La suprafață, rolurile mele ca Tată și omul de afaceri par fără legătură. Sunt antrenor executiv și de carieră și, din experiența mea de a fi antrenat, am învățat că cele două identități sunt împletite. Punctele forte și avantajele de învățare care apar în viata mea profesionala sunt prezente și în viața mea personală. Chiar dacă am peste 20 de ani în carieră, lecțiile de la cei trei ani ca tată a doi copii m-au făcut un executiv mai eficient. Sunt obligat să vă împărtășesc șapte dintre ele:
1. Îmbrățișează binele cu răul. Mi-am luat de curând o zi liberă să o petrec cu mine copil de 3 ani fiul. L-am lăsat să aleagă agenda. Inspirația de pe marginea casei de la băcănie a aterizat un zmeu ieftin și ne-am petrecut o oră magică plimbându-ne în valurile oceanului, în timp ce l-am învățat să-l zboare.
Această poveste a fost transmisă de a Păresc cititor. Opiniile exprimate în poveste nu reflectă neapărat opiniile lui Păresc ca publicație. Faptul că tipărim povestea, totuși, reflectă convingerea că este o lectură interesantă și utilă.
Înainte să ne continuăm ziua cu prima lui vizită la un patinoar, l-am dus la un prânz rapid cu pizza. A fost un dezastru. A refuzat să mănânce, a apăsat la întâmplare butoane de pe fântâna de sifon și a făcut experiența neplăcută pentru toți cei din jurul nostru.
Oricât de provocator a fost prânzul, acesta nu a diminuat minunea zborului cu zmee sau bucuria patinajului.
La locul de muncă, puține lucruri sunt un succes complet sau un eșec total. Acceptarea acestui lucru mă ajută să văd punctele luminoase din prezentări care nu au fost un home run. De asemenea, mă menține umil atunci când evaluările unui atelier sunt strălucitoare. Dorința de a lăsa binele și răul să coexiste ajută la evitarea gândirii alb-negru și a roller coasterelor emoționale.
2. Feedback clar este Milos. Este de datoria mea, ca tată, să anunț fiii mei, cu bunăvoință, dar ferm, când cuvintele sau acțiunile lor sunt în contradicție. Și pentru că sunt atât de tineri, știu că cuvintele mele trebuie să fie simple și clare.
La locul de muncă, obișnuiam să cred că livrarea blândă a feedback-ului către subordonații direcți este amabilă. Nu am reușit să realizez că acoperirea cu zahăr nu ajută pe nimeni. Dacă îmi pasă cu adevărat de o persoană, îi datorez să fie clar și sincer. Și știu că pot avea încredere în mine că voi oferi acest feedback într-un mod grijuliu, la fel cum fac cu fiii mei.
3. Fii confortabil cu a fi inconfortabil. Creșterea băieților mei prezintă în mod constant noi provocări. În primul rând, a trebuit să-i țin în viață în timp ce supraviețuiesc două ore de somn! Acum, urmăresc micii demoni viteză care nu înțeleg că a alerga prea departe în fața mea nu este amuzant sau sigur. Peste ani, mă voi ocupa de situațiile mai complexe din punct de vedere emoțional de creștere a adolescenților.
Psihologul Carol Dweck de la Universitatea Stanford, în cartea ei Mod de gândire, vorbește despre existența a două stări: mentalitate fixă și mentalitate de creștere. Oamenii cu o mentalitate fixă cred că abilitățile lor sunt o trăsătură fixă, ceea ce înseamnă că nu trebuie să lucreze la ele. Cei cu o mentalitate de creștere îmbrățișează învățarea pe tot parcursul vieții prin noi experiențe, idei și provocări. În anii mai recenti, în cercetarea colectivului mentalitățile organizațiilor, Dweck și trei colegi au descoperit că angajați din companii cu o mentalitate fixă au urmărit mai puține proiecte inovatoare din cauza fricii de eșec.
Dacă munca mea nu mă face puțin inconfortabil, atunci nu mă forțesc suficient. Îmi amintesc că fiii mei au învățat să meargă căzând — foarte multe. Dacă vreau să cresc, trebuie să îmbrățișez eșecul, știind că voi învăța din el.
4. Evita surprizele. Fie că este vorba de schimbarea unui scutec sau de părăsirea locului de joacă, băieții mei au nevoie de o notificare prealabilă. Dacă pur și simplu arunc ceva peste ele, probabil că vor face o criză. Astfel de tranziții sunt nesemnificative pentru mine, dar nu pentru ei. Trebuie să mențin lucrurile în mișcare, dar au nevoie de un sentiment de securitate și de predictibilitate.
În mod similar, colegii și subordonații direcți au nevoie de așteptări clare. Întotdeauna explic ce trebuie făcut și de ce și stabilesc termene clare. Vă explic și raționamentul din spatele acestor planuri. Membrii echipei, în special milenii, apreciază înțelegerea modului în care contribuie la obiectivele organizației.
5. Adaptați-vă la public. Fiul meu mai mare este motivat de desert și amenințările de a-și închide ușa dormitorului noaptea. Fiul meu mai mic ar putea să ia sau să lase dulciuri și se simte perfect cu ușa dormitorului închisă. El răspunde la obținerea sau pierderea accesului la mașinile sale de jucărie. A trebuit să-mi adaptez abordarea parentală pentru fiecare dintre ei.
Prea des, managerii emit ordine și se așteaptă ca subordonații lor direcți să facă toate ajustările. Mi se pare mai productiv să ne întâlnim la mijloc. Văd angajații ca clienți și iau la inimă întrebările lui Peter Drucker „Cine este clientul tău?” și „Ce prețuiește clientul tău?” Aceste întrebări sunt de la Cele mai importante cinci întrebări pe care le veți pune vreodată despre organizația dvsși le-a folosit în consultarea liderilor corporativi.
Da, angajații trebuie să se adapteze stilului meu de lucru. Dar fac ajustări rezonabile în funcție de modul în care le place să lucreze și de modul în care primesc cel mai bine feedback. Acest lucru îi menține motivați și implicați, ceea ce face munca mea de manager mult mai ușoară.
6. Construiți echipa pentru a completa punctele forte. Nu a existat niciodată o discuție cu soțul meu despre ce rol ar juca fiecare dintre noi ca părinți. Am intrat în mod firesc în gestionarea operațiunilor pentru familie. Planific mesele, programez lecții, țin pasul cu imunizări. Am ieșit recent din oraș, iar soțul meu l-a adus pe unul dintre băieți la o lecție de înot în ziua greșită, deși era în calendar.
El, pe de altă parte, este visătorul și creatorul de experiențe magice. Planifică vacanțe grozave, se asigură că petrecerile de aniversare sunt originale și distractive și alege haine drăguțe și unice pentru băieți. Deși fiecare dintre noi poate juca roluri diferite în alte părți ale vieții noastre, pur și simplu nu ar funcționa dacă am încerca amândoi să jucăm același rol acasă.
La o conferință recentă pentru Institutul Hudson antrenori, Todd Kashdan, profesor de psihologie la Universitatea George Mason, mi-a prezentat pesimiștii defensivi (DP) și optimiștii strategici (SO) într-o discuție despre importanța ambilor în echipe. Am aflat mai târziu că acești termeni își au originea în cercetarea Nancy Cantor. Rolul DP este de a anticipa tot ce ar putea merge prost. Rolul SO este să creadă în mod inerent că lucrurile vor merge bine.
O echipă exclusiv de PD ar fi paralizată vreodată pentru a merge mai departe. O echipă exclusiv de SO ar fi întotdeauna expusă riscului de a se prăbuși și de a arde în momentul în care ceva i-a aruncat de pe traiectoria lor de succes sigur. Dar atunci când o echipă are cel puțin o persoană care joacă fiecare rol, aceasta este o combinație puternică.
Când le-am prezentat colegilor acest concept, ne-a oferit tuturor limbajului să înțelegem o dinamică pe care am observat-o ani de zile și le-a permis atât SO-urilor, cât și DP-urilor să vadă valoarea rolurilor lor în loc să se simtă care se scuză.
7. Stabiliți obiective personale. La 34 de ani, eram proaspăt singură. Prea bătrân pentru a amâna visul meu de a deveni tată și prea tânăr pentru a renunța la el, mi-am propus să devin tată până la 40 de ani, deși habar n-aveam cum voi face asta.
A avea un scop, însă, mi-a dat claritatea necesară pentru a lua decizii care m-au mutat în direcția corectă. Am renunțat la misiunile internaționale pe termen lung și am evitat să mă întâlnesc cu oameni care nu își doreau copii. Optsprezece luni mai târziu, mi-am cunoscut soțul de acum, iar primul nostru fiu s-a născut cu șase săptămâni înainte de ziua mea de 40 de ani.
Stabilirea obiectivelor nu este o noutate pentru management, dar puțini lideri se gândesc la planurile lor strategice individuale. Nu mă refer la planificarea carierei facilitată de resursele umane. Adică să-ți pui întrebări specifice, detaliate: Vreau să fiu în aceeași companie sau carieră peste trei ani? Ce informații ar trebui să adun pentru a clarifica posibilele căi? Ce experiențe mă vor pregăti pentru viitorul meu dorit?
A avea obiective nu garantează că acestea se vor îndeplini, dar de ce să nu mărești șansele?
În încheiere, lecțiile pe care le-am învățat de la paternitate au fost valoroase pentru a mă ajuta să devin mai eficient în viața mea profesională. Angajamentul meu față de învățarea pe tot parcursul vieții mă va ajuta să accept provocările viitoare și voi continua să caut legături între aceste două roluri care sunt importante pentru mine.
Peter Gandolfo este antrenor executiv certificat, antrenor de carieră și fondator al Grupul Gandolfo Coaching & Consultanță. Este pasionat să-i ajute pe bărbați să devină profesional, fiind în același timp tați prezenți și să creeze o forță de muncă mai diversă, ajutându-i pe lideri să-și dezvolte stilurile de conducere autentice. Locuiește în Los Angeles cu soțul său și cei doi băieți ai lor.
