În ultimii doi ani, un număr mare de companii cu programe competitive de concediu de paternitate și-au intensificat jocul. De fapt, dintre companiile care Păresc rcercetătorii au vorbit pentru anul acesta „50 de cele mai bune locuri de muncă pentru proaspeții tați” În clasament, majoritatea și-au actualizat pachetele de beneficii fie pentru proaspeții tați, fie pentru părinți în general în 2017 și 2018.
În timp ce multe dintre aceste companii citează liderii cu gândire înainte, forumurile angajaților și schimbările culturale ca sursă de inspirație pentru noile lor programe, modificări ale legilor locale și de stat a jucat de asemenea un rol. Începând cu 1 ianuarie 2018, toți angajații cu normă întreagă din statul New York au devenit îndreptățiți opt săptămâni de plătit părăsi la 50% din salariul lor mediu săptămânal, indiferent de programele angajatorilor. Iar California, care impune acces la 12 săptămâni de concediu fără plată, insistă acum ca angajații să primească șase săptămâni de plată parțială în timp ce îngrijește un membru al familiei grav bolnav.
Motivul dublu al schimbărilor în ofertele de concediu pentru creșterea copilului în rândul companiilor de elită de pe lista Fatherly „Cele mai bune locuri de muncă pentru noii tați”: schimbări într-un peisaj competitiv pentru angajatori și schimbări la nivel local legi.
Schimbări culturale și angajatori competitivi
Cercetările științifice au arătat timp si timp din nou că un muncitor fericit este un muncitor productiv. Atunci când corporațiile „investesc în oameni”, o fac având în vedere rezultatul final. Reținerea economisește bani. Productivitatea economisește bani. Fericirea, este corect să spunem, economisește bani. Beneficii pentru noii părinți, care se încadrează într-o grupă de vârstă dorită pentru angajatori și se confruntă cu adevărate provocări personale în ceea ce privește stresul, face o diferență semnificativă și poate modifica mentalitatea unei forțe de muncă considerabil.
„Investim în colegii noștri pentru că este ceea ce trebuie făcut și este bun pentru afacerea noastră”, a declarat Simon Lowes, manager de resurse umane la IKEA. Păresc. În timp ce furnizarea de beneficii complete și concediu poate costa puțin mai mult pe termen scurt, unele companii încep să vadă că le face mai competitive pe termen lung.
Tim State, Senior Vice President of Associate Health & Well-Being la Humana, explică asta îmbogățirea vieții de familie tinde să îmbunătățească satisfacția lucrătorilor, sentiment la care au ecou multe altele companiilor. Producătorii de dispozitive medicale Boston Scientific și Stryker (se zvonește că ar fi în discuții) au investit ambii în crearea unor metrici care să măsoare această satisfacție și să cerceteze posibilele cazuri de utilizare pentru noi beneficii. Ambele companii iau decizii bazate cel puțin parțial pe feedback-ul angajaților.
Multe companii au mai spus Păresc că recunosc că o schimbare culturală este în curs și au fost dornici să schimbe politicile pentru a îmbrățișa familiile netradiționale, părinții adoptivi și, da, tații. În primul rând, Tennessee Bank și American Express au remarcat că societatea și familiile evoluează și că pachetele tradiționale de beneficii păreau depășite.
Multe companii, precum Horizon Blue Cross Blue Shield of New Jersey, Prudential Financial și IBM au extins sau introdus concediul parental pentru copiii adoptați ca urmare a acestor schimbări.
Legile sunt în beneficiul proaspăților tați
În 2018, New York a introdus Legea concediului de familie plătit, care introduce politici privind concediul parental minim. Această lege oferă tuturor noilor părinți și îngrijitorilor opt săptămâni de concediu cu jumătate de salariu - un număr care va crește în fiecare an până în 2021 și pune York în compania New Jersey, California, New Hampshire, Washington D.C. și, destul de curând, a statului Washington, care toate mandatează parental părăsi.
Legile au accelerat masiv schimbările aduse politicilor companiilor în creștere cu sediul în New York City, Los Angeles sau San Francisco, care și-au promulgat propria lege care impune șase săptămâni de obligații. De exemplu, Kimpton Hotels din New York și-a extins programul de concediu pentru toți angajații doar de la manageri, iar compania de plăți din San Francisco Square și-a modificat și politicile de concediu parental. Compania oferă acum șaisprezece săptămâni de concediu plătit pentru copiii noi.
Deoarece aceste state constituie o parte sănătoasă a economiei S.U.A., modificările aduse legislației de stat sunt resimțite în toată țara. Unele companii au luat beneficiile pe care trebuie să le ofere unora dintre angajații lor și le-au extins la operațiunile lor din alte domenii. Chobani este copilul afiș al acestei mișcări. Compania cu sediul în New York și-a extins noile avantaje pentru angajații săi din alte state, inclusiv Idaho, unde legea nu impune angajatorilor să acorde concediu părinților adoptivi sau să îngrijească rudele bolnave.
Între timp, noii părinți care lucrează în cea mai mare parte a țării nu au acces la aceleași avantaje ca noii părinți care lucrează pe Coasta de Vest sau în Nord-Est. Și, deși ar putea fi frumos să credem că o schimbare va veni, declanșată de preocupările legate de competitivitate și de departamentele de HR care tânjesc uniformitatea națională, acest lucru este puțin probabil. Majoritatea întreprinderilor sunt afaceri mici și chiar și cele mai mari întreprinderi nu au un succes și o creștere atât de mare decât cele care se deosebesc prin ofertele de concediu pentru creșterea copilului. S-ar putea să fi venit o schimbare culturală, dar este clar că, fără modificări legislative însoțitoare, asta s-ar putea să nu însemne prea mult pentru majoritatea americanilor.
