Nașterea celei de-a doua fiice a lui, Leela-Rose, anul trecut, i-a readus pe rezidentul Bay Area, Adit Mane și soția sa, în ciclul de rotație al hrănirii și schimbari de scutec. Dar Mane, un profesionist în vânzări și marketing, a avut un avantaj în acea perioadă agitată pe care majoritatea taților nu îl au: opt săptămâni de concediu plătit de la muncă.
Rezultatul unei politici de „mamă fără naștere”, angajatorul lui Mane, firma de biotehnologie Genentech, a adoptat în 2017, concediu flexibil ia permis lui Mane să-și împartă concediul în cinci blocuri separate pe parcursul primei prime a lui Leela-Rose an. El și-a luat strategic timp liber după nașterea ei și când soția lui s-a întors la muncă. Acest lucru nu numai că l-a ajutat să se lege cu noul copil, spune el, dar i-a permis să-i acorde fiicei sale mai mari, Sarah-Lily, în vârstă de 5 ani, atenția suplimentară de care avea nevoie cu un nou frate în casă.
„Averea acestor opt săptămâni face ca totul să funcționeze pentru tine ca părinte și ca individ orientat spre carieră”, spune Mane, care lucrează într-un rol de vânzări și marketing pentru companie.
Mane spune că timpul liber a fost profund semnificativ pentru el și familia lui. Cu toate acestea, experiența și atitudinea lui sunt neobișnuite. Dintre bărbații cărora li se oferă concediu pentru creșterea copilului, un număr semnificativ (probabil majoritatea) nu profită pe deplin de beneficiile angajaților lor. Acest lucru se datorează normelor sociale și corporative, precum și presiunilor de gen. Acesta este adevărul secret despre concediul de paternitate: există o mare diferență între a-l oferi noilor tați și a-i face să-l ia.
Puțini tați iau frunze considerabile
Deși mulți tați se bucură de șansa de a petrece timp cu nou-născutul și de a-și ajuta soțul după naștere, experiența lui Mane este o excepție în forța de muncă americană. Majoritatea taților își iau concediu de o săptămână sau mai puțin după nașterea fiului sau a fiicei lor, spune Richard Petts, profesor la Ball State University, care a fost coautor al unui Studiu recent privind concediul de paternitate în SUA, a descoperit că doar 14% dintre tații care își iau concediu – și doar 5% dintre tați în general – fac acest lucru timp de mai mult de două săptămâni la o vreme.
Din punct de vedere legal, majoritatea angajaților bărbați au voie să petreacă mult mai mult timp decât atât acasă. The Legea concediului de familie și medical sau FMLA, oferă atât lucrătorilor, cât și femeilor, dreptul de a-și lua până la 12 săptămâni de concediu după nașterea copilului lor și pentru alte nevoi familiale – atâta timp cât organizația lor are peste 50 de angajați. Însă legea din 1993 nu impune angajatorilor să plătească pentru nicio perioadă de timp liberă, erodând în mod semnificativ beneficiile pentru noii părinți.
Doar patru state - California, Rhode Island și New Jersey și New York - oferă acoperire temporară pentru persoanele cu handicap ambelor mame și tați după sosirea unui nou copil, deși durata și procentul de înlocuire a salariului variază în fiecare caz. Statul Washington și Districtul Columbia urmează să adopte propriile cerințe pentru concediul de paternitate plătit în 2020.
În cea mai mare parte a țării, dacă lucrătorii au sau nu concediu plătit este apanajul angajatorilor. Puțini oferă multe. Un studiu din 2017 co-sponsorizat de Institutul pentru Familii și Muncă, sau FWI, a constatat că doar 15% dintre bărbați au primit concediu plătit pentru sosirea unui copil. Cei care tind să fie concentrați în sectoare mai bine plătite, cum ar fi tehnologia și finanțele. PărescClasamentul lui „50 de cele mai bune locuri de muncă pentru noii tați” este o dovadă a acestui lucru.
Președintele FWI, Ellen Galinsky, consideră că constrângerile financiare îi obligă pe mulți tați americani să ia un concediu prescurtat, sau deloc. „Părinții sunt mult mai probabil să își ia concediu dacă au un fel de plată de înlocuire”, spune ea. California pare să ofere dovada acestei ipoteze, mai multe studii arătând că legea tatălui statului a dus la o creștere semnificativă a duratei concediului de paternitate.
Galinsky speră că mai multe companii vor oferi rambursări pentru proaspeții tați, în parte din cauza beneficiilor pentru familie. Citând descoperirile lui Lois Hoffman și ale altor cercetători, ea spune că implicarea paternă în îngrijirea copilului s-a dovedit a avea un efect pozitiv asupra copiilor. „Dacă se implică de la bun început, tind să rămână implicați”, spune ea. Este bine pentru copii și grozav pentru tați.
O implicare mai mare a tatălui în creșterea timpurie a copiilor poate beneficia și soților. Petts subliniază studiile din Europa, de exemplu, care arată că femeile prezintă un nivel mai scăzut de stres și se întorc la muncă mai repede datorită accesului sporit la concediu în rândul taților.
Cu alte cuvinte, este în interesul tuturor celor implicați – inclusiv potențial angajatorilor, în funcție de perspectiva lor și de sistemele pe care le au în vigoare – ca proaspeții tați să se retragă.
Stigmatul încă există
Există o mulțime de dovezi care sugerează că concediul plătit este bun pentru organizație. În sondajul FWI, angajatorii au citat reținerea talentelor ca fiind cel mai mare motiv pentru adoptarea politicilor de concediu pentru copii, sugerând cel puțin unele companii văd o legătură între beneficiile parentale mai generoase și bunăstarea pe termen lung a organizare. În orice caz, riscul pentru bunăstarea financiară a unei companii poate fi minim.
Când cercetătorii Eileen Appelbaum și Ruth Milkman i-au întrebat pe angajatorii din California cum legea statului privind concediul de familie le-a afectat profitabilitatea, 91% au declarat că a avut fie un „efect pozitiv”, fie „nici un efect notabil” asupra lor. Afaceri.
Oricum, o mulțime de companii continuă să privească concediul de paternitate cu teamă. Drept urmare, spune Galinsky, unii angajați, care știu acest lucru, se tem să își ia concediu plătit, chiar și atunci când politica corporativă permite acest lucru. În multe locuri de muncă, crede ea, există încă un stigmat legat de starea acasă pentru o perioadă lungă de timp. „Există o pedeapsă pentru femei și există o pedeapsă pentru bărbați”, spune ea.
Având în vedere dinamica pieței muncii, explică Petts, de obicei bărbații care se află mai sus pe scara corporației sunt cei care beneficiază de astfel de beneficii. „În mod copleșitor, tații mai avantajați sunt cei mai predispuși să ia concediu plătit și să ia perioade mai lungi de concediu”, spune el. Aceasta este o veste potențial bună dacă acești manageri sunt văzuți ca modelând un comportament. Este ceva nou dacă sunt văzuți ca aderând la un set diferit de reguli executive.
Ceea ce este necesar, spune Galinsky, nu este doar o schimbare către politici de concediu mai generoase, ci o evoluție a culturii la locul de muncă. O modalitate de a face acest lucru este ca liderii din cadrul organizației să dea un exemplu, ca CEO-ul Facebook Mark Zuckerberg a făcut-o când și-a luat două luni de concediu după nașterea celor două fiice ale sale.
Fără îndoială, industria tehnologică a condus acuzația atunci când vine vorba de sprijinirea noilor tați. Genentech este un caz concret. Compania nu numai că oferă un concediu plătit care depășește cerințele din California, dar încurajează părinții să-l folosească. Tatăl obișnuit care lucrează acolo își ia șapte săptămâni libere în primul an de la nașterea copilului, spune Nancy Vitale, vicepreședintele senior pentru resurse umane al companiei.
„Există o mulțime de cercetări care demonstrează impactul pozitiv imediat și pe termen lung pe care beneficiile parentale și de îngrijire a copilului îl au asupra copiilor, societății și forței de muncă”, spune Vitale. „Suntem încântați să oferim aceste beneficii și să încurajăm angajații să profite din plin de ele în creșterea și îngrijirea familiilor lor.”
Mane spune că politica sabatică a Genentech, care oferă lucrătorilor șase săptămâni de concediu plătit pentru fiecare șase ani de serviciu, ajută la crearea unui climat în care concediul nu este perceput ca anormal. Managementul vede acest lucru ca pe un câștig pentru toate: în timp ce un angajat se reîncarcă acasă, alții învață noi abilități asumându-și temporar rolul. La rândul său, Mane spune că nu a simțit niciodată presiune pentru a se întoarce mai devreme după nașterea fiicei sale.
„Există o atitudine de „Da, aceasta este politica noastră și ar trebui să înțelegi că asta vrei să faci””, spune el.
