forma”, ele disse que se lembrava de ter pensado. Pensando nisso, ele diz que se soubesse o que sabe agora, provavelmente teria feito a mesma coisa. Como ele diz, a mentalidade é difícil de mudar.
Quando Simon teve seu segundo filho, ele trabalhava para uma empresa um pouco maior e era assalariado. Ele queria tirar duas semanas de folga, mas se sentiu estranho pressionando seus chefes. Ele não queria parecer que exigia muita manutenção ou precisava de muito gerenciamento e se sentia inseguro sobre seu trabalho. Ele estava absolutamente certo de que a decisão de ficar em casa com seu filho o teria sido contra ele.
No final das contas, ele saiu e abriu sua própria empresa. Ele queria mais controle sobre sua própria agenda e a chance de trabalhar mais perto de sua casa.
A história de Simon é um exemplo de como um dos tópicos mais importantes que Fatherly cobriu, desde o início, tem sido em torno das tensões, incongruências e conflitos em torno da integração trabalho-vida. COVID-19 expôs e exacerbou esses problemas.
Nas centenas de artigos que os editores publicaram sobre o tema (antes e durante o COVID-19 crise), é evidente que a integração trabalho-vida está impedindo os negócios, e algo precisa dar. O que Fatherly descobriu como publicação e negócio nos últimos cinco anos está alinhado com a pesquisa acadêmica do Boston College e da Wharton, a saber:
- A retenção na empresa aumenta drasticamente como resultado da licença-maternidade dos homens. Por um estudo do Boston College, 75% dos entrevistados dizem que são mais propensos a permanecer com seu empregador atual agora que oferecem licença remunerada.
- O custo da licença paternidade para as empresas em geral é mínimo. Um estudo de 2011 por Ruth Milkman, professora de sociologia da Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, e Eileen Appelbaum, economista sênior do Center for Economic and Policy Research, descobriram que enquanto estudavam o impacto do programa de licença remunerada da Califórnia, 91 por cento das empresas que operam lá não encontraram nenhum efeito adverso, ou um efeito positivo, na lucratividade e desempenho de trabalhadores; e 99% relataram nenhum efeito ou efeito positivo no moral da empresa.
- Também vimos que a licença parental melhora a vida, família e satisfação com o relacionamento e diminui o esgotamento, que rende maior níveis de produtividade por trabalhador após o seu regresso.
Existem empresas que entendem esses fatos. Se você olhar os guias definitivos de Fatherly sobre o assunto - o Melhores lugares para trabalhar para pais, Melhores lugares para trabalhar para mães, e as Melhores lugares para pais que trabalham remotamente - você pode ver que as empresas que melhor atendem às necessidades das famílias trabalhadoras, como Salesforce, Deloitte e Citigroup, são algumas das empresas mais bem-sucedidas da América.
Ao formular essas listas, Fatherly avaliou as políticas, benefícios, taxas de utilização e práticas culturais das empresas em 142 pontos de critérios que desenvolvemos nos últimos cinco anos. Esses critérios incluem o que chamamos de “Quatro Pontos Básicos” das políticas que precisam ser atendidas para que uma empresa seja boa para os pais. Estes são:
- Licença parental. As empresas devem oferecer um mínimo de dois meses de licença parental remunerada e neutra em relação ao gênero.
- Inclusividade. As políticas da empresa e a linguagem que ela usa precisam ser inclusivas. As necessidades familiares e de licença podem assumir muitas formas diferentes para refletir isso.
- Cultura. Os benefícios no papel são uma coisa; as pessoas estão aproveitando esses benefícios? Se a cultura da empresa não aceita famílias, e se os gerentes não aproveitam esses benefícios e políticas e encorajar seus funcionários a fazerem o mesmo, então os benefícios para famílias são apenas escritos, não real. Os benefícios não importam se as pessoas não os usarem, e uma alta taxa de uso é fundamental.
- Cuidar além dos bebês. A licença remunerada é ótima, mas os benefícios para as famílias que trabalham precisam ser abrangentes e de longo prazo, não apenas oferecidos nos primeiros meses após receber uma nova adição à família. As pessoas precisam poder tirar uma folga para cuidar de suas próprias dificuldades médicas e para cuidar de seus filhos e outros membros da família quando precisarem.
Embora uma coisa seja os editores focarem suas lentes jornalísticas no que outras empresas deveriam fazer para melhor servir os pais que trabalham, o os líderes da empresa sabiam que também tínhamos que "seguir o mesmo caminho". No início da história da empresa, supervisionando uma start-up de mídia digital com apenas uma sala cheia de funcionários, uma pergunta repetida em minha mente: Quão devastador seria se alguém aqui tivesse que tirar três meses de folga para ter um criança? Minha resposta foi que a empresa precisava colocar sua própria máscara de oxigênio primeiro; primeiro tivemos que sobreviver se quisermos ser capazes de servir. Então, decidimos implementar uma política adequada para a família e, em vez disso, nos apoiamos na noção de que, ei, somos uma start-up. É provável que esteja tudo pronto por um tempo.
Isso provou ser míope.
Repetidamente, perdemos grandes talentos em nível de meio de carreira para outras empresas que adotaram a flexibilidade de que os pais de crianças pequenas precisavam. Não importava a quantidade de café fresco que tivéssemos na torneira - impedimos o crescimento da empresa ao não abraçar os benefícios de que os pais realmente precisam para fazer seu melhor trabalho.
Descobrimos em primeira mão o que Milkman descreveu em seu trabalho: o custo de pagar a licença remunerada de alguém é muito menor do que o custo de recrutamento, contratação, integração e treinamento de um novo trabalhador.
Aprendemos com esses erros anteriores e quando nos fundimos com o Some Spider Studios em março do ano passado, trouxemos essas lições conosco. Sabíamos que para crescer e competir com as melhores empresas, precisávamos atrair e reter esse talento. Implementamos deliberadamente novas políticas e práticas em toda a empresa atual para resolver nossas lacunas:
Um dos principais focos de nossa empresa era Licença parental neutra em relação ao gênero. Anteriormente, tínhamos quatro meses para mães que deram à luz e quatro semanas para pais; agora são quatro meses para mães, pais e pais adotivos e não parturientes.
A parentalidade neutra em termos de gênero é crucial porque o fardo dos cuidados com os filhos ainda recai muito sobre as mães. O U.S. Census Bureau mostrou que o número de mães que trabalham ativamente diminuiu a uma taxa mais rápida do que os pais durante a pandemia. Esse desequilíbrio ainda existe, com 1,6 milhão de mães a menos trabalhando ativamente em janeiro de 2020 do que no ano anterior. Uma das razões mais citadas para isso é que as mães carregam um fardo mais pesado de trabalho doméstico não remunerado nas tarefas domésticas e no cuidado dos filhos. A diferença salarial entre mulheres e homens neste país certamente agrava esse problema também - se mamãe ou papai precisa sair do trabalho para cuidar dos filhos, esse cálculo muitas vezes se resume a simplesmente quem ganha mais.
Enquanto a pandemia exacerbou e expôs este fardo existente, o desequilíbrio começa no nascimento - com a falta de políticas de licença remunerada neutras em termos de gênero. Em um testemunho de 2020 para o Comitê de Maneiras e Recursos da Câmara, Vicki Shabo, pesquisadora sênior do Better Life Lab da New America, mencionou que a economia seria de US $ 500 bilhões mais fortes se a licença familiar remunerada fosse oferecida aos pais, porque os pais não são então forçados a deixar a força de trabalho inteiramente para cuidar de seus crianças.
A licença-paternidade é crucial para mais do que apenas envolvimento com bebês após o nascimento ou adoção. Richard J. Petts, um pesquisador sobre licença paternidade na Ball State University, fez dezenas de estudos sobre o efeito que tirar licença paternidade tem sobre os pais. Em estudos longitudinais, ele descobriu que os homens que se despedem têm relacionamentos mais fortes com suas esposas, eles se relacionam mais com seus filhos e entendem os meandros do funcionamento de seus doméstico. O uso de licença paternidade de qualquer duração, Petts descobriu em sua própria pesquisa, foi associado a mais feliz, mais casamentos satisfatórios e reduz a probabilidade de divórcio, porque o estresse da criação dos filhos não depende principalmente de mães. Tirar férias ajuda os pais a se tornarem pais engajados, que podem cuidar de seus filhos e de suas casas com confiança e competência.
Também sabemos que as pessoas continuam a precisar tirar férias remuneradas após o nascimento ou adoção de uma criança. Os pais precisam de licença remunerada para cuidar dos filhos, por exemplo, em uma emergência de saúde. Quando uma criança está gravemente doente e hospitalizada, a presença de um dos pais encurta sua permanência no hospital em 31 por cento. E sejam pais ou não, os homens devem ter a opção de tirar licença para cuidar de outros membros da família, como pais idosos ou outros parentes, para que a carga de cuidar não continue a cair desproporcionalmente mulheres. A licença médica remunerada também é necessária se alguém apresentar um problema de saúde sério, do qual precise de uma folga para cuidar.
Outro foco de nossa empresa tem sido a criação de grupos de afinidade para novos pais que podem compartilhar recursos, melhor práticas e manter a gestão melhor informada sobre como garantir que continuemos sendo um ótimo lugar para trabalhar para os funcionários com crianças.
Também tentamos cimentar um família primeiro cultura da empresa, incentivando os gerentes e a liderança a aproveitar publicamente todas as vantagens dessas novas políticas e modelar esse comportamento para o resto da empresa. Isso inclui normalizar as crianças no Zoom para que os funcionários sem opções de creche não se sintam vilipendiados se tiverem que cumprir tarefas dobradas.
A cultura da família em primeiro lugar não é apenas a coisa certa a fazer - ela tem um impacto nos resultados financeiros. Vários estudos descobriram que a licença familiar remunerada está associada a melhor moral no local de trabalho, níveis mais altos de produtividade e menor rotatividade de trabalhadores. Um estudo de países da OCDE, dos quais os Estados Unidos são um, descobriu que se os EUA adotassem um plano de licença maternidade remunerada de 15 semanas, a produtividade aumentaria 1,1 por cento ao longo do tempo. De acordo com a National Partnership for Women & Families, a licença paga melhora a retenção do trabalhador, economizando dinheiro para os empregadores. Oitenta e três por cento dos trabalhadores de baixa renda que usaram o programa de licença paga do estado da Califórnia voltaram ao trabalho. As empresas relataram aumento produtividade do trabalhador, moral dos funcionários e maior competitividade global entre as empresas.
Ou seja, os pais que tiram férias ficam presos ao mercado de trabalho e, na maioria das vezes, voltam ao mesmo empregador, motivados e prontos para trabalhar. As empresas relatam pouco impacto em sua capacidade de administrar negócios; e interrupções no trabalho devido a licença de alguém são relatadas como menores.
O processo para aprovar nossos próprios requisitos de Melhores lugares para trabalhar levou cerca de quatro meses para ser implementado. Exigia convicção interna da maioria dos executivos seniores da empresa e exigia adesão contínua. Os sentimentos em nossa própria empresa refletem o clima mais amplo do país, no qual 80% dos pais dizem que gostariam de passar mais tempo com seus filhos, para fazer melhor uso dos 940 fins de semana que eles têm entre o momento do nascimento do filho e o momento do filho completa 18 anos.
O objetivo aqui da nossa empresa é duplo: Mudar a cultura de trabalho para servir aos pais e se tornar uma empresa mais competitiva para isso. Quando a cultura do local de trabalho gira em torno do que a Dra. Jennifer Berdahl, professora de sociologia da University of British Columbia chama de “disputas de masculinidade”, os trabalhadores trabalham mais arduamente, por menos. Os “concursos” referem-se a culturas em que longas horas, reuniões após o trabalho, compromissos de fim de semana, capacidade de viajar e tempo ilimitado para trabalhar são vistos como as qualidades ideais do trabalhador. Essas qualidades fazem com que os pais trabalhadores, que têm obrigações fora do local de trabalho, sejam deixados de fora da progressão na carreira e da participação no ambiente de trabalho. Eles são vistos como menos dedicados ao trabalho e são impedidos de progredir na força de trabalho. Esta é uma cultura prejudicial à produtividade da empresa. Também está em desacordo com trabalhadores em todo o mundo.
Um relatório de 2018 da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico classificou os EUA em último lugar entre 41 países para as leis de licença parental, com todos os outros países garantindo entre 2 e 21 meses de pagamento sair. Isso não é maneira de ser competitivo. As pequenas empresas concordam. De acordo com uma pesquisa nacional conduzida pela Small Business Majority e Main Street Alliance, 70% das pequenas empresas apóiam um programa federal para garantir o acesso a licenças remuneradas. Somos um deles - e uma das mais de 200 empresas que enviaram uma carta aberta ao Congresso, instando-os a aprovar as licenças médicas e familiares remuneradas federais em março de 2021.
Uma política nacional de licença médica e familiar paga permitiria às empresas competir pelos melhores talentos, não apenas nos EUA, mas em um trabalho cada vez mais global mercado, certificando-se de que você não precisa trabalhar em uma empresa controladora apenas para ter acesso aos benefícios que são padrão em todo o resto do mundo industrializado.
