A pandemia de coronavírus faz trabalhar confuso e sem um propósito claro. O fechamento do local de trabalho forçou os funcionários não essenciais a trabalho a partir de casa, gire suas rodas em intermináveis conferências Zoom e tente chegar a alguma aparência de normalidade. Com a economia mundial em coma induzido, a demanda por trabalho não essencial está em baixa. Poucos empregos parecem seguros. Muitas reuniões e eventos programados regularmente foram cancelados. A demanda do consumidor se estabilizou.
Mas ainda há coisas que precisam ser feitas, mesmo quando os pais que trabalham mudam de horário e equilibram os cuidados com os filhos e a educação em casa com as demandas do trabalho. Instigando o stress relacionado com o trabalho neste momento, parece simplesmente cruel. Gestores inteligentes reconhecem isso - um recente Análise Gallup do local de trabalho descobriram que em tempos de crise, os melhores líderes oferecem confiança, compaixão, estabilidade e esperança. Certamente existem maneiras de pais devem comunicar suas necessidades ao gerente enquanto trabalham em casa. N
O que os bons gerentes devem entender durante a Covid-19
Em vez de responder aos nossos desafios atuais no local de trabalho com resiliência e empatia, alguns podem estar processando a ansiedade ambiente do momento como uma chamada para vigilância intensificada e maior controle. E, infelizmente, os funcionários remotos não podem fazer muito a respeito.
Trabalhar em casa é o novo normal. Mas mesmo depois de algumas semanas, ainda pode parecer muito mais novo do que o normal. Especialista em gestão e colunista de conselhos "Pergunte a um gerente" Alison Greenafirma que os empregadores precisam reconhecer como o trabalho remoto pode ser confuso e perturbador para muitos trabalhadores, especialmente os pais.
“Eles estão se acostumando a trabalhar em casa pela primeira vez, ou estão trabalhando em casa com crianças pequenas, ou sem o equipamento certo, ou simplesmente estão sob muito estresse”, diz Green. "Como a maioria de nós."
O teletrabalho é anterior ao COVID-19, é claro. Mas, para muitos, foi um privilégio opcional assumido pelos funcionários e eles estavam preparados. Em contraste, a força de trabalho remota de hoje teve o teletrabalho imposto sobre eles. Os gerentes precisam levar em conta o quão difícil pode ser a mudança e que os pais, em particular, provavelmente precisarão ter horários diferentes para atender às necessidades de seus filhos.
“Não é apenas uma questão de trabalhar em um local diferente; muito mais do que isso é diferente ”, diz Green. “Portanto, os empregadores precisam ser rigorosos na reavaliação das prioridades, rechaçando todos os que não são essenciais e dando às pessoas o máximo de flexibilidade possível.”
Os gerentes, diz Green, precisam reavaliar drasticamente o que exigem dos funcionários durante a Covid-19, principalmente dos pais. “Na realidade, alguém que está trabalhando com crianças pequenas porque as escolas e creches fecharam não será tão produtivo quanto no escritório”, diz ela. “Não há maneira possível para que isso aconteça.”
Infelizmente, alguns empregadores ainda esperam produtividade pré-pandemia. Várias empresas de tecnologia têm procurado meios tecnológicos para mantê-las responsáveis. Recode relatórios essa demanda por software de monitoramento de produtividade e controle de tempo, como Time Doctor e HubStaff explodiu em quarentena. A capacidade de invasão dos programas de rastreamento varia. Alguns exigem que os funcionários relatem suas horas de trabalho, enquanto outros permitem que os gerentes vejam remotamente as telas dos computadores para garantir que os funcionários estão cumprindo suas tarefas.
Green adverte contra o aumento do monitoramento de trabalhadores remotos. Oa gestão verbal pode semear desconfiança e criar ressentimento entre os funcionários. “Gerenciar com eficácia quando as pessoas estão remotas não significa aumentar sua supervisão delas”, diz ela
Como os pais que trabalham podem lidar com chefes irracionais
Em primeiro lugar, é importante que os pais se comuniquem diretamente com seus gerentes sugerir horários flexíveis aumenta a segurança sobre como realizar as tarefas durante a Covid-19. Se um chefe está exagerando, os pais podem dizer a eles gentilmente que essa é uma estratégia gerencial ruim. Mas esta é a América, e essa é uma aposta arriscada. Como advogado do trabalho e Alan Hyde, professor da Rutgers Law School observa, os Estados Unidos estão atrás da maior parte do mundo em proteção ao trabalhador.
“Há muito tempo sou professor de direito do trabalho nos Estados Unidos”, diz Hyde. “Estou acostumada com [não americanos] olhando para mim e dizendo 'os empregadores podem fazer o quê? Eles podem despedi-lo sem motivo algum? Você não tem férias remuneradas nos Estados Unidos. Qual é o problema com sua equipe de trabalho, por que eles não exigem isso? '”
Em 2017, a França promulgou uma lei de “direito de desconectar” que proíbe os empregadores de esperar que os trabalhadores verifiquem e respondam a comunicações profissionais fora do horário de trabalho (leis semelhantes foram propostas ou adotadas na Itália, Índia, Canadá e em outros lugares). O governo francês exige uma semana de trabalho de 35 horas, então os trabalhadores franceses têm bastante Liberté desde o logon para o e-mail de trabalho. Na cidade de Nova York, as pessoas trabalham 49 horas por semana em média; oito horas disso são para e-mail. Funcionários da Big Apple propuseram um direito de desconectar a conta em 2018 para oferecer alívio do trabalho enfadonho sempre disponível. Se aprovada em lei, Nova York seria o lugar na América onde os trabalhadores têm o direito de se desconectar.
Na ausência de leis que definam os direitos dos trabalhadores remotos, os americanos que trabalham em casa têm pouca proteção legal em disputas de gestão. Contanto que seja política da empresa estabelecida, os empregadores são livres para monitorar a produtividade, o horário de trabalho e as comunicações profissionais de seus funcionários remotos. Não há nenhuma lei que impeça um gerente de esperar uma resposta imediata a um e-mail das 3h. Se eles esperam atenção 24 horas por dia, as obras devem registrar seus horários. Elas pode ter direito a horas extras.
“Só porque você está trabalhando em casa, você não está isento das leis por hora”, diz Hyde. “Se a semana de trabalho passa de 40 horas e você não é um funcionário isento, ou um executivo bem pago e você é apenas uma pessoa comum trabalhando na casa, e o empregador exige mais de 40 horas, então eu acho que o empregador tem que pagar hora e meia ou qualquer que seja o estatuto requer. ”
Além das horas extras, outras regulamentações do local de trabalho permanecem em vigor quando os funcionários trabalham em casa.
“Obviamente, todas as outras leis trabalhistas se aplicam”, diz Hyde. “Você não pode tratar as pessoas de maneira diferente por raça ou gênero. Você não pode fazer acomodações especiais para os funcionários do sexo masculino e não para as funcionárias. ”
A maioria dos estatutos trabalhistas gira em torno de discriminação ou questões de segurança no local de trabalho. Como resultado, eles fornecem pouca ajuda quando lutam remotamente com chefes que agem de forma irracional e sem discriminação. Leis estaduais que protegem denunciantes, como Lei de Proteção ao Funcionário Consciente de Nova Jersey, proteja as pessoas que relatam irregularidades no local de trabalho de retaliação. Os supervisores que abusam fisicamente, ameaçam ou perseguem os funcionários podem estar sujeitos a acusações criminais. Mas a Califórnia é o único estado com uma lei relativa ao assédio no local de trabalho- e essa lei não torna o assédio no local de trabalho ilegal nem dá aos trabalhadores assediados o direito de processar. Exige apenas que grandes empresas treinem gerentes sobre abuso no local de trabalho.
Não existem diretrizes estaduais e federais, as proteções para os trabalhadores variam de acordo com o empregador. Isso é o mesmo, quer você esteja no escritório ou em casa. Se os empregadores não tiverem um procedimento definido para denunciar o abuso, os trabalhadores podem obter resultados pensando estrategicamente. Por exemplo, lá pode ser segurança em números.Green diz que abordar os problemas junto com seus colegas de trabalho pode fazer com que seu empregador o leve mais a sério. “Se todos vocês estão pressionando por algo, é mais difícil desligá-los ou penalizá-los por isso”, diz ela.
Além disso, convencer colegas de trabalho a concordar com suas queixas pode proporcionar mais proteção legal do que você teria como indivíduo. A Lei Wagner impede os empregadores de retaliarem os funcionários que realizam ações em grupo. Embora originalmente pretendido como uma proteção para a organização sindical, agora, como Hyde observa, inclui ações de grupo que não se parecem em nada com um sindicato - incluindo postagens de mídia social.
“Isso inclui coisas como feeds do Twitter e do Facebook”, diz ele. “Se os funcionários estão falando uns com os outros online e reclamando do chefe, eles estão protegidos. Eles não podem ser retaliados. ”
Em uma época de desemprego recorde, enfrentar um chefe pode ser assustador. Mas lembre-se: a pandemia não durará para sempre. Se você está com muito medo de recuar agora, coloque sua energia em deixar seu currículo pronto para ser lançado no segundo em que acabar.
“Os empregadores precisam acomodar as pessoas agora, se desejam ter funcionários que investem nelas por um longo prazo”, diz Green. “As pessoas vão se lembrar de como seus empregadores as trataram durante esse tempo.”
