Acest raport a fost realizat cu partenerii noștri la Produse organice de prune®.
John Willey lucra ca fotograf pentru un post de televiziune din New York când soția sa era însărcinată cu primul lor fiu. Pe măsură ce evenimentul binecuvântat se apropia, el și-a dat seama că are dreptul legal la 12 săptămâni libere din partea familiei și medicale. Leave Act (FMLA) și a vrut să ia fiecare zi binecuvântată din asta - dar compania nu avea idee cum să-și facă față cerere. A fost unul dintre primii angajați bărbați din istoria lor care a cerut mai mult de câteva zile libere pentru nașterea unui copil, și cu siguranță primul care a rostit vreodată termenul „FMLA”. „Nu știau cu adevărat protocolul”, spune Willey despre el supraveghetori. „M-a sunat chiar și cu o zi înainte să-mi iau concediul pentru a mă asigura că vreau cu adevărat să fac ceea ce eram pe cale să fac.”
Supraveghetorii lui Willey probabil că nu au fost singurii din biroul lui surprinși de cât de direct și-a exprimat nevoile ca părinte care urmează să lucreze în curând. În majoritatea locurilor de muncă americane, părinții ar putea face schimb de povești despre eroarea gramaticală hilară a unui copil mic sau despre abilitățile LEGO la nivel Mensa ale unui preadolescent, dar când a fost ultima dată când ați auzit un coleg de muncă recunoscând că a ratat o întâlnire pentru a participa la un recital de dans sau nu a îndeplinit un termen limită deoarece copilul lor se luptă şcoală? A vorbi sincer despre modul în care cerințele jobului tău intră în conflict cu realitatea de a-ți crește copilul este practic NSFW.
Probabil că nu aveți nevoie de dovezi în acest sens, dar iată câteva oricum: Anul trecut, furnizorul de îngrijire a copiilor Bright Horizons a lansat un raport care a constatat că majoritatea părinților care lucrează sunt nemulțumiți de echilibrul lor actual între muncă și viață, dar 77% dintre ei nu ar aduce problema cu angajatorul. Această autocenzurare din partea angajaților creează o (lipsă) buclă de feedback care asigură că angajatorii nu abordează problema. Același raport a constatat că doar 34% dintre manageri au considerat că echilibrul dintre viața profesională și viața privată este o problemă pentru angajații lor, iar 70% au considerat că companiile lor au o cultură care îi sprijină pe părinții care lucrează.
Majoritatea părinților care lucrează sunt nemulțumiți de echilibrul lor actual între muncă și viață, dar 77% dintre ei nu vor aduce problema angajatorului.
Raportul Bright Horizons este doar vârful cercetării care s-a format în ultimii câțiva ani în jurul modului în care părinții care lucrează se confruntă cu — și simt despre — cerințele muncii și familiei lor vieți. Deoarece nu aveți timp să analizați o mulțime de date din științe sociale (pentru că sunteți un părinte care lucrează), Fatherly și Plum Organics au cercetat o grămadă de date pentru a crea un instantaneu. Dezvăluie multe despre schimbarea atitudinii bărbaților față de educație și de muncă, precum și despre presupunerile depășite despre rolurile de gen la locul de muncă.
Am discutat, de asemenea, cu 2 dintre cei mai importanți gânditori ai națiunii pe această temă: profesorul Wharton, Stew Friedman, care nici măcar nu va folosi termenul „echilibrul între muncă și viața privată” pentru că crede că este un ideal fals; și președintele New America, Anne-Marie Slaughter, al cărui 2012 atlantic caracteristică "De ce femeile încă nu le pot avea pe toate” a devenit cel mai popular articol al revistei, vreodată.
Avertisment corect: cunoașterea înseamnă putere și ceea ce urmează poate (în funcție de locul în care lucrați) să vă facă cel mai inovator sau cel mai subversiv angajat al răcitorului de apă.
Tatăl conflictual
Recent, a intrat în atenția comunității de creier că rolul tradițional al tatălui care lucrează - un automat verificat care ajunge acasă doar la timp pentru a pune copiii în ea înainte de a mânca o caserolă încălzită și de a urmări SportsCenter în timp ce primiți actualizarea familiei de la soția sa - este puțin învechit. Pe scurt, tații ar dori să participe la familiile lor la fel de mult ca și restul familiei lor.
Potrivit Centrului de Cercetare Pew, 56% dintre părinți copiii sub 18 ani simt că este dificil să își echilibreze responsabilitățile la serviciu cu cele de acasă. Dar, în timp ce aceasta este de obicei tratată ca o problemă a mamei care lucrează în mass-media, Bright Horizons a descoperit că tații stresează echilibrul dintre viața profesională și viața personală mai mult decât economiile la facultate sau avansarea în carieră - 2 probleme la care angajatorii presupuneau că le pasă taților Mai Mult.
Asta nu înseamnă că cariera nu este o preocupare permanentă pentru tați. Centrul pentru muncă și familie al Colegiului din Boston a constatat asta 76 la sută dintre tați au vrut să avanseze în poziții cu o mai mare responsabilitate la locul de muncă, iar 56 la sută și-au exprimat dorința puternică de a fi în conducerea superioară. În mod clar, toți acești băieți ambițioși, iubitori de muncă/viață, nu au primit nota că nimeni nu părăsește suita executivă la timp pentru a ajunge acasă la cină cu copiii.
Colegiul din Boston a identificat, de asemenea, sursa idealismului lor obscen: 57 la sută dintre bărbații intervievați au fost de acord cu declarație: „În ultimele 3 luni, nu am reușit să fac totul acasă în fiecare zi din cauza muncii mele.” Și 65 la sută dezacord cu declarația: „În ultimele 3 luni, viața mea de familie sau personală m-a împiedicat să fac o treabă la fel de bună la locul de muncă cât am putut.” Poate din milă, Colegiul din Boston nu a verificat părerea acestor tipi despre ei înșiși cu a lor sefii.
„Fac tot ce pot și ce este mai bine pentru familia mea. Când vine vorba de echilibrul dintre muncă și viață, va trebui să fie suficient de bun.”
Aaron Gouveia, tatăl a 3 băieți (7, 2 și 3 luni) și director la o firmă de relații publice, este un studiu de caz în compromisul pe care tații lucrători de astăzi îl fac adesea. S-a luptat cu decizia de a trece de la o poziție anterioară - care era aproape de casă și flexibilă, dar nu a plătit bine - la concertul său actual unde plata este mai bună, dar naveta creează 12 ore de muncă zile.
„M-am simțit incredibil de egoist că am transferat povara casei și a îngrijirii copiilor aproape exclusiv către soția mea”, spune el. În cele din urmă, a ales noul loc de muncă, astfel încât familia să poată economisi pentru avansul unei case. „Fac tot ce pot și ce este mai bine pentru familia mea. Când vine vorba de echilibrul dintre muncă și viață, va trebui să fie suficient de bun.”
În timp ce Gouveia a trebuit să facă o alegere care ar putea părea inversată pentru tații progresiste care doresc să-și sporească implicare acasă, există o schimbare generațională în curs care ar putea avea implicații interesante asupra rolurilor de gen în la locul de muncă. Când Boston College au întrebat milenii dacă ar fi dispuși să rămână acasă cu copiii, cu condiția ca soțul lor să facă suficient pentru a-i întreține, 44% dintre femei au spus da, dar la fel au făcut 51% dintre bărbați.
Nu toți bărbații chestionați au fost tați, așa că ați putea specula că acești 51 la sută nu își dau seama la ce naiba se înscriu. Dar milenialii din același studiu consideră, de asemenea, echilibrul dintre muncă și viață ca o definiție importantă a succesului în carieră - mai mult decât satisfacția în muncă sau chiar salariul. Deci, ați putea specula la fel de ușor că și ei au așteptări mari despre cum ar trebui să arate munca. Poate că acele așteptări mari se vor traduce în cele din urmă în locuri de muncă mai prietenoase cu familia.
„Văd bărbații milenial ca marea noastră speranță, pentru că bărbații milenial cu care lucrez chiar se așteaptă să fie părinți pe deplin implicați”
Anne-Marie Slaughter cu siguranță așa crede. În calitate de șef al New America, unul dintre principalele grupuri de gândire pentru politici publice ale națiunii, ea supraveghează unele dintre cele mai inovatoare minți tinere din Washington D.C. Ea găsește că un grup, în special, este inspirator atunci când vine vorba de probleme de familie și muncă viaţă.
„Văd bărbații millennial ca marea noastră speranță, pentru că bărbații millennial cu care lucrez chiar se așteaptă să fie părinți pe deplin implicați”, spune ea. „Interesant, când am stabilit aici o politică de concediu parental, bărbații au fost cei care au spus că trebuie să fie mai lung. Celălalt lucru pe care îl văd [sunt] femei mileniale care sunt principalii susținători. Așadar, tatăl poate juca orice rol: susținătorul principal de familie, îngrijitorul principal sau co-părinte complet.”
Mama Conflictuală
Desigur, majoritatea mamelor care lucrează se vor uita la Tatăl Conflict și vor spune: „Bine ați venit la petrecere, frate”. Bărbații se confruntă din ce în ce mai mult cu probleme de muncă/viață în încercarea de a fi cât mai prezenți posibil pentru ei familiile; pentru femei, acesta este doar un front în luptă. Celălalt front este la lucru, unde prejudecățile instituționale de gen au luat rădăcini de-a lungul deceniilor.
După cum subliniază Slaughter, a avea un copil tinde să afecteze cariera femeilor în mod exact opus în care tinde să afecteze bărbații. „Când o femeie are copii, îi afectează negativ cariera. Ea face mai puțini bani. Este mai puțin probabil să primească un bonus. Este mai puțin probabil să fie promovată. Aceasta este „Taxa pentru mami”. Când un bărbat are copii, deseori este promovat, primește o mărire de salariu. Este încă o presupunere adânc înrădăcinată că treaba ei este să aibă grijă de copii și, pentru că are grijă de copii, va face o treabă proastă la locul de muncă. Treaba lui este să-și întrețină familia și acum că are o familie de întreținut, va fi cu atât mai motivat. Acesta este Lasă-l pe Beaver gândire."
Lasă-l pe Beaver a ieșit din aer în urmă cu mai bine de 50 de ani, dar nu spune asta la locul de muncă mediu american, unde femeile se confruntă cu o penalizare salarială de aproximativ 5 procente pentru fiecare copil pe care îl au; unde sunt luate în considerare femeile mai puțin competenți decât bărbații, iar mamele mai puțin competente decât femeile fără copii. Sociologii de la Stanford Cecilia Ridgeway și Shelley Correll au mers atât de departe încât au identificat conceptul general de „muncitor ideal” ca cineva care lucrează 40 de ore pe săptămână sau mai mult, fără întrerupere, până la pensionare și și-a dedicat majoritatea timpului și energiei muncii. Băieții care văd acea descriere ca un mic suspect sunt un fenomen relativ recent; pentru femei, a fost un ideal imposibil de generații.
Deci, nu este surprinzător faptul că Pew’s ” Creșterea copiilor și conducerea unei gospodăriiSondajul a constatat că 41% dintre mame au raportat că a fi părinte îngreunează progresul la locul de muncă, comparativ cu doar 20% dintre tați. Sau că 6 din 10 femei care răspund la a Washington Post sondajul a spus că au renunțat la un loc de muncă sau au trecut la o poziție mai puțin solicitantă face timp pentru familia lor în timp ce doar 4 din 10 bărbați au spus același lucru.
Bun venit la petrecere, frate.
Nu este vorba despre „Angajator” vs. "Angajat"
Pe hârtie, ați putea susține că aceasta este deja Epoca de Aur a locurilor de muncă favorabile familiei în SUA, cu giganți tehnologici precum Facebook și Netflix făcând norma concediului parental generos. De fapt, există atât de mulți angajatori mari care oferă politici inovatoare de orar flexibil pe care Fatherly a încercat să le facă locul 50 dintre ei. Dar, în ciuda dorinței angajatorilor de a face progrese în politica lor, mulți bărbați par să nu fie dispuși să-i accepte.
Luați ca exemplu firma de servicii profesionale Ernst And Young. Compania ocupă locul 30 la Fatherly’s ” 50 de cele mai bune locuri de muncă pentru proaspeții tați,” totuși Wall Street Journal a constatat că, în timp ce compania oferă 6 săptămâni de concediu de paternitate, 90 la sută dintre angajați durează doar 2 săptămâni. Băieții intervievați au susținut că motivul pentru care au respins oferta relativ generoasă a companiei lor a fost pentru că se temeau că nu vor fi percepuți ca fiind mai puțin dedicați la locurile lor de muncă dacă o acceptă.
Deci, cum depășim barierele sociale și psihologice care îi împiedică pe tații să facă ceea ce este mai bine pentru familiile lor, chiar și atunci când angajatorii lor încearcă să-i ajute? Dacă am fi Germania, Suedia, Finlanda, Norvegia sau Canada, am adopta o legislație care impune bărbaților să petreacă timpul cu copiii lor. În acele țări, bărbații trebuie să își ia o anumită perioadă de concediu în primul an de viață al copilului lor, sau familia lor (adică soțiile sau partenerii lor) își pierde dreptul la concediul complet disponibil legal lor.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Deloc surprinzător, aceste politici sunt eficiente. In conformitate cu paznic, când Germania și-a adoptat politica, rata la care bărbații și-au luat concediul pentru creșterea copilului a crescut 3 la sută până la peste 20 la sută in doar 2 ani. Când Quebec a pus la cale o schemă similară, numărul bărbaților care își iau concediul a crescut cu 250 la sută; acum 80 la sută din părinții québécois face acest lucru.
Dar, problema se extinde cu mult dincolo de proaspeții tați. Studiul de la Boston College despre tați și muncă arată o credință larg răspândită în rândul celor chestionați că șefii lor nu ar fi cool cu programe de lucru mai flexibile. Cincizeci și doi la sută care nu au folosit programul flexibil au crezut că compania lor nu le-ar permite. Șaptezeci și nouă la sută dintre cei care lucrau într-un birou au crezut că companiile lor nu le-ar lăsa să facă telecommuting. Aceasta, în ciuda faptului că mulți dintre colegii lor au aranjamente de flexibilitate a muncii fie formale, fie informale.
Aceste constatări sunt deosebit de confuze, având în vedere că majoritatea bărbaților din acest studiu au susținut că managerul și colegii lor le-au susținut atunci când trebuie să se rezolve problemele de familie sau personale. Așadar, de ce acești tipi nu au folosit în mod proactiv politicile companiei lor special concepute pentru a ajuta părinții care lucrează?
Calea de urmat implică onestitate, transparență și dialog
Boston College recomandă angajatorilor „să acorde bărbaților un loc și permisiunea de a vorbi” și „să ia măsuri proactive pentru a încuraja discuțiile între bărbați despre probleme precum parenting și echilibrul între muncă și viață.” Raportul Bright Horizons notează că aducerea în discuție cu angajatorul dumneavoastră este cheia pentru prevenirea absenteismului și a epuizării în la locul de muncă.
Aceste recomandări urmează exemplul profesorului Friedman, care a renunțat la termenul de „echilibru muncă/viață” în favoarea „viață-muncă”. integrare." După cum subliniază el, conceptul de echilibru este sumă zero: pentru ca tu să obții mai multă „viață”, angajatorul tău trebuie să accepte mai puțină „muncă” sau viceversa. El încurajează toți angajații să deschidă un dialog cu șefii lor, care sună cam așa:
„Nu este nevoie de mult efort pentru a spune: „În această fereastră de timp, nu voi fi disponibil decât în caz de urgență și iată de ce cred că acesta este un lucru bun pentru mine și pentru tine. Putem încerca asta pentru câteva săptămâni sau o lună și să vedem cum funcționează? Dacă nu, vom face ajustări sau vom reveni la așa cum stau lucrurile acum.” Experimentați pe o perioadă scurtă de timpul într-un mod cu risc scăzut, deoarece scopul tău este să îmbunătățești lucrurile atât pentru șeful tău, cât și pentru tu."
Friedman nu și-a scos asta doar din vârful capului; el a studiat modul în care corporațiile pot obține mai mult de la angajații lor - și cum angajații pot fi mai fericiți cu corporațiile lor - de la sfârșitul anilor 80. „Ceea ce am descoperit este că atunci când oamenii trec prin acest proces, ajung să-și petreacă mai puțină atenție, timpul de veghe, la muncă și mai mult în alte părți ale vieții lor. Și au performanțe mai bune la locul de muncă”, spune el. „Pentru că ești mai puțin distras, ești mai puțin stresat, ești mai energic, mai concentrat și mai dedicat lucrurilor care contează cel mai mult. Lucrezi mai inteligent.”
John Willey nu știa mai multe despre cercetările lui Stew Friedman decât știa departamentul său de resurse umane despre familie. Medical Leave Act, dar insistența lui de a-și lua concediul complet disponibil a fost direct din Friedman cartea de joc. A forțat compania sa să înțeleagă nevoile în schimbare ale angajaților lor și să își actualizeze politicile de resurse umane în consecință. Și l-a forțat pe Willey însuși să înțeleagă ce conta cel mai mult pentru el.
S-a întors la muncă după 12 săptămâni fără repercusiuni negative asupra carierei sale - cel puțin, nu de la angajatorul său. Concediul l-a introdus totuși la recompensele creșterii copiilor. Doi ani mai târziu, a decis să devină un tată acasă. Reflectând acum la faptul că a fost primul bărbat din compania sa care și-a luat un concediu de paternitate real în urmă cu 11 ani, el o numește „cea mai bună decizie pe care am luat-o vreodată”.
Acest raport a fost realizat cu partenerii noștri de la Plum Organics®, națiunea nu. 1 marcă de alimente organice pentru copii și creatorii #ParentingUnfiltered, o campanie premiată despre realitățile parentale – cele bune, rele și de-a dreptul mirositoare. BPentru că Plum Organics crede că, dezvăluind adevăratele noastre experiențe ca părinți, ne deschidem către soluții care fac viața mai uimitoare. Vezi mai multe despre cum lucrează părinții Aici.
